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Categoría: ERE

  • IBM España amenaza: bajada de sueldo y despidos si la plantilla no renuncia a la pensión ganada en un juicio.

    La filial española del gigante de la informática ha remitido un comunicado interno a sus empleados dejando claro que piensa aplicar de forma unilateral cuantas medidas le permita la ley para revertir la sentencia del Supremo que obligaba a la compañía a crear un plan de pensiones en España equivalente al que ésta tiene en el resto del mundo.

     

    Tras semanas de negociaciones infructuosas respecto al expediente de regulación de empleo, la dirección del gigante informático en España las ha dado por concluidas (sin acuerdo) este pasado jueves y ha remitido un día después un comunicado interno a toda su plantilla planteándoles la determinación de la compañía de llevar a cabo bajadas de salario y despidos unilaterales en caso de que los representantes sindicales no se avengan a aceptar la renuncia al plan de previsión y los 130 despidos marcados el pasado mes cuando IBM planteó el Expediente de Regulación de Empleo por causas organizativas.

     

    Tal y como señala el comunicado enviado a todos los empleados, y al que ha tenido acceso Vozpópuli, "en ausencia de acuerdo y estando plenamente legitimada para ello, la compañía implementará unilateralmente la reducción salarial y el despido colectivo, con el alcance que considere necesario. En lo que respecta a la congelación del Plan Tradicional, continuaremos con el proceso de inaplicación, siguiendo el procedimiento de arbitraje marcado por la ley", advierten.

    En el mismo documento y en un párrafo anterior a las amenazas, la dirección de IBM SA reconoce haberse atrevido a "sugerir" a los representantes de los trabajadores la convocatoria de una asamblea de empleados para que éstos puedan "expresar su opinión" sobre los planteamientos de la compañía.

    Ofensiva tras la derrota en el Supremo

    Hace unos meses, el Tribunal Supremo dio la razón a los representantes sindicales de IBM, que llevaban décadas pleiteando con la compañía multinacional para reclamarle la aplicación en España del mismo plan de pensiones del que disfrutan el resto de empleados a nivel internacional. Finalmente el Supremo dio la razón a los trabajadores, lo que suponía un inmenso agujero de dinero para la filial española, y que a su vez desató el contraataque por parte de su dirección.

    Hace unas semanas, IBM SA presentó un ERE en el que se planteaba una reducción de plantilla de 130 personas, una reducción de salario al resto de empleados del 9% y la suspensión del llamado Plan Tradicional, que sería sustituido por "un nuevo plan de aportación definida, aplicable a partir del 1 de enero de 2016" y con un coste de 6 millones de euros anuales para la compañía.

    Desde la representación de la plantilla están seguros de que el argumento esgrimido por IBM de causas organizativas esconde en realidad la voluntad de no acatar en ningún caso la derrota judicial por el Plan Tradicional. La propia multinacional deja claro en su escrito que tanto si se llega a un acuerdo como si no, no se plantea la opción de aportar los fondos pendientes de aportar al citado plan, que supondrían un desembolso y un quebranto de 209 millones de euros.

    Es tal la aversión de IBM al citado plan de pensiones que en el comunicado remitido a la plantilla se destaca un párrafo (el único subrayado) en el que dejan "muy claro" que en el caso de que los representantes sindicales aceptasen la propuesta de la empresa en cuanto al aparcar la idea del plan y aceptar los despidos colectivos (que serían en primer caso bajas incentivadas antes que forzosas) la dirección estaría dispuesta "a dejar sin efecto la reducción salarial aun a costo de perder los ahorros vinculados a esta medida y todo ello en aras de la paz social y en beneficio de un marco de certidumbre y estabilidad futuras".

    Fuente: IBM España amenaza: bajada de sueldo y despidos si la plantilla no renuncia a la pensión ganada en un juicio.

