Categoría: Empleo

  • Pistoletazo de salida para la fusion

    Pistoletazo de salida para la fusión de Caja Rural del Duero y Cajamar

    Ayer día 19 de julio, los Consejos Rectores de Caja Rural del Duero y Cajamar tomaron la decisión de avanzar hacia un proceso de fusión entre ambas Entidades. Este proceso se inició, en una ocasión anterior, en el año 2005 pero no llegó a buen puerto. Pero en esta ocasión si se ha alcanzado un acuerdo entre los órganos rectores de ambas entidades para lograr la definitiva integración.

    Inmediatamente tomados los acuerdos por parte de los Consejos Rectores, los representantes sindicales de ambas plantillas tuvimos información directa de las condiciones básicas de esta fusión, a la par que se emitían sendas notas de prensa para informar a la clientela y a la opinión pública de la decisión adoptada.

    Este proceso, que no ha hecho más que comenzar, no va a ser rápido, sino que ambas cajas rurales tienen que abordar a partir de ahora una serie de decisiones que producirán una dilación en el tiempo y cuyos hitos principales serán:

    • Confluencia institucional que culmine en una Asamblea de Socios de ambas empresas, posiblemente el 24 de agosto próximo, en la que los socios tendrán la última palabra al respecto de esta decisión empresarial.

    • Acercamiento operativo y confluencia de ambas organizaciones que culminará, aproximadamente, en diciembre, con objeto de comenzar el año 2008 como una sola empresa.

    • Será a partir del próximo septiembre, cuando la representación sindical comience a valorar las distintas condiciones laborales, sociales y económicas, y busquemos la debida confluencia de estas condiciones mediante un proceso de homologación al alza de las mismas.

    La posición de Comfia-CC.OO. en el proceso

    Nos han pedido, desde distintos medios de comunicación, la posición de Comfia-CC.OO. al respecto de este proceso de fusión. El sindicato no se manifiesta ni a favor ni en contra de las fusiones, porque no participamos en esta toma de decisiones, que corresponden única y exclusivamente a las empresas.

    Desde el sindicato vamos a trabajar con todo nuestro esfuerzo con objeto de conseguir:

    • Un protocolo laboral de fusión que genere un compromiso escrito en las direcciones de ambas cajas rurales, y que garantice la continuidad y la calidad del empleo y de las condiciones laborales en ambas entidades.

    • Vamos a promover una “homologación de condiciones sociales y económicas” entre ambas plantillas que permita que ambos colectivos avancen y mejoren en relación a sus derechos.

    • Vamos a vigilar que las decisiones que van a tomar ambas entidades en el proceso de integración (decisiones formativas, de diseño de puestos de trabajo, de cambios de estructura, de movimientos de personal, etc), sean consensuadas con nosotros y se tomen en todo momento de forma nada traumática.

    Para ello, las secciones de Comfia-CC.OO. en Caja Rural del Duero y en Cajamar hemos creado un Comité de Enlace para colaborar en los trabajos y estudios previos necesarios para todo este proceso:

    • Conocimiento profundo de la composición de los censos de las dos entidades y paralelismos y diferencias entre ambas plantillas

    • Análisis de las condiciones económicas y sociales de ambos colectivos para propiciar una correcta homologación.

    • Elaboración conjunta de propuestas que permitan avanzar en condiciones para ambas plantillas.

    Comfia-CC.OO. es el sindicato mayoritario en ambas empresas y también en el conjunto del sector de cajas rurales. Tenemos experiencia de sobra en estos procesos, pues hemos sido protagonistas activos en los distintos procesos de fusión que se han producido en el sector financiero (en banca, cajas de ahorro y, especialmente en los de cajas rurales, en concreto protagonizamos el proceso de creación de Cajamar).

    Y vamos a utilizar esta experiencia y el peso específico que nuestro sindicato tiene para que los trabajadores/as de Cajamar y Caja Rural del Duero alcancen un nivel de confort grande en un proceso de fusión que siempre genera incertidumbre y preocupación en la plantilla.

    Seguiremos informando.

