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Categoría: Empleo

  • PROPUESTAS INACEPTABLES

    En la reunión de mesa de convenio mantenida el 4 de julio, la patronal nos presenta de forma detallada sus propuestas sobre los capítulos VI MOVILIDAD, VII TIEMPO DE TRABAJO y VIII VACACIONES PERMISOS Y LICENCIAS.

    >> Ver el comunicado en PDF-04 julio 2007–

    En el capítulo de Movilidad la ACcE no plantea ninguna modificación al actual redactado del III Convenio. En el Capítulo VII sobre Tiempo de trabajo, plantean la modificación del art. 24 en su párrafo tres, distribución irregular de la jornada, disminuyendo a 20 horas semanales el límite para poder aplicar la distribución irregular, cuando en la actualidad no se les puede aplicar a los contratos de 30 o menos horas; y en su párrafo siete proponen cambiar a un ajuste de la jornada trimestral en lugar de mensual como hasta ahora. En el art. 26 sobre fines de semana quieren añadir que los “fines de semana comprendidos en las vacaciones nos cuenten como fines de semana disfrutados” teniendo que trabajar los restantes. En el art. 27, horarios y turnos proponen abrir el abanico de las bandas horarias ampliando el inicio de las mismas en una hora y eliminando la obligación de facilitar mensualmente las jornadas, turnos y horarios a la representación de los trabajadores. En el Capítulo VIII, vacaciones, permisos y licencias, en su art. 29 punto dos,  con respecto a las 35 horas médicas proponen añadir “por el tiempo indispensable y un máximo de 35 h.”, para asistir a consultas… En el Capítulo IX, excedencias y reducción de la jornada por motivos familiares, incluyen un plazo para la solicitud de cualquier excedencia de 15 días.

    Desde COMFIA-CCOO, hemos planteado nuestras reivindicaciones con respecto a estos capítulos como:
    •    Dos días de asuntos propios, quedando la jornada máxima anual en 1.748 horas.
    •    Aumentar el tiempo de descanso para las jornadas: cuatro o inferior, 10 minutos; cinco, 15 minutos; seis, 20 minutos; siete, 25 minutos y ocho o superior, 30 minutos.

    •    Reducción del plazo de solicitud para los días sueltos.
    •    Tiempo necesario para acompañar a consultas médicas a menores de 14 años, familiares dependientes o discapacitados.
    •    Utilización de las 35 horas médicas también para sanidad privada.
    •    Incorporar 3 días de permiso por cirugía ambulatoria de familiares hasta segundo grado.
    •    Que los 3 días por hospitalización puedan cogerse dentro de los diez días siguientes al hecho causante.  
    •    Ampliar permiso en caso de fallecimiento de familiares residentes en el extranjero, hasta primer grado, a tres días más.
    •    Compensación del día libre retribuido dentro del mismo mes, si no fuera así no podrá ser denegado por la empresa en la fecha en que el trabajador lo solicite.
    •    Inclusión de todo un capítulo nuevo en el convenio que recoja las leyes de igualdad y conciliación, para no tener que modificar en cada capítulo los artículos a los que afecta.

    En definitiva, seguimos manteniendo posturas muy  alejadas también en estos capítulos, sólo nos trasladan sus necesidades sin ofrecer contrapartida alguna. COMFIA-CCOO ha dejado claro su disconformidad con todas las modificaciones propuestas por nuestra Patronal, quien nos ha indicado la dificultad para asumir los costes que generarían las nuestras.

    La próxima reunión será el 17 de julio, en la que se han comprometido, a pesar de las dificultades expresadas, a estudiar más despacio nuestras propuestas.

    <br>
    <b><p>Vosotras, vosotros sois nuestra fuerza <br>AFÍLIATE</p> </b>

    <a href=»https://www.ccoo.cat/htm/ShowPeticionsAfiliacioAction.do»>Afília’t!, Afíliate a COMFIA-CCOO</a><br>
      <br>
      Agrupación de Telemárketing COMFIA-CCOO<br>

  • CCOO valora positivamente evolución de la contratación indefinida registrada

    El paro registrado se redujo en el mes de junio en 7.362 personas, lo que representa una reducción del -0,37% respecto al mes anterior. En junio del pasado año la bajada del paro fue más significativa, 44.774 personas. El resultado en términos interanuales es que el número de desempleados aumenta en 6.115 personas (0,31%).