  • MOVILIDAD GEOGRÁFICA VOLUNTARIA

    MOVILIDAD
    GEOGRÁFICA VOLUNTARIA     (Comunicado
    5 de 6 (bis))

    El total
    de medidas voluntarias a cubrir en el ERE 2015 de Cajamar es de 200,
    habiéndose asignado en una primera instancia un total de 50
    plazas de movilidad geográfica voluntaria     y estando las mismas
    sujetas al resultado final del resto de medidas voluntarias del
    ERE     (bajas indemnizadas voluntarias y suspensiones de contrato),
    de tal forma que durante el mismo periodo de adhesión voluntaria se
    ampliaría este cupo de 50 en lo necesario para cubrir las 200
    medidas voluntarias si éstas no se alcanzaran    .

    El total
    de medidas voluntarias a cubrir en el ERE 2015 de Cajamar es de 200,
    habiéndose asignado en una primera instancia un total de 50
    plazas de movilidad geográfica voluntaria     y estando las mismas
    sujetas al resultado final del resto de medidas voluntarias del
    ERE     (bajas indemnizadas voluntarias y suspensiones de contrato),
    de tal forma que durante el mismo periodo de adhesión voluntaria se
    ampliaría este cupo de 50 en lo necesario para cubrir las 200
    medidas voluntarias si éstas no se alcanzaran    .

    Esta
    medida voluntaria está indicada para las provincias calificadas como
    excedentarias, si bien serian valoradas
    aquellas solicitudes que pudieran producirse desde las provincias
    calificadas como deficitarias.

    Para
    favorecer la cobertura de las 200 medidas voluntarias, se establecen
    dos plazos:

    • Hasta el 20 de noviembre de 2015 para admisión de solicitudes de bajas indemnizadas, suspensiones de contrato, reducciones de jornada y excedencias especiales.
    • Hasta el 31 de diciembre de 2015 para movilidad geográfica voluntaria.

    A 31 de
    diciembre de 2015 se hará una valoración final e integral del
    resultado del proceso de medidas voluntarias, y sólo y únicamente
    en caso de no haberse cubierto el cupo de 200 adhesiones, se iniciará
    en enero de 2016 un proceso de movilidad geográfica forzosa por la
    diferencia entre ese cupo y las medidas voluntarias aplicadas, con un
    plazo de ejecución máxima hasta el 30 de junio de 2016.

    CCOO
    hemos conseguido     que el acuerdo del ERE sea
    especialmente bueno en la movilidad geográfica voluntaria, donde
    hemos buscado unas condiciones que realmente motiven a dar el paso a
    los compañeros/as tanto en lo económico, como en lo profesional y
    personal, y que representan una mejora sensible sobre las condiciones
    acordadas y vigentes en el GCC:

    En el
    ámbito económico:

    • Complemento salarial por desplazamiento de 36.000 ? en el conjunto de los cuatro años, con percepción mensual de 750 ?, lo que representa una mejora con respecto a las condiciones actuales y vigentes para la movilidad geográfica en el GCC, en las que se alcanza esa misma cantidad en el conjunto de cinco años a través de dos complementos, uno de vivienda y otro de desplazamiento.
    • Compensación de hasta 1.000 ? de los gastos de mudanza, lo que supone una mejora sobre el importe de 600 ? fijado en las condiciones del GCC.
    • Consolidación al final de los 4 años del 10% del complemento salarial por desplazamiento, que podrá ser del 20% según desempeño. No absorbible salvo por otro complemento funcional.

    En el
    ámbito profesional:

    • Tutelaje de RRHH y responsable directo para promover el desarrollo profesional.
    • Promoción de un nivel más en la clasificación profesional al término de los 4 años de movilidad geográfica. Esta subida será directa y se hará además con reconocimiento al empleado en este nuevo nivel de la antigüedad que tenía en el nivel anterior, a los efectos de la siguiente promoción profesional (en el actual XX Convenio Colectivo esto supone adelantar 6 años el calendario de promoción establecido hasta el nivel 7). Por lo tanto será independiente de la que corresponda al empleado por convenio colectivo o acuerdos laborales. La subida de nivel estará topada en el nivel 2.