    Cajamar, 20/07/2007

  • ¿Alguien ha visto un programador?

    El caso es que en pocas ocasiones he visto una demanda de profesionales tan acuciante y estable como esta: en España hacen falta programadores. Y cuando digo «hacen falta», me refiero a «hacen falta desesperadamente».

    ¿Qué es un programador? Según el Diccionario de la RAE, no demasiado prolijo en detalles, un programador es una «persona que elabora programas de ordenador». Si acudimos a un medio con una definición algo más elaborada, como la Wikipedia,
    nos veremos que un programador es alguien que «se encarga de la
    implementación de algoritmos mediante un lenguaje de programación que
    pueda entender un ordenador», una categoría profesional que
    tradicionalmente se dividía en analistas, capaces de analizar un
    problema y describirlo con el propósito de ser solucionado mediante un
    sistema de información, y programadores propiamente dichos, un trabajo
    mecánico y de baja cualificación que consistía en trasladar las
    especificaciones del analista recogidas en un cuaderno de carga en
    código ejecutable por la computadora.

    Sin embargo, como bien continúa el artículo de la Wikipedia, hoy la
    concepción original del programador ha desaparecido, siendo sustituida
    por la de un profesional mucho más formado y con unas funciones menos
    «mecánicas», una persona que requiere profundos conocimientos de
    matemáticas, electrónica, algorítmica, ingeniería del software, teoría
    de la computación, interacción persona-ordenador, etc. y que, por
    tanto, se considera una profesión de alta calificación.

    Presa de una evolución tan desordenada, la profesión de programador
    adolece de una marcada crisis: en muchos países, el programador, una
    especie de Mago Merlín de la actualidad capaz de algo tan maravilloso
    como convertir ideas en código ejecutable, es considerado una especie
    de «obrero especializado», y sometido a una economía de salarios bajos,
    inestabilidad laboral, elevada rotación y fuerte incidencia de estrés.
    Algunas empresas optan por el uso de programadores en países de bajos
    costes laborales unitarios, como la India, el Este de Europa o América
    Latina, o recurren al uso de sitios como RentACoder,
    un auténtico mercado abierto especializado donde los proyectos buscan
    programadores y viceversa. Sin embargo, este tipo de trabajos suelen
    adolecer en muchas ocasiones de problemas de comunicación,
    entendimiento o bajo nivel de compromiso, y supone una injusta
    comoditizacion de una profesión que, desde cualquier punto de vista,
    añade un valor fundamental y diferencial a un proyecto.

    Así, mientras la concepción anterior, marcadamente taylorista,
    nos llevó a un entorno en el que grandes equipos de analistas y
    programadores trabajaban en proyectos que subdividían en tareas de
    pequeña entidad en el marco de una actividad mecánica, mal pagada y
    poco motivante, la programación hoy nos ha llevado a enfoques muy
    diferentes, con equipos mucho más pequeños de dos o tres personas entre
    programadores y diseñadores, que se tornan en completos responsables
    del proyecto, en orgullosos autores de prestigio cuando éste sale bien.
    Una tarea habitualmente bien pagada, que a menudo conlleva incentivos
    de participación en la empresa, y una vinculación fuerte, casi
    estratégica con la misma. En algunas empresas que conozco, intentar
    tocar a alguno de sus programadores es a veces el equivalente a un
    disparo en la línea de flotación.

    El caso es que en pocas ocasiones he visto una demanda de
    profesionales tan acuciante y estable como esta: en España hacen falta
    programadores. Y cuando digo «hacen falta», me refiero a «hacen falta
    desesperadamente». No estoy «tocando de oído»: hablo de muchos
    proyectos que conozco de manera directa y que lo comentan de forma
    insistente, que me expresan su frustración ante la dificultad de
    localizar en nuestro país ese perfil de programador de alta
    especialización, capaz de responsabilizarse de un proyecto y de
    traducir ideas en código con eficiencia. Programadores de PHP, Java,
    Python, Perl, Ruby on Rails y afines, utilizados habitualmente en el
    entorno de proyectos Internet, y que se han convertido en un activo
    dificilísimo de conseguir en España, hasta el punto de estar
    dificultando o ralentizando el desarrollo de iniciativas que sin duda
    redundarían en la aparición de un interesantísimo tejido económico
    basado en las nuevas tecnologías.