    El mayor descenso, en términos absolutos, se produce en los Servicios, con 10.416 personas desempleadas menos (-0,87%), pero proporcionalmente el descenso es mayor en la Industria, -1,72% y 4.647 personas desempleadas menos. Por el contrario el paro sube en Construcción, con 2.652 desempleados más (1,24%) y en Agricultura, con 1.274 nuevos desempleados (2,03%).

    La mayor parte de la reducción del paro se produce entre las mujeres, con 6.215 desempleadas menos (-0,51%). Entre los hombres el paro se reduce en 1.147 personas (-0,15%). Entre los trabajadores extranjeros el paro se reduce en 238 personas (-0,16%), debido a la bajada del paro entre las mujeres (-2.473 personas), ya que entre los hombres sube casi en el mismo número (2.235 personas). Entre los jóvenes menores de 25 años el paro sube en 2.012 personas (0,88%).

    En cuanto a la contratación registrada, se reduce un -2,67% respecto al mes anterior, reducción que afecta tanto a los contratos indefinidos (-6,36%) como a los temporales (-2,18%). No obstante los contratos indefinidos siguen ganando peso respecto al total de los contratos registrados y en junio representan el 11,2% del total, con una subida de casi el 17% respecto a junio del año pasado, mientras que los contratos temporales han descendido en el último año un -6,61%.

    CCOO valora la positiva evolución de la contratación indefinida, que a su vez va acompañada de una reducción de los contratos temporales. Estos eran dos de los objetivos fijados en el Acuerdo Laboral que cumple ahora un año desde su entrada en vigor en junio de 2006.

    A su vez, CCOO manifiesta su preocupación por la desaceleración en la reducción del paro, que afecta a los dos sectores que han sido motor del crecimiento en los últimos años. En los últimos doce meses el paro en los Servicios no se ha reducido, y en la Construcción aumenta un 4,6% en ese mismo periodo.

    El menor crecimiento en estos dos sectores tiene repercusiones más negativas en los trabajadores y trabajadoras con mayor peso en ellos, las mujeres y los inmigrantes, ya que están menos protegidos ante el desempleo por los menores derechos generados en ese tipo de empleos.

    Madrid, 3 de julio de 2007

    Secretaría Confederal de Empleo de CCOO

  • Dictamen sobre el Anteproyecto de Ley para la Regulación del Régimen de las Empresas de Inserción

    Ver Dictamen Regulación del Régimen de las Empresas de Inserción (PDF 700 Kb)

  • Los mejores se me van, ¿cómo los retengo?

    Muchas empresas dedican más esfuerzo a nuevos fichajes que a promocionar a la gente de casa sin reparar en el alto coste que supone.

    En el momento en que
    intuye que la carga de trabajo va a presionar en los próximos meses, es
    habitual que una empresa la caza de candidatos externos para cubrir los
    puestos que considera más críticos, al tiempo que intenta convencer a
    sus empleados de que no se muevan de la casa, ofreciéndoles dinero,
    ventajas y nuevos retos. Lo que está haciendo esta empresa es
    reaccionar a un estímulo externo y ejecutar un acto reflejo, que
    probablemente lo que hace es enmascarar la falta de una estrategia
    interna clara que debiera haber previsto esta situación con
    anterioridad. Eso, a veces funciona, pero en al mayoría de los casos lo
    único que hace es retrasar o incluso alimentar la fuga de los mejores
    empleados de la casa, molestos por la falta de confianza que demuestra
    la cúpula ejecutiva en ellos.

    Habitualmente, la empresa presta demasiada atención a la «compra» de
    talentos, es decir, al inicio del proceso, lo que tiene su lógica; es
    más fácil llamar a un cazatalentos y que solucione la papeleta, que
    formar a una persona en un puesto de trabajo determinado o negociar las
    políticas internas de recolocación de empleados desde dentro de la
    empresa. Este es el punto central de reflexión de un informe de
    Deloitte: Estamos en 2008, ¿sabes dónde está tu talento?,en el que
    critica, por ejemplo, que una empresa norteamericana se gaste en
    contratar a un profesional «50 veces más de lo que invertirá en su
    formación cuando entre».