    Algunos ejemplos:

    1. Empleado/a con clasificación profesional nivel 9 con un año de antigüedad en la misma en 2015. Al término de la movilidad, en 2019, será nivel 9 con cinco años de antigüedad en la clasificación profesional, por lo que será promocionado en ese momento a nivel 8 con reconocimiento de cinco años de antigüedad en ese nuevo nivel y por tanto promocionando nuevamente en 2020 a nivel 7.
    2. Empleado/a con clasificación profesional nivel 7 en 2015 y que sigue estando en ese nivel al término de la movilidad en 2019. En ese momento será promocionado a nivel 6 con reconocimiento de los años de antigüedad que tuviese en el nivel anterior, y esto a los efectos oportunos en la casuística posible de la promoción profesional vigente en ese momento.

    En el
    ámbito personal:

    • Plan de acogida, atención y seguimiento al personal desplazado por parte de RRHH, siendo esta una cuestión de un gran valor en lo que se refiere a facilitar la adaptación de la persona desplazada en el nuevo territorio en todo aquello que precise.
    • Retorno al 4º año al lugar de origen, dándose opción al afectado/a bien sobre una oficina que diste menos de 25 km de la oficina desde donde se originó el traslado, o bien en ese mismo radio desde su domicilio.

    Para
    todas aquellas personas que estando ya en movilidad geográfica
    voluntaria decidan acogerse a este medida, la misma se producirá con
    efectos desde la fecha de terminación prevista para su situación
    actual y se computará todo el periodo de la misma en el plazo de
    retorno de 4 años.

    MOVILIDAD GEOGRÁFICA
    VOLUNTARIA

    CON CAMBIO DE RESIDENCIA (hasta 50 personas)

    Plazo y retorno

    4 años, con
    derecho de reincorporación automática a su vencimiento.

    Permiso y compensación por
    mudanza

    4 días laborables
    para el traslado (también en el retorno) y compensación de
    hasta 1.000 ? del total de gastos de mudanza previa
    justificación de la factura correspondiente.

    Condiciones económicas
    movilidad geográfica

    Complemento mensual de movilidad
    geográfica (un único concepto que engloba tanto la ayuda de
    vivienda como el desplazamiento) por un importe bruto total de
    750 euros a percibir durante todo el periodo de 4 años.

    Atención al desplazado y
    tutela

    RRHH
    activará un plan de acogida, atención y seguimiento a todo el
    personal desplazado, con objeto de facilitarles su adaptación en
    el nuevo territorio.

    Asimismo, se
    efectuará un tutelaje de RRHH y del responsable de la oficina,
    para cuidar la formación profesional del desplazado, teniendo
    preferencia de entrada en la Escuela Financiera, con objeto de
    promover su adecuado desarrollo profesional.

    Condiciones al término del
    traslado.

    Al
    final del periodo de 4 años, tanto si el empleado/a ejerce el
    derecho de retorno como si no, se producirá la consolidación
    del complemento mensual en un 10% o en un 20% atendiendo a la
    evaluación del desempeño. No compensable ni absorbible salvo
    por complemento funcional de responsabilidad superior.

    Promoción en la clasificación
    profesional mediante subida directa de nivel al término de los 4
    años de movilidad geográfica, que se hará con reconocimiento
    al empleado en este nuevo nivel de la antigüedad que tenía en
    el nivel anterior, a los efectos de la siguiente promoción
    profesional. Esta subida será independiente a la que corresponda
    al empleado por convenio colectivo o acuerdos laborales. La
    subida de nivel estará topada en el nivel 2.

    Adhesión y fecha de movilidad
    geográfica

    Se habilitará un
    plazo de adhesión voluntaria hasta el 31/12/2015, en la que la
    Entidad publicará las provincias y plazas de destino. La Entidad
    gestionará las solicitudes y notificará los traslados con 30
    días de antelación.

    Extensión de este marco de
    condiciones aplicables a la movilidad geográfica voluntaria a
    todos los desplazados en movilidad geográfica voluntaria,
    computando el plazo de 4 años desde la fecha efectiva de su
    traslado actual.

    Seguimos informando.

    #cuidamosdelaspersonas

    #elige_ccoo

  • FISCALIDAD DE LAS BAJAS INDEMNIZADAS (Comunicado 5 de 6)

    En los despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del ET, siempre que se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor,  quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio para el ?despido improcedente?

    (Disposición final undécima Ley 3/2012, que modifica el art. 7.e) de la Ley del IRPF).