    El turbio pasado ha convertido la profesión de programador en algo
    que, aparentemente, poca gente quiere ejercer. La ha rodeado de una
    leyenda negra, casi de un escaso prestigio social, cuando en realidad,
    hablamos de los arquitectos de la nueva economía, de una habilidad de
    alta intensidad intelectual que podría considerarse equivalente al
    dominio de un idioma, una tarea compleja que permite a la persona
    interactuar y entenderse directamente con la máquina. Ser programador
    es un trabajo creativo, un papel indispensable en la economía de hoy
    que merece muchísimo respeto y que genera un elevado valor. Sin
    embargo, ¿dónde están los programadores? ¿Por qué no salen de las
    universidades, dispuestos a convertir esa hiperabundancia actual de
    ideas en código y a participar en esa revolución consistente en crear
    tantas actividades en el seno de la red? ¿Qué profesionales están
    generando las carreras de Informática o algunas Ingenierías, y por qué
    tienden a rechazar la idea de programar como si fuera un estigma o algo
    típico de obreros especializados?

    En España, a este lado del túnel, se necesitan programadores. Y los
    programadores necesitan una reivindicación urgente de su profesión, que
    recupere el legítimo orgullo de quien crea, de quien desarrolla, de
    quien se responsabiliza de un todo, de quien se enamora de un proyecto
    y no se limita a ser un obrero en el mismo, sino un verdadero
    arquitecto. Se buscan programadores con orgullo y capacidad para serlo.
    Pero por lo que se ve, habrá que mirar debajo de las piedras. DE

  • Mas desajustes en la incorporacion de nuevos empleados.

    En estos días está culminando la incorporación de 1.000 nuevos trabajadores a la Caja. Todos ellos tienen en común la enorme ilusión con la que llegan a la Entidad.


    En
    estos días está culminando la incorporación de 1.000 nuevos trabajadores
    a la Caja. Para algunos es su primer trabajo, mientras otros han dejado atrás
    trabajos estables (muchos de ellos en otras entidades de crédito o empresas
    de primer nivel). Todos ellos tienen en común la enorme ilusión con
    la que llegan a la Caja.


    Quienes
    llevamos más tiempo les hemos recibido como siempre, con los brazos abiertos
    y con la expectativa de que estas incorporaciones aliviarán las cargas
    de trabajo
    existentes, en la seguridad de que la aportación de los nuevos
    empleados nos ayudará a todos.
    Hasta aquí, el modo lógico
    en que se deberían desarrollar las cosas, pero la realidad es otra. Así, por
    ejemplo:


    1ª sorpresa:
    los compañeros que llevan tiempo sin desempeñar tareas
    comerciales
    , por falta de plantilla, ven como son relegados a
    seguir, en muchos casos, en el puesto de caja en el que se encontraban, sin
    ninguna explicación y sin poder demostrar sus habilidades comerciales.


    2ª sorpresa:
    los compañeros nuevos,
    que desean aprender lo que es la Caja, en el sentido más amplio, se ven abocados
    a desarrollar actividades para las que la Caja no les ha preparado y por las
    que presumiblemente van a ser juzgados en su periodo de prueba. Un ejemplo
    es el del empleado nuevo que llega a una oficina y directamente se le designa
    a Banca Personal, sin conocer nada de lo que es eso. 



    sorpresa:
    los directores de oficina,
    que esperaban estas incorporaciones como agua de mayo para organizar
    mejor la actividad del centro y el personal a su cargo, ven como se les impone
    o recomienda organizar internamente sus centros sin contar con su opinión.


    Más
    allá de cubrir huecos y atender urgencias, la Caja vuelve a manifestar
    dificultades para elaborar un plan de actuación detallado y coherente
    .
    Esta vez, los desajustes prácticos sitúan a parte de la plantilla en el camino
    de la frustración, por lo que es necesario corregir dicho desajustes. La receta
    no parece tan complicada:


    Hay
    que dar oportunidades profesionales a los compañeros que llevan años
    solicitándolas.


