La evolución de la Empresas de Trabajo Temporal (ETT) desde su autorización legal en 1994 ha pasado por dos etapas diferenciadas. Desde 1994 hasta 1999 se produjo un crecimiento continuado, Desde 1999, coincidiendo con la modificación de la Ley 29/1999, se constata una desaceleración en el crecimiento…
Luis Zararapuz Puertas. Gabinete Técnico Confederal de CC.OO. Febrero de 2003.
15 11 04 El banco ha planificado la integración de procesos de Banco Atlántico a Banco Sabadell de manera excesivamente corta. (PDF:Cat.)
Publicación únicamente disponible en catalán
30 09 04 El 27 de septiembre se volvieron a reunir las representaciones de los trabajadores y de Banco de Sabadell para seguir negociando la homologación de condiciones entre los trabajadores de Banco Atlántico y los de Banco de Sabadell. (PDF:Cast.)
Encuentros y algunos desencuentros
El 27 de septiembre se volvieron a reunir las representaciones de los trabajadores y de Banco de Sabadell para seguir negociando la homologación de condiciones entre los trabajadores de Banco Atlántico y los de Banco de Sabadell. En el comunicado que repartimos el pasado 13 de septiembre informábamos de los avances realizados en los distintos temas de la negociación. Esta reunión se dedicó básicamente a repasar el contenido de todos los temas debatidos para situar con el máximo de precisión dónde estaban los puntos de encuentro y en que puntos todavía se necesitaba aclarar posiciones o desarrollar la negociación. En la anterior circular os informamos de las aproximaciones. Nos limitaremos a transmitiros los temas en los que se mantiene la discrepancia: La empresa mantiene que la parte del Economato que supere la aportación al Plan de Pensiones (unos 284 euros) sería absorbible por los cuartos de paga de beneficios. Por ejemplo, si una persona cobra 600 euros de economato, 284 le irían a su Plan de Pensiones y el resto se le absorbería al cobrar el último cuarto de paga de beneficios acordado para el 2007, mientras que los Sindicatos consideramos que dicho resto debe abonarse en nómina como concepto no absorbible ni compensable. Sigue el debate sobre la aportación adicional correspondiente a los años 2002, 2003 y 2004 para los ingresados después de marzo del 80, que la empresa pretende ignorar y los Sindicatos consideramos que constituye un derecho consolidado de los partícipes de Banco Atlántico que debe abonarse de igual forma que la aportación ordinaria y la aportación especial. Está pendiente de resolver el 2% de interés de demora por el retraso de las aportaciones acordado en el Protocolo. En el caso de los cuartos de paga de beneficios los sindicatos habíamos aceptado que la pensionabilidad pudiera ser aportada con posterioridad por la empresa, pero consideramos que deben tenerse en cuenta los cuartos de paga percibidos para todas las personas que pudieran causar baja, prejubilarse o jubilarse antes de la fecha de pensionabilidad. Para avanzar hacia un posible acuerdo quedamos citados el próximo 15 de octubre.PLAN DE FORMACIÓN BAAl iniciarse la reunión estuvo presente el Sr. Jordi Coll, responsable de Formación, que informó sobre el inicio del plan Excellence para los trabajadores/as de Banco Sabadell. Aprovechamos para expresarle la queja recibida de muchos empleados y empleadas de Banco Atlántico respecto al adelanto al 30 de septiembre de la segunda parte del Plan de Formación. Como sabéis estaba previsto acabarla el 25 de octubre. El Sr. Coll nos respondió que efectivamente se había tomado la decisión para presionar a la plantilla dado que el ritmo estaba siendo lento y era necesario acelerarlo para dar más tiempo a lo más importante: los ejercicios prácticos. Los cursos no se van a retirar y se podrán seguir haciendo después del día 30. Le transmitimos la opinión de que no por mucho presionar la respuesta va a ser mejor, que la profesionalidad de la plantilla está más que demostrada y que todos estamos interesados en aprender, pero hay que tener en cuenta la cantidad de cursos a realizar mientras se sigue realizando el trabajo diario.
30 de septiembre de 2004
24 09 04 Mientras el Grupo Banco Sabadell mantiene un crecimiento imparable, la situación laboral de sus trabajadores se deteriora progresivamente. (PDF:Cat. / Cast.)
¿TU HAS NOTADO QUE TRABAJAS EN EL 4º GRUPO BANCARIO ESPAÑOL?
