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Categoría: Preguntas frecuentes

  • Permiso de paternidad (Suspensión del contrato por paternidad)

    Permiso de paternidad (Suspensión del contrato por paternidad). Art. 48 bis del EE TT. Cómo y cuando solicitarlo, características, trámites. Actualización 2021

    Ir a Modificaciones recientes – Ir a nuevas prestaciones y permisos contemplados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

    2020. El permiso pasa a ser de 12 semanas – 2021 Pasa a ser de 16 semanas

     

    • ¿Cuando lo tengo que solicitar? La comunicación al empresario se deberá realizar con la debida antelación y en los términos establecidos, en su caso, en el convenio colectivo que sea de aplicación.

      ¿Lo pagan las empresas? No. Tiene la misma consideración de suspensión de contrato por maternidad y por lo tanto lo paga la seguridad social, en los mismos términos.

      ¿Hay periodo mínimo exigible de cotización? Para tener derecho a la prestación económica por paternidad, se exige tener acreditado un periodo de cotización mínimo de 180 días en los siete años anteriores, o 360 días a lo largo de toda su vida laboral, con independencia de cuál sea su edad.

      ¿Cuanto voy a cobrar? La prestación económica por paternidad consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente.

      ¿Si estoy disfrutando del permiso de paternidad y se extingue mi contrato de trabajo? se continuará percibiendo la prestación por paternidad hasta su finalización, y seguidamente se podrá percibir la prestación por desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos.

      ¿Si estoy en situación de desempleo y soy padre? Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de permiso por paternidad no se descuenta de la prestación por desempleo.

      El permiso de paternidad, ¿Cotiza a la seguridad social? Si. Durante el permiso por paternidad se seguirá cotizando a la Seguridad Social.

      ¿Cómo y a quien lo solicito? El permiso lo gestiona el INSS

    Tramitación permiso paternidad:

    Solicitud de la prestación paternidad:

    • El procedimiento para el reconocimiento del derecho se inicia a instancia del trabajador/a, mediante solicitud dirigida a la Dirección provincial de la Entidad gestora.
    • La solicitud se formulará en los modelos normalizados y deberán contener los datos y circunstancias que establece el Art. 70 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, acompañada de los documentos necesarios.

    Resolución y notificación:

    • El Director provincial de la provincia en que se haya presentado la solicitud dictará resolución expresa y la notificará al interesado en el plazo de 30 días.

    Prescripción:

    • El derecho al reconocimiento de la prestación prescribe a los 5 años, contados desde el día siguiente a aquél en que se produce el hecho causante.

    Documentos que deben acompañar a la solicitud depermiso paternidad

    EXHIBICIÓN DE LOS SIGUIENTES DOCUMENTOS EN ORIGINAL Y EN VIGOR

    1. Acreditación de identidad del interesado mediante la siguiente documentación en vigor:

    • Españoles: (DNI).
    • Extranjero:
    • Número de identificación de extranjeros (NIE) y pasaporte o documento/carta de su país (UE, EEE y Suiza).
    • Tarjeta de identidad de extranjero (TIE), resto de países.

    PRESENTACIÓN DE LOS SIGUIENTES DOCUMENTOS EN ORIGINAL Y EN VIGOR Y FOTOCOPIAS COMPULSADAS O COPIAS PARA PROCEDER A SU COMPULSA

    2. Documentación relativa a la cotización:

    • *Trabajador por cuenta ajena del Régimen General: Certificación de la última empresa en la que ha trabajado.
    • Trabajador por cuenta propia: Justificantes de pago de cuotas de los tres últimos meses.
    • Representantes de Comercio: Justificantes del pago de cuotas de los tres últimos meses (TC 1/3).

    3. Declaración de Situación de Actividad, sólo para los trabajadores del Régimen Especial de Autónomos.

    4. Libro de familia o certificación de la inscripción del hijo o hijos en el Registro Civil.

    EN CASO DE ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO

    5. La resolución judicial por la que se constituye la adopción, o bien la resolución administrativa o judicial por la que se concede el acogimiento familiar, ya sea permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales.

    6. Cuando se trate de adopción o acogimiento de menores, mayores de seis años, discapacitados o minusválidos, certificación del Instituto de Migraciones y Servicios Sociales u Órgano competente de la Comunicad Autónoma respectiva, de que el adoptado o acogido presenta un grado de minusvalía igual o superior al 33%, o de la Entidad Pública competente en materia de protección de menores, de que aquél, por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, tiene especiales dificultades de inserción social o familiar.

    7. En su caso, libro de familia o certificación de la inscripción del hijo en el Registro Civil.

    En caso de adopción internacional:

    8. Adopción constituida en un Estado extranjero e inscrita en la Oficina Consular Española: justificante de la inscripción registral o el documento en que se acredite la constitución de la adopción y su registro.