    Hay
    que dar todo el apoyo a los nuevos empleados para que puedan adaptarse
    a nuestro trabajo y desarrollar todas sus habilidades. Seguro que a todos
    nos vienen bien sus aportaciones y su energía, igual que a ellos les va a
    venir bien la experiencia de los veteranos. Ahora bien, esto se tiene que
    hacer con criterio
    , sin lanzarles a terrenos movedizos, más allá de su
    inexperiencia.


    Hay
    que dejar que los directivos organicen sus centros de trabajo y que
    puedan también evaluar correctamente las habilidades y desarrollo de todos
    los trabajadores. En este sentido, no nos cabe duda de que los directores
    sabrán valorar en su momento a su plantilla (nuevos y antiguos) con sensibilidad
    y comprensión, de forma que no se perjudique a nadie.


    El
    presente ejercicio ya tiene suficientes dificultades (como venimos denunciando)
    para añadir tensión y problemas gratuitos. Debemos tener muy presente que
    somos los trabajadores quienes hemos hecho y vamos a seguir haciendo grande
    a Caja Madrid. Aquí no sobra nadie
    , pero sí es necesario hacer
    mejor las cosas.

    Afíliate
    a CC.OO.

    Madrid, 17 de julio de
    2007

     

  • La escasez de plantilla un problema que necesita solución

    Este verano estamos observando en Baleares una reducción drástica de la contratación de temporada. Aunque la situación siempre tiene matices importantes en función de la zona de que se trate, se están produciendo situaciones esperpénticas.

    Un ejemplo: el vivido estos días en la 2155, oficina
    con dos gestores operativos, uno de vacaciones y el otro cubriendo bajas en otra
    oficina, el resultado es una oficina de S.F.P. sin gestor operativo. Pero la situación
    no es mejor en la 0882 o en la 4900, por seguir con otros ejemplos, tenemos muchos
    más.

    Mientras tanto, se van supliendo las carencias como buenamente se
    puede: eventuales (nivel XI) que asumen tareas técnicas, técnicos
    en prácticas haciendo de gestores operativos – más de la mitad de
    los contratados en diciembre no han hecho otra función en todo este periodo-
    dejando aparcada su formación, prolongaciones de jornada indiscriminadas
    para poder asumir los incrementos de carga de trabajo, vulneración sistemática
    de las medidas de seguridad en la custodia de efectivo.

    La precariedad con
    la que se está trabajando afecta a salud de los trabajadores, a la productividad
    y, por supuesto, al clima laboral, y además coincide con el incremento
    de los objetivos de los gestores comerciales: nuevos productos para vender y más.

    Ya
    a principios de año CC.OO. preguntamos a los responsables de RRLL de la
    Territorial por la contratación para este año, la respuesta fue
    clara y no dejó lugar a ninguna duda: El presupuesto para contratación
    puesto a disposición de banca comercial es el mismo que el año pasado
    .
    Por tanto, el responsable de la Territorial o los responsables de las Zonas de
    Baleares o ambos, son los causantes de las carencias con las que se está
    trabajando en las oficinas.

    No acabamos de entender como se permite esta
    situación que además de perjudicar seriamente a los trabajadores,
    va claramente en contra del negocio del Banco. Ya sabemos que cuanta menos plantilla
    y más objetivos, mayores serán los incrementos de los ya escandalosos
    "momios" de nuestros altos ejecutivos, pero NO TODO VALE. NO A COSTA
    DE LA SALUD DE LA PLANTILLA
    , esto es pan para ahora, hambre para mañana.

    Seguimos
    trabajando, seguiremos informando
    .