Banco Sabadell Incrementa beneficios a costa de las personas El crecimiento imparable del Grupo Banco Sabadell no ha repercutido de manera positiva en los trabajadores. Al contrario, en los últimos años la situación laboral se ha ido deteriorando de manera inversamente proporcional a la expansión de esta empresa. Los poderes de esta entidad viven absolutamente volcados hacia el mercado y, en consecuencia, a los resultados. Los resultados de una empresa se basan en su capacidad de ganar dinero, bien sea porque vende mucho, bien sea porque gasta poco. Es simple. Desde hace unos años todas las estructuras de esta empresa tienen un único objetivo: incrementar beneficios como sea y, al parecer, se está logrando, pero ¿qué ha pasado en este tiempo con las personas que trabajamos en este ya 4º Grupo bancario español?, ¿ha mejorado nuestra calidad de vida?, ¿hemos notado que somos más grandes y más ricos?, ¿han compartido con nosotros el éxito? La respuesta es NO. De hecho, la mayoría de personas que trabajan en esta empresa que son mayores de 48 años quieren irse. Y a nosotros no nos parece que eso sea la imagen de una gran empresa con capacidad de ilusionar a sus empleados en el proyecto de crecimiento. Nosotros opinamos que las políticas de Recursos Humanos no son buenas. En estos momentos nos encontramos con que nuestro Consejero Director General es una persona probablemente muy cualificada para marcar las mejores políticas comerciales, pero su experiencia profesional no incluye el área de RR.HH., como tampoco en su día la tenía (¿la tiene?) el Presidente del Grupo. Por otra parte, el objetivo prioritario, si no exclusivo, de los responsables de las políticas de RR.HH. es el recorte continuo de gastos y de recursos. En consecuencia, los empleados somos meros instrumentos en el camino hacia el éxito. Nuestro bienestar o mejora de calidad de vida NO es el objetivo de nadie. Así pues, ¿de qué nos sirve a nosotros formar parte de este proyecto? ¿Acaso no nos necesitan para seguir creciendo?. Tiene más volumen de negocio, pero menos plantilla La falta de interés respecto a la situación de los trabajadores y trabajadoras del grupo se manifiesta de múltiples formas. La más evidente es la enorme presión laboral, de hecho se ha duplicado el volumen de negocio reduciendo la plantilla. Se han perdido 300 puestos netos de trabajo y se ha producido una renovación, a un bajo coste, de unos 1.100 trabajadores. Todo eso en 3 años. Podríamos decir que eso se logra optimizando recursos pero, no nos engañemos, eso se ha logrado haciendo trabajar más a todo el mundo y pagando menos. Entre la Dirección Comercial y RR.HH. presionan y explotan a las personas que trabajamos en esta entidad hasta, si es necesario, causar la pérdida de salud. Cada día es más elevado el número de personas con bajas por depresión o con tratamientos ansiolíticos e incluso, desgraciadamente, empiezan a no ser tan extraños los casos de fallecimiento de empleados por infarto. Un estudio llevado a cabo por el propio servicio de prevención del banco, basado en un muestreo de 100 personas distribuidas en 40 oficinas, indica la existencia de una carga mental de una media de 7,48 sobre 10 y el mismo estudio pone de manifiesto que desde el año 2000 al 2003 se ha producido un incremento del 62,8% en la media de las bajas por enfermedad superiores a 21 días. Ha conseguido que la plantilla tenga miedo Continuamente comunicamos a la dirección de RR.HH. que sus políticas han logrado que la plantilla tenga miedo. Miedo a ser sancionada por un error administrativo o por cualquier motivo, mayoritariamente provocados por la presión laboral, la falta de recursos y el bombardeo absoluto e incesante de normativas. Hace desaparecer los pluses voluntarios y la paga de octubre Les hemos denunciado reiteradamente por sus prácticas de abuso de poder: traslados sin coste de desplazamiento, algunos masivos como en el caso de Sant Cugat, absorciones de salarios de manera arbitraria, incluso incurriendo en incumplimiento de lo que el Consejo aprueba y publicita a todos sus empleados como es el caso de la «supuesta consolidación» de la paga de octubre, lo que ha acabado siendo sólo una mentira más: todas las personas que la percibían y que tenían nivel administrativo verán como se les absorbe dicha paga, desapareciendo para siempre, en el momento de alcanzar la asimilación salarial al nivel VIII. Continuamente llevan a cabo modificaciones unilaterales y «a la brava» de las condiciones de trabajo a un número creciente de empleados. Y lo más importante para ellos, han logrado rebajar los costes futuros de complementos de pensiones quitándole a unos 200 trabajadores los pluses voluntarios