    No obstante, aunque la indemnización total no exceda de lo estipulado en el ET o en sus normas de desarrollo, si se  superan los 180.000 Euros, el exceso estará sometido a tributación (Ley 26/2014, que modifica el art. 7.e) de la Ley del IRPF), y deberá declararse como rendimientos del trabajo personal generados en un plazo superior a dos años, con aplicación de la reducción legal establecida.

    La indemnización por despido improcedente es la que resulta de aplicar 45 días de salario por año hasta el 11/02/2012 y 33 días de salario por año desde el 12/02/2012. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 24 mensualidades, salvo que el cálculo del primer periodo (el de 45 días por año) resulte mayor, en cuyo caso se aplicará éste sin que pueda ser superior en ningún caso al máximo de 42 mensualidades (art. 56 ET y Disposición transitoria quinta Ley 3/2012).
    Las primas forman parte del importe de la indemnización y, por tanto, el importe conjunto total está exento hasta el máximo legal, siendo el exceso renta irregular.
    En el ERE 2015 de Cajamar, el acuerdo de bajas indemnizadas voluntarias establece indemnizaciones que no alcanzan en ningún momento la cantidad de 180.000 Euros, luego el límite de exención fiscal viene fijado exclusivamente por el importe de la indemnización máxima legal para el despido improcedente (45 días o 33, según proceda, con el límite de 42 mensualidades).
    COLECTIVO 1

    La indemnización se calcula como la del despido improcedente (45 días o 33, según proceda, con el límite de 42 mensualidades), a la que se suman unas primas por año, estableciendo a la suma de ambas cantidades un tope máximo de 150.000 Euros. Adicionalmente se suma una prima única adicional que sitúa la cantidad final hasta en un importe máximo de 170.000 Euros .
    El importe de la indemnización total (indemnización más primas por año, y más prima adicional) que exceda de la indemnización de despido improcedente estará sujeta a tributación.
    (Ver cuadro de la derecha con ejemplos que representan los distintos casos.)

     

    		  
       
    COLECTIVO 2
    La indemnización se calcula como la del despido improcedente pero cambiando el tope de 42 mensualidades y aplicando 30 en su lugar, con la opción de la indemnización de 33 días de salario año para todo el periodo de antigüedad en la empresa más unas primas por año (sólo en la opción), estableciendo a la suma de ambas cantidades un tope máximo de 120.000 Euros. Adicionalmente se añade una prima única adicional que sitúa la cantidad final en hasta un importe máximo de 134.000 Euros.
    A efectos fiscales, en todos los casos hay que calcular la indemnización de despido improcedente (45 días o 33, según proceda, ?con el límite de 42 mensualidades?.
    El importe de la indemnización total (indemnización o indemnización más primas por año, según se elija, y más prima adicional) que exceda de la indemnización de despido improcedente estará sujeta a tributación.
    COLECTIVO 3

    La indemnización se calcula como la del despido improcedente pero cambiando el tope de 42 mensualidades y aplicando 24 en su lugar, con la opción de la indemnización de 33 días de salario año para todo el periodo de antigüedad en la empresa más unas primas por año (sólo en la opción), estableciendo a la suma de ambas cantidades un tope máximo de 90.000 Euros. Adicionalmente se añade una prima única adicional que sitúa la cantidad final en hasta un importe máximo de 102.500 Euros.
    A efectos fiscales, en todos los casos hay que calcular la indemnización de despido improcedente (45 días o 33, según proceda, ?con el límite de 42 mensualidades?.
    El importe de la indemnización total (indemnización o indemnización más primas por año, según se elija, y más prima adicional) que exceda de la indemnización de despido improcedente estará sujeta a tributación.
    FISCALIDAD PRESTACIÓN DE DESEMPLEO