    Palma, julio de 2007

    Ver
    Comunicado en pdf

  • CC.OO. ante la Asamblea de Caja Madrid

    Texto completo de la intervención de Jose María Martínez

    Buenas
    tardes, Sr. Presidente, señoras y señores consejeros. Soy Jose María Martínez y
    represento a CC.OO. por el sector de trabajadores

    Acabamos de
    recibir información sobre la situación de nuestra Caja, que no podemos
    calificar sino de excelente. Han contribuido a ella el buen cumplimiento de los
    últimos planes estratégicos, el acierto de determinadas inversiones y el
    magnífico hacer de una plantilla que se ha superado día a día para hacer
    posibles los resultados que hoy conocemos. Los beneficios crecen y, con ellos,
    la solidez de la Caja y su aportación a la sociedad.

    Pero no podemos detenernos. El negocio bancario es como una bicicleta en
    movimiento, que cuando se para se cae. El Plan Estratégico 2010, aprobado a
    comienzos de este año, apuesta claramente por el crecimiento y, para crecer, es
    necesaria una maquinaria potente y coordinada. La Caja de Madrid tiene esa
    maquinaria, como la tienen las otras grandes entidades financieras, y lo que
    necesita es un ajuste permanente que, en función de las necesidades, prevea y
    resuelva los problemas que se presenten.

    La Caja no puede perder el sitio y debe ser todavía más ágil,
    imaginativa, rápida. Para ello hay que invertir en medios, tanto materiales
    como humanos, tal y como prevé el Plan 2010. Y, tras años de contención en los
    gastos, la Caja está en condiciones de abordar esa inversión.

    La motivación de la plantilla va a ser fundamental. Las personas de la
    Caja necesitan unas expectativas profesionales y retributivas claras, objetivas
    e incentivadoras. El sistema de condiciones laborales de la Caja, basado en el
    diálogo social, no ha dejado de ser mejorado a través de sucesivos acuerdos.
    Pero, como parte de la maquinaria mencionada, necesita ajustes para renovar los
    mecanismos obsoletos y encajarlos en el engranaje final.

    Por ejemplo, es imprescindible revisar el sistema de retribuciones
    variables, las nuevas realidades profesionales derivadas del negocio y adecuar
    las plantillas de los centros de trabajo a las necesidades reales.

    Creemos también que este es el momento de abordar lo que hemos dado en
    llamar el relevo generacional, mediante un plan de jubilaciones anticipadas y
    prejubilaciones.

    En la Caja hay, en efecto, un colectivo de trabajadores que han vivido y,
    por lo tanto, llevan formado parte del éxito de esta empresa, desde los lejanos
    tiempos ya de la “mecanización”, allá en los 70’, hasta las recientes
    consecuciones del plan 2006, y que aspiran, tras más de 40 años de carrera
    profesional en muchos casos, a alcanzar una salida justa, ordenada y
    satisfactoria del mercado laboral.

    Por otra parte, todos cuantos acceden a la Caja (la tercera entidad
    preferida por los jóvenes para trabajar en España, según una encuesta reciente)
    aspiran a una carrera razonable; estamos en condiciones de prever y resolver
    problemas que se podrían generar en un plazo no muy largo; por lo que
    entendemos se deben incorporar nuevas oportunidades de promoción al sistema de
    desarrollo profesional, así como alcanzar una formación individualizada, a la
    medida del desarrollo de cada miembro de la plantilla, lo que venimos
    denominado “Desarrollo Personal
    Sostenible”.

    En un contexto de grandes esfuerzos y exigencias, es asimismo necesario
    adoptar más medidas para incrementar las posibilidades de conciliar la vida
    laboral y personal, profundizando en los aspectos objetivos que en la práctica
    dificultan la Igualdad, por lo que debemos ser de las primeras empresas en
    desarrollar un Plan de Igualdad.

    Estos ajustes, como es lógico, deben llevarse a cabo mediante acuerdos
    con la representación legal de los trabajadores y le pedimos, Sr. Presidente,
    que, como en otras ocasiones, impulse el proceso de negociación necesario para
    lograr los avances que en este momento precisa la Caja en materia laboral, con
    los que alcanzaremos  una mayor
    motivación de la plantilla para esta nueva etapa. Estamos seguros de que, una
    vez más, acertaremos.