pensionables y, sobre todo, abaratar enormemente el salario del personal de nuevo ingreso. El salario de los empleados nuevos de este banco es inferior a la media del sector Un trabajador de nuevo ingreso percibe exclusivamente el salario de convenio, lo que, combinado con el hecho de que en esta empresa hemos crecido poco en las pagas de beneficios, que es una de las formas más importantes de crecimiento salarial por aplicación de convenio, provoca que este nuevo empleado cobre por debajo de la media del sector y bastante lejos del Banco Popular, paradigma del Sabadell en las políticas de RR.HH. Los trabajadores en el Popular perciben 18,25 pagas de convenio, en el Sabadell perciben 16,75 pagas. Tampoco son especialmente sensibles a posibles mejoras no económicas que la sociedad en general aborda: no aceptan establecer un protocolo de actuación frente a posibles casos de acoso sexual, ni tampoco están interesados en establecer un programa de igualdad de oportunidades y, eso, a pesar de que la plantilla femenina es ya del 43%. Nuestra obligación es denunciar en nombre de todas las personas que trabajamos en el 4ª Grupo Bancario español que esta empresa no es socialmente responsable y así se lo hemos hecho saber a estamentos de la Administración pública y a las Organizaciones no gubernamentales con las que esta entidad ha anunciado a bombo y platillo su compromiso social («de personas a personas»). Os animamos a que denunciéis al Comité de Etica Corporativa aquellos comportamientos que os agredan en vuestro desempeño profesional porque los consideréis deshonestos o amorales. ¿O acaso las normas de ética que publican sólo son aplicables y exigibles a un determinado colectivo de la plantilla? Pero el banco se expande por el esfuerzo individual de las personas que trabajan en él Desde aquí instamos a la Dirección General y al Comité Ejecutivo a que tengan en cuenta que la expansión del Grupo descansa mayoritariamente en las personas que trabajan en él y que el éxito del proyecto también depende de la capacidad de incentivar, ilusionar y cuidar a estas personas. Sin duda sería positivo y razonable que dedicaran parte de los beneficios obtenidos a mejorar las condiciones laborales de sus empleados, aliviando la presión laboral y agradeciéndoles el indudable esfuerzo que desde hace más de 5 años están llevando a cabo (convergencia informática con el Natwest, efecto 2000, euro, fracaso del proyecto de implantación de la nueva tipología de oficinas, integración/fusión Natwest-Asturias, SIBIS, integración/fusión Herrero, bastanteo escrituras, y ahora integración/fusión Atlántico. Además, obviamente, de las exigencias de cumplimiento de los objetivos habituales). Han sido las personas que trabajan en el Grupo las que han posibilitado comprar bancos y fusionarlos rápidamente, dando la imagen deseada a los observadores del mercado financiero. Excepto este banco, las empresas del sector bancario comparte con sus empleados las plusvalías y los beneficios que comportan las fusiones Y todo esto lo han hecho sin compartir para nada con esas personas las plusvalías y beneficios que las fusiones suponen a las empresas y que el resto del sector sí ha compartido: (deberíamos emular a los grandes también en lo positivo, ¿no?) -1988 : firma del protocolo de fusión del Bilbao con el Vizcaya. Se concede a la plantilla una paga en acciones. -1991: firma del protocolo de fusión Central con Hispano. Se concede a la plantilla una paga en acciones el 30-12-91. -1999: firma del protocolo de fusión del BCH con Santander. Se conceden 60 acciones a la plantilla en mayo de 2000 , 70 acciones más en mayo de 2001 y 80 más en mayo de 2002. -Fusión BBV con Argentaria. Se concede el importe correspondiente a una paga extra en acciones, mínimo 110 acciones (precio unidad fijado en 2.200 pts), se pagó en dos plazos del 50% en marzo de 2000 y del 2001. Nosotros hemos, casi, superado cuatro fusiones y, a pesar de que cuando se produjo la compra del Natwest/Asturias, Josep Oliu, Presidente del Grupo, nos prometió a los representantes de los trabajadores que concederían a la plantilla una paga extra, bien en metálico, bien en acciones, lo cierto es que hasta la fecha eso no se ha cumplido. Por otra parte, sabemos que la intención del Grupo es seguir creciendo, lo que nos parece muy positivo, pero suponemos que dicha pretensión implica que cuentan con suficientes recursos para crecer y, por supuesto, con la colaboración inagotable de todos los trabajadores y trabajadoras del Grupo. Opinamos que ya está bien de pedir y no dar nunca, de crecer económicamente y en paralelo deteriorar las condiciones de los trabajadores. SEAMOS GRANDES EN TODO, SEÑORES.