    La prestación de desempleo tiene consideración de rendimientos del trabajo y por tanto está sujeta a retención y tributación en el IRPF.
    Recordar que el empleado dispone de 15 días desde que se produce la baja para solicitar la prestación de desempleo ante la oficina correspondiente del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
    FISCALIDAD DEL CESS
    Solo para el colectivo 1 (55 años o más) y una vez finalizadas las 24 mensualidades de la prestación de desempleo.
    En el acuerdo del ERE Cajamar 2015, el Convenio Especial con la Seguridad Social (CESS) tiene por objeto cotizar hasta la edad de 63 años, con el promedio de las bases de cotización del trabajador en los últimos 6 meses de ocupación cotizada, existiendo dos periodos claramente diferenciados:
    Convenio Especial con la Seguridad Social obligatorio (CESS obligatorio)
    En expedientes de regulación de empleo en los que concurre causa económica, como es el ERE Cajamar 2015, es obligatorio para las empresas su suscripción hasta la fecha en que el trabajador cumpla los 61 años de edad. Se ingresa en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) por parte del empresario.
    Convenio Especial con la Seguridad Social voluntario (CESS voluntario)
    La cotización corre a cargo del trabajador a partir del cumplimiento de los 61 años de edad. Las aportaciones serán obligatorias y a cargo del trabajador. En nuestro caso, la empresa compensará el 100% de la cotización, siempre que sea justificada mediante el documento de pago correspondiente, hasta el cumplimiento de la edad de 63 años.
    El importe correspondiente al CESS voluntario tiene consideración de rendimientos del trabajo y por tanto sujeto a tributación en el IRPF, sin embargo no tiene impacto fiscal ya que el importe de la cotización es totalmente deducible.
    #cuidamosdelaspersonas
    #elige_ccoo


  • ERE Evo Banco: Comienza la batalla por el empleo

    El pasado 29 de octubre ha dado inicio el
    periodo de consultas de otro Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que Evo
    Banco planteó el pasado 9 de octubre, proceso que se estima dure 30 días.

    Según informan
    desde la sección sindical de CCOO en su comunicado, en esta primera reunión se
    ha constituido la mesa negociadora encargada de analizar los motivos que ha
    alegado la empresa para llevar adelante el proceso, así como plantear las
    posibles medidas encaminadas a reducir el impacto en el empleo de la empresa.

    En la comunicación entregada por la empresa se indica claramente que: ‘El proceso afecta a la totalidad de los centros de la Red de oficinas del Banco, siendo el excedente identificado de 170 trabajadores’.

    Dentro de la comunicación aparece la lista de oficinas afectadas, tanto por cierre como por recepción de negocio.  La lista es la siguiente: 


    De este grupo de oficinas están afectados 125 trabajadores y trabajadoras.  Según la empresa se procurará ‘mantener, cuando sea necesario, a personal de ambas oficinas?que permita mantener el conocimiento del cliente cuyas posiciones cambian de oficina’. En opinión de la sección sindical de CCOO, queda completamente claro que la intención de la empresa es poder llevar adelante un ERE a la carta ‘todos y todas estamos afectados, y la empresa decide quién es quién’.  La voluntariedad del ERE anterior, frustró los planes de la empresa de poder sacar de la entidad a aquellas personas que consideran molestas.  De momento, en el inicio de las negociaciones, esta posibilidad está completamente abierta, manifiesta la sección sindical. 

    CCOO comunica que aún es pronto para explicar los motivos que alega la empresa para iniciar este nuevo el proceso por ‘cuestiones económicas y organizativas’ ya que, la memoria justificativa acaba de llegar. El sindicato inicia ahora el proceso de estudio de la documentación aportada, de la búsqueda de alternativas y de la lucha por minimizar el impacto en el empleo.

    Como ya informado CCOO, en una nota anterior, no existe a día de hoy ninguna lista con los nombres de aquellos compañeros y compañeras que vayan a salir.  La única lista son los 425 trabajadores y trabajadoras que forman parte de la Red Comercial.

    Por ello, el sindicato pide a toda la plantilla corresponsabilidad y ser conscientes, pues ‘esta es solo una puntilla más a todo el proyecto de Evo Banco. La siguiente, eso sí, seguramente sea la definitiva y acabe con el resto de puestos de trabajo de la empresa’.

    La próxima reunión tendrá lugar el día 10 de noviembre.  Para esa fecha, CCOO espera contar con poder empezar a ofrecer soluciones en la línea de minimizar el impacto en el empleo.

