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Categoría: Empleo

  • La reforma laboral: ocupación

    Como consecuencia de la Negociación de la Reforma Laboral firmada por CC.OO., el Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora y el crecimiento de la ocupación, establece…

    unas medidas de bonificación para las empresas que antes del 1 de enero de 2007, transformen los contratos de duración determinada firmados con anterioridad al 1 de junio de 2006 en contratos indefinidos.

    Hemos propuesto a la Dirección que se aplique lo que prevé la norma, de esta manera se verán beneficiados tanto los trabajadores como la misma caixa y, por tanto, esperamos una respuesta positiva a nuestro planteamiento.

    Mataró, 20 de julio de 2006

  • Informe sobre empleo, 30-06-2006

    En el siguiente enlace se encuentra disponible el Informe sobre Empleo en Banesto al 30 de junio de 2006:

    Informe sobre Empleo en Banesto, junio de 2006

  • Retención y fluctuación: Retener empleados – Perder empleados

    Informe publicado por UNI donde se analizan la empleabilidad, en relación a la cualificación y especialización. La importancia de las personas en las organizaciones y el valor añadido que aportan la mejor garantía de empleabilidad.

    INTRODUCCION

    El desempleo es uno de los problemas sociales más graves de los países occidentales industrializados. Cuando empresas tales como IBM, Siemens, y Hewlett Packard proceden a despidos en gran escala, los directores de recursos humanos presentan la retención de empleados calificados como uno de los imperativos principales de la política de personal ¿por qué las empresas dan tanta importancia a su personal cuando sectores enteros de la economía están sujetos a despidos forzados?

    Las empresas que se esfuerzan en mantener la estabilidad de de su núcleo de empleados esenciales tienen toda clase de buenas razones de hacerlo: las consecuencias de la separación de un empleado calificado van mucho más allá de los costos, ciertamente elevados, de contratación y de información de su sucesor. Por ejemplo esta separación puede ocasionar el bloqueo de un proyecto
    o perturbar las sólidas relaciones establecidas con los compañeros de trabajo y los clientes y traducirse en la desaparición de una masa de conocimientos acumulados tras un larga experiencia, lo que constituye un revés grave para una empresa.

    Además, en la economía en un sentido amplio, la retención de los empleados tiende a cobrar cada vez más importancia. A pesar del nivel de desempleo elevado reinante en los países industrializados occidentales, si se da fe a los pronósticos, los trabajadores calificados cada vez serán más escasos en el futuro. Ya se observan penurias en los especialistas altamente calificados y los
    cuadros de dirección en algunos sectores, y este déficit podría agravarse tomando en cuenta las tendencias demográficas que registran una escasez del número de jóvenes en la mano de obra.

    Apoyándose en una amplia gama de medidas de fidelización de los empleados, las empresas hacen todo por asegurarse la fidelidad de los colaboradores cuya presencia se considera “estratégicamente vital”. “La caza de talentos” es el nuevo lema que recalcan los numerosos autores de obras sobre la gestión de
    empresa. Se observa una multiplicación de las actividades consideradas esenciales para retener a los empleados todo ello se presenta como una panoplia de útiles de buena gestión. De primas de rendimiento a masajes gratuitos, de la transparencia del recorrido profesional pasando por el buen ambiente de trabajo, hasta los superiores que muestran consideración a sus subalternos: casi todas las funciones de la empresa tienen un vínculo con la
    retención del personal. Asimismo, los principios aplicados para valorizar la imagen de los empleadores están a la medida de estos esfuerzos.

    Sin embargo, los empleadores que tratan de fidelizar a su personal se muestran sumamente selectivos y apuntan sobre todo a las personas capaces de un alto rendimiento y a los empleados cuyos talentos se consideran prometedores. Por consiguiente, se trata de fidelizar a los colaboradores, pero no a cualquier colaborador. Las rotaciones de personal no son convenientes un grupo restringido, pero se alientan en los otros. No es nada frecuente que las
    empresas traten de prevenir las separaciones en su conjunto, al limitarse su objetivo a conservar solamente un determinado núcleo de empleados.