Sabadell, septiembre de 2004
23 09 04 Nos sumarnos al llamamiento a la tranquilidad, efectuado por nuestros compañeros, de la U.G.T., frente a quienes desarrollan la campaña del miedo, y frente a quienes hacen de voceros y altavoces de la intranquilidad anticipando soluciones y vaticinios que la realidad al día de hoy nunca ha confirmado.
Dentro de la ronda de contactos que la Dirección de Banco Sabadell ha establecido con los Sindicatos presentes en el Banco, el pasado jueves día 9 mantuvimos una reunión con los Directores de Organización y Recursos, y de Recursos Humanos de Banco Sabadell. El objeto formal de la reunión era evaluar el cumplimiento de las distintas fases del proceso de integración y señalar los problemas que han aparecido en dicho proceso. La Dirección de Banco Sabadell manifestó su satisfacción, por el desarrollo que está teniendo el proceso de integración, resaltando el buen ritmo que se mantenía con respecto a la venta de inmuebles como fuente de recursos que viene a reforzar el importante esfuerzo realizado en el tema de las prejubilaciones. Relacionado con este asunto informaron de que la duplicidad de las redes se ha concretado en 77 oficinas. Problema que se solucionará con el cierre de 40 oficinas de Banco Atlántico y 37 de Banco de Sabadell, integrando las plantillas de la red y manteniendo en casi todos los casos los equipos directivos como elemento de referencia ante el cliente. Después de valorar el importante esfuerzo realizado por la plantilla en el proceso de formación, se confirmó la fecha de integración operativa para el 6 de diciembre y a partir de ahí se plantearon donde pueden surgir las dificultades en la fase final de este proceso. Dificultades que vinieron a resumirse en la reubicación de las personas que trabajan en el edificio de Gran Vía de Madrid, sumando, a las soluciones tradicionales, la novedad de la contratación de una empresa de outplacement. Ante este planteamiento la representación de CC.OO. encabezada por la Secretaria General de la Federación María Jesús Paredes, efectúo el siguiente planteamiento: El sindicato no va a tolerar la utilización de una Empresa de Recolocación para dar salida a un excedente de empleo en una empresa que tiene beneficios suficientes para continuar desarrollando, y ampliando si fuera preciso, la política de prejubilaciones. La utilización de este recurso constituiría un expediente de regulación de empleo encubierto que encontraría la oposición del sindicato en todos los frentes posibles, sobre todo teniendo en cuenta que negociando un descenso en la edad de prejubilación podría absorberse la totalidad del excedente. La contestación por parte de la Dirección, fue que ante la premura de tiempo era imposible realizar un proceso óptimo de reubicación dentro del Banco, contando sólo con el Departamento de Recursos Humanos y que la empresa de recolocación había sido contratada para ayudar en este proceso sin que fuera la salida de la empresa el objetivo de dicha contratación. En este sentido comenzarán a realizarse entrevistas en el edificio de Gran Vía a partir de la semana que viene. Desde nuestra posición matizamos el que dichas entrevistas no pueden convertirse en un factor de intimidación que favorezca la aceptación de bajas incentivadas. En este sentido la Dirección nos invito a que la Sección Sindical de CC.OO. compruebe la objetividad de este proceso participando en las primeras entrevistas. Al mismo tiempo no negamos que este podría ser un servicio añadido para aquellas personas que deseen voluntariamente negociar su baja con el Banco. Desde la Sección Sindical de CC.OO. valoramos positivamente el resultado de la entrevista que despeja en gran medida las incertidumbres generadas en las últimas semanas en Madrid. No queremos terminar sin sumarnos al llamamiento a la tranquilidad, efectuado por nuestros compañeros, de la U.G.T., frente a quienes desarrollan la campaña del miedo, y frente a quienes hacen de voceros y altavoces de la intranquilidad anticipando soluciones y vaticinios que la realidad al día de hoy nunca ha confirmado. No ha faltado tampoco en este proceso quien, intencionadamente, confunde la estrategia de prudencia que estamos desarrollando los sindicatos con falta de definición ante los problemas. Ya sea porque existen intereses ocultos, o porque hay quien pierde los nervios con demasiada facilidad, nadie nos va a apartar de nuestra estrategia, porque aquí como en la mayoría de situaciones conflictivas el que tiene templanza, manda. Madrid, a 13 de Setiembre de 2.004 Fdo. CCOO