    Ver comunicado

  • A maioría dos grupos parlamentarios galegos comprometeuse con CCOO a adoptar iniciativas contra o ERE do Grupo Tragsa

    A maioría dos grupos políticos con representación no Parlamento de
    Galicia comprometeuse con Comisións Obreiras a adoptar medidas para
    rexeitar o expediente de regulación de emprego (ERE) no Grupo Tragsa.
    Esas medidas consistirán en proposicións non de lei e preguntas
    parlamentarias coas que se intentará que o Goberno galego adopte unha
    posición contraria ao ERE e en defensa do emprego neste grupo
    empresarial. Cómpre lembrar que a Xunta é a segunda maior clienta de
    Tragsa na comunidade autónoma e asemade ten a condición de accionista,
    polo tanto, é copropietaria da compañía.

    Estes compromisos chegan após as reunións que na
    última semana mantivo a sección sindical de CCOO en Tragsatec -unha das
    empresas do Grupo Tragsa- cos grupos parlamentarios. O sindicato pediu
    as reunións tras a sentenza emitida polo Tribunal Supremo o pasado 14 de
    outubro en que declaraba «axustado a dereito» o procedemento de
    despedimento colectivo. A decisión do Supremo pode supor a destrución de
    1.336 empregos en toda España, dos que 117 serían no Grupo Tragsa en
    Galicia. De se produciren estes despedimentos, as encomendas da Xunta a
    esta empresa poden verse afectadas, pois actualmente todo o personal ten
    carga de traballo.

    Nestas xuntanzas, CCOO defendeu que o ERE non
    é necesario, porque Tragsatec ten actualmente unhas reservas
    voluntarias de 143 millóns de euros, ás que habería que sumar 118
    millóns de Tragsa. Esta cifra, segundo o sindicato, «son beneficios de
    exercicios anteriores ?tras a repartición de dividendos? conseguidos co
    traballo de todas e todos». Segundo Comisións, abondaría con dedicar o
    19 % das devanditas reservas ?24,6 % se se incluír todo o grupo? para
    cubrir a previsión de perdas acumuladas para o quinquenio 2014-2019
    ?27,3 millóns en Tragsatec ou 64,3 millóns no Grupo Tragsa.

    Por
    outra banda, o conxunto de Administracións públicas débelle ao Grupo
    Tragsa case 461 millóns, cifra que multiplica por sete a previsión de
    perdas e que representa, tamén, máis do 75 % da produción do grupo de
    todo o exercicio 2014 (619 millóns).

    CCOO critica que, durante
    todo este tempo, a empresa lles seguiu pagando ás persoas con
    responsabilidades directivas e tamén aos mandos intermedios a chamada
    dirección por obxectivos. O sindicato denuncia que se procedese ao
    pagamento deste «premio» ao tempo que o Grupo Tragsa presentaba perdas
    exercicio tras exercicio.

    Por outra parte, a sección sindical de
    CCOO explicoulles aos grupos parlamentarios que o grupo conta con
    suficiente carga de traballo, como demostra que se segue a contratar
    persoal eventual en todas as oficinas da empresa no estado. «É unha
    proba evidente do crecemento da carteira de pedidos da compañía»,
    insístese desde Comisións. A modo de exemplo, de executarse o
    despediemnto colectivo, 14 traballadoras e traballadores de Tragsatec
    Galicia poderían perder o seu emprego. Porén, xa só durante os meses de
    setembro e outubro deste ano foron contratadas 17 persoas para a
    provincia da Coruña, coa previsión de formalizar entre 10 e 15 novas
    contratacións de aquí a final de ano.

    Para CCOO, a problemática
    principal da compañía segue a ser hoxe a mesma que no 2013: a empresa
    non adaptou o seu organigrama estatal á actual realidade produtiva da
    compañía, ao tempo que os movementos que se produciron no organigrama
    non se viron reflectidos nas contas analíticas. Iso provocou que os
    gastos de persoal non baixasen na mesma proporción que a redución de
    produción que se ven dando desde o 2009. Este argumento está «amplamente
    desenvolvido» no relatorio que a sección sindical de Comisións en
    Tragsatec presentou perante a Inspección de Traballo.