    Este informe expone ante todos las tendencias actuales en materia de estabilidad del empleo y hace una evaluación de las fluctuaciones de mano de obra, tanto en establecimientos individuales como en la economía en su conjunto. Seguidamente, sobre la base de una serie de estudios, presenta diferentes causas y factores que motivan a los empleados a cambiar de empleo por iniciativa propia. En una segunda fase, el informe destaca y comenta un determinado número de medidas utilizadas para fidelizar a los colaboradores. A
    este respecto, también analiza las consecuencias de las tentativas de cambio que fracasan, una situación de “bloqueo de las fluctuaciones”, que a menudo viene de la mano con otras formas de comportamientos arriesgados tales como el absentismo o la ausencia de motivación. Y como las fluctuaciones son inevitables a pesar de todas las estrategias de las empresas, por último
    describiremos las diferentes formas de gestión de la separación de los empleados. Porque en última instancia, los efectos eventualmente destructores de estas fluctuaciones para las empresas dependen en gran medida de la manera en que van a administrar el cambio.

    El informe se basa por una parte en los conocimientos sacados de obras técnicas especializadas y de artículos sobre la gestión de empresa, los movimientos de personal y la fidelización de los colaboradores y, por otra parte, en los resultados de numerosas conversaciones profundizadas llevadas a cabo por la autora con diferentes empleados que han dejado o prevén dejar una
    empresa internacional de servicios. Considerando la extrema sensibilidad de sus declaraciones, las informaciones se presentan aquí bajo el cubierto del anonimato.

    Ver documento completo:Retención y fluctuación:Retener empleados – Perder empleadosde Karin Hirschfeld

    Publicado en UNI Global Union

  • Cálculo del finiquito: reglas y consejos prácticos

    El finiquito es el documento que recibe el trabajador al finalizar la relación laboral ( cualquiera que sea su motivo) y mediante el cual se saldan las diferencias salariales entre el trabajador y la empresa

    Mediante el finiquito el trabajador se obliga a no pedir ni reclamar posterioremente al empresario.

    La firma del finiquito es habitual en la extinción de los contratos de trabajo, pero no es obligatorio para ninguna de las partes.

    Si el trabajador no está de acuerdo, no tiene obligación alguna de firmar el finiquito, aunque no percibirá las cantidades establecidas.

    Caso de firmarse el finiquito, éste tendrá una gran importancia como documento probatorio, ya que demostraría el fin  de las obligaciones del empresario con el trabajador.

    El trabajador, en el momento de la firma del finiquito, tiene derecho a requerir la presencia de un miembro del Comité de empresa o Delegado de personal, estando obligado el empresario a permitir la presencia del representante. En el documento se hará constar tal circunstancia, y si el empresario impidiese la presencia del representante, el trabajador puede hacerlo constar, igualmente, en el propio recibo. 

    También si el trabajador no está conforme con la cantidad establecida en el finiquito, puede firmarlo con el añadido "Recibido, no conforme" que le faculta a posteriores reclamaciones, o bien "Cantidad no recibida" si fuera el caso. 

    Dada la importancia del finiquito debe existir plena constancia y conciencia de lo que se firma, para no tener sorpresas inesperadas a posteriori. Por lo tanto es muy importante firmar únicamente el finiquito en el supuesto de estar completamente seguro y conforme con lo que se firma, desconfiando de las promesas de pago futuras, es decir, aquellas en las que la empresa prometa abonar una cantidad de dinero con posterioridad a la firma del finiquito

    Puedes acceder a esta Calculadora de Finiquito meramente orientativa (Servicios CCOO no garantiza que el resultado de los cálculos sea el correcto. Es una calculadora completamente ajena a CCOO. 

    •  

     

    Ejemplo práctico 

     

    Trabajador con categoría de auxiliar administrativo (grupo de cotización 7) y con contrato de trabajo suscrito el 25 de julio de 2.009 cuya vigencia se extiende hasta el 24 de enero de 2.010.

     

    Mensualmente tiene la siguiente remuneración:

     

    Salario

    Plus de Convenio

    Plus de transporte      

    1.000 euros

    175 euros

    50 euros

     

    Con carácter anual percibe dos pagas extraordinarias por el importe del salario.

     

    El trabajador percibe a la extinción del contrato de trabajo el importe correspondiente a las vacaciones no disfrutadas durante la vigencia del mismo.

     

    A) Cálculo de la base de cotización para Contingencias Comunes

     

    Retribuciones computables:

     

    Salario (1000 : 30) x 24

    Plus de Convenio (175:30) x 24

    Prorrateo de pagas extraordinarias (1000×2) x24=360    

    799,92 euros

    139,92 euros

    133,44 euros

    TOTAL

    1.073,28 euros

     

    (1) Plus transporte: Límite exento de cotización 20 por 100 IPREM (106,50 euros/mes; 106,50:30×24= 85,20 euros).