    Ciertamente ésta es una situación en que caen fácilmente las empresas:
    lo de fuera es más atarctivo y ¡zas!, se ficha a uno o varios
    personajes que muchas veces no mejoran ni de lejos lo que ya había
    dentro, con el agravante que se provoca el mal ambiente interior…
    Pero hay más, Ceferí Soler, director del departamento de Gestión de
    recursos humanos de Esade, explica que «habitualmente las empresas no
    tienen en cuenta el conocimiento tácito,la experiencia que la persona
    ha adquirido en el puesto de trabajo, ya sea al frente de una máquina o
    en el tratamiento continuado de los clientes. Eso no se valora y luego
    se paga, ya que la persona nueva que ocupa el puesto tarda mucho tiempo
    en conocer el entorno y eso supone un sobrecoste importante». Soler
    añade que «al nuevo se le paga siempre algo más, al cazatalentos
    también se le paga y luego está el tiempo de adaptación en que se paga
    al nuevo aunque no sea productivo». En el informe de Deloitte estiman
    que el coste medio de sus tituir
    a un empleado es 1,5 veces su salario, «ya que los nuevos candidatos
    pueden tardar un año o más en dominar su puesto».

    Para David Samsó, director del área de Human Capital de Deloitte en
    España, «lo importante es lo que pasa dentro de la empresa» y se
    muestra crítico con la situación general de las organizaciones de
    nuestro país porque «en un gran número de casos no están preparadas
    internamente para identificar el talento, y una vez identificado,
    desarrollarlo». Cita tres retos urgentes a plantearse. «El primero está
    en que la agenda de talento pase a la lista de prioridades de la
    dirección general. El segundo está en que muchas organizaciones no
    están preparadas a nivel cultural para asimilar los nuevos retos a los
    que se enfrentan, como cambios de modelo de negocio, integración de
    nuevas generaciones, exigencias de la globalización… y el tercero hay
    que buscarlo en la falta de capacidad de que hacen gala muchos
    departamentos de recursos humanos, a la hora de crear programas idóneos
    para implantar la agenda del talento».

    Ceferí Soler explica un caso habitual en muchas empresas pequeñas.
    «Ahora para fichar se aprovechan las facilidades de la temporalidad y
    se sustituye en muchos casos el paso de la selección externa por el de
    ´hacerlo entrar, ver como trabaja y luego ya hablaremos…´. Sucede que
    se pone al frente de estas personas a un supervisor, que acostumbra a
    ser un buen técnico, se le paga algo más y ¡todos tan contentos! Pero
    pronto ve que no está preparado para dirigir personas, es consciente de
    que ha caído en una trampa, que no es capaz de asumir la complejidad
    del reto y en un gran número de casos fracasa y todos pierden.
    ¿Ejemplos? Muchos, mire en hospitales, consultorías, equipos de ventas,
    sistemas de información, periodistas, profesores… por ello lo
    importante es que las empresas vean la selección en clave estratégica.
    Entiendo que no es fácil para las pequeñas y medianas, porque tienen
    problemas serios para planificar sus necesidades…»

    Y todo ello sucede en un momento en que hay una gran competencia por el
    talento. ¿O debemos mejor decir por algunos tipos de talento? Citan
    unos cuantos, variopintos, como mecánicos, técnicos, mandos
    intermedios, directivos… Cada vez hay más alternativas para ellos y
    buscan las organizaciones que mejor les permitan desarrollarse. Las
    empresas se pelean por ellos y todas acaban buscando gente que sea
    buena comunicadora, con capacidad de análisis, que aprenda rápido, que
    sepa idiomas, que sea flexible y que esté dispuesta a trabajar… Pero
    lo importante es que cada empresa sepa cuáles son sus segmentos
    críticos, dónde buscar la gente y, luego, cómo retenerla.