     

    El importe se encuentra comprendido entre la base máxima (2.558,40 euros) y la base mínima correspondiente a su grupo de cotización (591,12 euros), que le corresponde en función de los días en alta en el período (24).

     

    B) Cálculo de la base de cotización para Contingencias Profesionales

     

    Como en el supuesto no hay remuneración por horas extraordinarias, la base coincide con la calculada para Contingencias Comunes. Su importe será, por tanto, de 1.073,28 euros.

     

    C) Vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y retribuidas a la finalización de la relación laboral

     

    De acuerdo con lo establecido en el artículo 109.1 de la Ley General de la Seguridad Social, según redacción dada por el artículo 40 de la Ley 53/2.002, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social para el año 2.003, y en el artículo 28 de la Orden TIN/41/2.009, de 20 de enero, de desarrollo de las normas de cotización a la Seguridad Social para el año 2.010, las percepciones correspondientes a las vacaciones devengadas y no disfrutadas y que se retribuyen a la finalización del contrato de trabajo, serán objeto de liquidación complementaria a la del mes de extinción del contrato.

     

    Esta liquidación complementaria comprenderá los días de duración de las vacaciones, sin prorrateo alguno y con aplicación, en su caso, del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.

     

    En el presente supuesto, con un contrato de trabajo de 6 meses de duración, le corresponde al trabajador unas vacaciones de 15 días.

     

    El importe de la base de cotización que corresponde por tal concepto será:

     

    Salario

    Plus de Convenio

    Prorrateo de pagas extraordinarias (1000×2)x15=360     

     

     

    500 euros

     87,50 euros

     83,40 euros

     

     

    TOTAL

    670,90 euros

     

    Este importe será el que habrá de consignarse en la liquidación complementaria de enero-febrero/2.010. Dado que la suma de la fracción de esta base correspondiente a los días de enero (6) (268,36 euros), con el de la base de cotización del mes de enero/2.010 (1.073,28 euros) no excede del importe de la base máxima establecida (3.198 euros), procederá incluir en el TC-2 de la complementaria referido a enero el importe de 268,36 euros, y en el TC-2 referido a febrero el importe relativo a los 9 días restantes (402,54 euros).

     

    Suponiendo que los trabajadores de los supuestos prácticos anteriormente desarrollados trabajaran en la misma empresa (CNAE-2009 8121), la confección de los boletines de cotización correspondien-tes al mes de enero de 2.010, se haría de la siguiente forma.

     Fuente Seguridad Social

  • El Ministerio de Trabajo prepara un plan para forzar una cadena de fusiones entre Mutuas en 5 años

    El sector de las mutuas de trabajo y enfermedades de trabajo está revuelto. El detonante es un plan del Ministerio de Trabajo para forzar una cadena de fusiones en un tiempo récord de cinco años con un claro objetivo: pasar del actual mapa, compuesto por 26 entidades, a otro con apenas una decena de mutuas.


    Las premuras del Gobierno ya han dado sus primeros resultados.En Cataluña, las mutuas territoriales Reddis (Reus) y MATT (Tarragona) han encaminado su integración, lo mismo que Egara (Terrassa) y SAT (Sabadell). Y la actual MC Mutual ya es una consecuencia de ese plan, fruto de la fusión entre Midat y Cyclops, y podría volver a serlo, porque en el sector también se le asigna otra unión similar con Mutua Intercomarcal.

    El caso de Midat no es baladí. Fuentes conocedoras de la operación aseguran que el Gobierno vetó la fusión entre Midat e Ibermutuamur cuando ésta ya estaba acordada entre las cúpulas de ambas entidades.El no a la fusión fue expreso aduciendo a las negociaciones del Estatuto de Cataluña, que se encontraban en su recta final, y a que la operación representaba la pérdida para Cataluña de la sede del nuevo grupo mutual, que iba a situar su cuartel central en Madrid, donde está actualmente el de Ibermutuamur.

    En todo caso, esos movimientos son sólo parte del primer paso previsto desde el Ministerio de Trabajo, que niega ningún plan expreso, pero sí admite que está incentivando un proceso ordenado para clarificar la excesiva atomización del sector.

    En una primera etapa se obligará una cascada de operaciones que permita integrar a las mutuas más pequeñas para intentar conseguir economías de escala lo antes posible y facilitar futuros procesos de negociaciones. En ese proceso inicial se sitúan las actuales conversaciones en el País Vasco, donde se está defendiendo la fusión entre Mutualia y Mutua de Navarra; en Valencia, la de Muvale con la madrileña UMI, mientras que Ibermutuamur sigue su proceso de negociaciones con Fimac y Mutua Montañesa, también catalana.

    El segundo paso, más conflictivo por los debates territoriales que puedan surgir por el camino, sería el de promover la fusión de las grandes entidades con mutuas fusionadas anteriormente, pero que todavía no han conseguido el umbral de negocio que fije el Gobierno como óptimo.

    Fuentes del sector indican que, actualmente, apenas existen dos mutuas intocables, ambas asociadas a dos grandes grupos aseguradores de capital español. Por una parte Fremap, la mutua de trabajo de Mapfre; la segunda, Asepeyo, adscrita a Catalana Occidente.El final de todo el proceso, que requerirá una legislatura más de mandato socialista, supondrá la existencia de tres mutuas con brazos sobre las 17 comunidades autónomas y otras cuatro de perfil supraautonómico, pero sin llegar a abarcar el conjunto del territorio nacional.

    En privado, los responsables del ministerio, encabezados por el secretario de Estado de la Seguridad Social, Octavio Granado, -de la que dependen las mutuas de trabajo- se refieren a una cuestión de «eficiencia y eficacia», que vendría a completar un proceso de los años 80 también auspiciado por otro Gobierno socialista. En aquel caso, se pasó de 180 mutuas profesionales a una treintena.

    Ahora, el proceso adquiere tanto tintes técnicos como políticos.En el Ministerio de Trabajo existe interés en que las mutuas de trabajo generen mayor excedente para la Seguridad Social: el equivalente a su beneficio neto, que siempre va a parar a las arcas de la Seguridad Social, ya que los ingresos de las mutuas proceden de las cotizaciones sociales fijadas por el Estado para las empresas y los trabajadores en activo.

    Blindar la caja única

    En el ámbito político, el PSOE estaría intentando blindar la unidad de mercado y de la caja única de la Seguridad Social y, de paso, facilitar el tránsito de las mutuas de trabajo. Existe interés de que puedan convertirse a medio plazo en entidades gestoras de la Seguridad Social y abandonar su status actual de colaboradoras. Ese último extremo permitiría descongestionar en parte la sanidad pública española, víctima de un gasto creciente y de unos centros de atención desbordados por el aumento de la población y la universalidad del sistema.

    Para el caso de mejorar los ratios de eficiencia de las mutuas, el principal reto del Ministerio es conseguir reducir al máximo el nivel de extornos, un auténtico tabú en el sector. En un sector público regulado, como el de las mutuas de trabajo, legalmente es imposible competir en tarifas, aunque el Ministerio ha amenazado con rebajar unilateralmente las tarifas. La única opción para ganar cuota de mercado pasa por convencer a ejecutivos y empresarios que acepten rebajas en las cuotas pero sin que los descuentos se apliquen sobre éstos. Se trata, en realidad, de comisiones que las mutuas de trabajo -en algunos casos alcanzan el 30% para empresas con plantillas extensas- aceptan pagar indirectamente a cambio del contrato de una empresa.

    Desde un ordenador o un coche para el ejecutivo de turno a, incluso, la financiación para crear un nuevo pequeño centro de trabajo.Según fuentes del sector, el contrato para una empresa de 20 trabajadores puede generar un extorno de 6.000 euros. La dificultad estriba en encontrar ese tipo de faltas.

    Autorregulación sobre buenas prácticas

    Las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedad profesional suscribieron ayer un compromiso de autorregulación por el que crearán un código de buenas prácticas y transparencia, en colaboración con la administración de la Seguridad Social, que articule un conjunto de mecanismos para garantizar la competencia leal y de cuyo cumplimiento se encargará la propia administración.

    El secretario de Estado de Seguridad Social, Octavio Granado, presente en la firma del acuerdo, expresó su satisfacción por este compromiso, que ha contado con la unanimidad de las 26 asociaciones mutualistas.

    El acuerdo contempla la puesta en marcha de un órgano interno de resolución de conflictos. Asimismo, el nivel de cumplimiento del código se revisará de forma periódica.

    El acuerdo obliga a los firmantes a tipificar las prácticas que deben quedar completamente excluidas -entre ellas, las que puedan menoscabar el patrimonio de la Seguridad Social- o aquellas otras que otorguen beneficios que superen el ámbito de las prestaciones reglamentarias o que vulneren la separación entre los servicios que otorgan las mutuas y los que prestan las sociedades de prevención.

    El Mundo

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