    De todos modos, «el talento también está en casa», es el mensaje que
    ambos lanzan. «En España, en general, la gente no trabaja contenta, y
    parte de los problemas de falta de productividad provienen de eso»,
    dice Samsó y cita como causas habituales «trato inadecuado, pocas
    oportunidades, opacidad de futuro, jefes que no motivan… que
    convierten a la gente en simples empleados transaccionales». ¿Cómo
    cambiar el panorama? «Hay que desarrollar los programas de recursos
    humanos necesarios que permitan a la organización desarrollar, asignar
    y conectar los recursos. El departamento de recursos humanos ha de
    jugar un papel estratégico y con las unidades de negocio deben ser
    verdaderos socios a la hora de actuar».

    Jordi Goula
    La Vanguardia

  • Deslocalización ONO Orange: El goteo se convierte en lluvia

    La marcha de algunos operadores de telefonía, (como Jazztel, el pasado verano) nos hizo pensar que algunos otros operadores, como ONO con 1800 trabajadores/as y ORANGE con 7193 trabajadores/as, ambos repartidos en todo el territorio nacional, tomarían este mal ejemplo y dejarían nuestro país de una forma inminente.

    En todo este tiempo hemos recopilado información de la disminución de puestos que se han producido desde Octubre de 2006 hasta la fecha, junio 2007. En el caso de ORANGE la perdida ha sido de un 15%. Ha habido una caída de puestos, pero no masiva como cabría esperar.

    Cuando hablamos de ONO la cosa cambia y la disminución se incrementa ya que, desde octubre de 2006 hasta la fecha, más de un 40% de los puestos han desaparecido, afectando esta perdida masivamente a dos de las empresas que tenían el servicio contrato con ONO. (Las últimas informaciones que le han llegado a Comfia-CC.OO. es que de aquí a final de verano se convertirá en un 80%, que acabara en una deslocalización total antes de 2008)

    Hasta el momento esta pérdida no había supuesto tanto un numero masivo de despidos, si no que la táctica empresarial ha sido la de no cubrir las vacantes que dejan trabajadores/as que solicitan bajas voluntarias, Excedencias etc…

    En algunos casos no les ha sido suficiente con esto y han anunciado despidos en base al articulo 17 del III Convenio. Desde Comfia-CC.OO. se han podido llegar a acuerdos, los cuales consisten en :

    Recolocaciones en otros departamentos de la misma campaña o en otras diferentes, para aquellos trabajadores que lo deseen.

    Para los que no pudieran, o no quisieran, ser recolocados Indemnizaciones superiores a las marcadas, Contratos de Obra y Servicio que en el convenio marcan indemnizaciones de 8 días pasarían a ser 25 días, y los/as trabajadores/as con Contratos Indefinidos, el máximo 45 días.

    Esta situación ha cambiado ya que en los últimos despidos que se han producido, (Andalucía 219 / Aragón 95) , las diferentes empresas afectadas no han querido sentarse con los representantes de los/as trabajadores/as para llegar a acuerdos similares a los firmados en otras ocasiones.

    Somos conscientes que no vamos a poder evitar la deslocalización de parte de algunos servicios , por eso desde Comfia-CC.OO. no cejamos en nuestro empeño de evitar al máximo el impacto de la deslocalización , intentando recolocar a los/as trabajadores/as afectados e intentando mejorar sustancialmente las indemnizaciones para los/as trabajadores/as que irremediablemente vayan a perder sus puestos de trabajo, arremetiendo duramente contra nuestra patronal; patronal que no ha sabido cerrar en sus contratos mercantiles, cláusulas que garanticen puestos de trabajo en nuestro país y que penalicen estas fugas de clientes, como los que en este momento están en el tintero (ORANGE y ONO) PRINCIPALES RESPONSABLES del proceso que los/as trabajadores/as de este sector estamos sufriendo. Desde Comfia-CC.OO denunciaremos esta situación ante las Administraciones Publicas, iniciaremos nuevamente ronda de conversaciones con las empresas que estén implicadas, así tanto con ONO como con ORANGE y por supuesto denunciando aquellos procesos donde las empresas quieran actuar de manera fraudulenta.

    Desde Comfia-CC.OO. pensamos que la mejor manera de luchar contra la deslocalización es profesionalizando el sector, dándole calidad y valor añadido a nuestros puestos de trabajo, dotando a nuestra PROFESIÓN de una cualificación oficial, la cual podamos utilizar dentro de nuestro sector como en otros sectores.

    Afílaite a CCOO