    9. Adopción constituida en un Estado extranjero no inscrita en España:
    * Resolución administrativa o judicial que acredite la constitución de la adopción.

     

     

    • Visado a favor del menor expedido por la Oficina Consular Española.
    • Certificado, resolución o declaración de idoneidad del adoptante, expedido por la autoridad competente española.
    • Documento en el que por el solicitante se acredite haber iniciado los trámites conducentes a la constitución en España de la adopción o, en su caso, a la inscripción de la adopción en el Registro Civil.

    10. Tutela constituida en el país extranjero con la finalidad de constituir en España la adopción.

     

     

    • Resolución administrativa o judicial que acredite la constitución de la tutela con la finalidad de constituir en España la adopción.
    • Visado a favor del menor expedido por la Oficina Consular Española.
    • Certificado, resolución o declaración de idoneidad del adoptante, expedido por la autoridad competente española.
    • Documento en el que por el solicitante se acredite haber iniciado los trámites conducentes a la constitución en España de la adopción.

     

    (*) MODIFICACIONES

    La ley de Presupuestos Generales del estado para el año 2009 ha incorporado novedades en relación al permiso de paternidad para las familias numerosas, así como la ampliación de supuestos para su consideración como familias numerosas y reducción de cuotas de seguridad social por cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo, lactancia natural o enfermedad profesional.

    Permiso de paternidad.

    Se amplia hasta veinte días el permiso de paternidad cuando el nuevo nacimiento, acogimiento o adopción se produzcan en una familia numerosa o cuando en la familia haya una persona con discapacidad. Esta disposición será de aplicación para los nacimientos, adopciones o acogimientos producidos a partir de 1 de enero de 2009. Además en Banesto se incrementa de tres a cinco días el permiso recogido en el Convenio Colectivo, que se disfrutarán ininterrumpidamente desde la fecha de nacimiento, acogimiento o adopción.

    Ampliación supuesto de familia numerosa.

    El Gobierno, en el plazo de un mes a partir de la entrada en vigor de la ley, hará las modificaciones legales oportunas para considerar familia numerosa a las familias monoparentales con dos hijos a cargo.

    Reducción en la cotización a la Seguridad Social.

    En los supuestos en que por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará una reducción del 50 por ciento de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes. Esta misma reducción se aplicará en los casos en los que por razón de enfermedad profesional, se produzca un cambio de puesto de trabajo o desempeño en la misma empresa.

    Nuevas prestaciones y permisos contemplados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. (Art. 48.t Estatuto Trabajadores

    7. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.

    En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

    Nacimiento y cuidado

    Nacimiento y cuidado de hijos

  • Links laborales de utilidad

    Si me despiden, ¿a cuánto asciende mi indemnización? Y después, ¿cuánto me corresponde de paro?

    Mi madre está a punto de jubilarse, pero no sabe cuánto tendrá de pensión…

    ¿Está pagando la empresa correctamente por mi a la Seguridad Social? ¿Cuánto tiempo llevo cotizado? ¿Todo mi salario cotiza a la Seguridad Social?

    Estas son algunas dudas que seguramente nos hemos planteado, no una, sino en varias ocasiones. Por ello, hemos seleccionado una serie de links que queremos compartir con todos vosotros y vosotras y que creemos que pueden ser de utilidad en algún momento, para estar bien informado y para estar bien preparado, además de tenerlos localizados en un único sitio… Paro, indemnización, actualización de importes en materia de Seguridad Social, etc.

    Esperamos que algunos de estos links os sean de utilidad.

     

    A tener en cuenta

    La sección sindical se mueve y crece. Hemos abierto un nuevo canal de comunicación, en esta ocasión en Twitter @CCOOAtmira para conocer la realidad de otras empresas, seguir de cerca las novedades laborales, sentencias relacionadas con nuestro sector, artículos interesantes y abrir los comunicados a otras redes, más allá de nuestra propia web de una forma ágil y accesible. ¡Síguenos!

     

    Horas extras y guardias. Ya son dos meses largos del acuerdo del protocolo de horas extras que alcanzamos con Atmira, no sin pasar antes por Inspección de Trabajo. En este tiempo se han detectado algunos incumplimientos que, una vez reportados a RRHH, siempre con total garantía de confidencialidad, están subsanándose poco a poco. El objetivo es que estos sobresfuerzos (voluntarios), que deberían ser algo excepcional, se soliciten correctamente, se informen en tiempo y se compensen a la mayor brevedad… en todos los proyectos de Atmira que lo precisen y de una manera cordial y sin tensiones.  Por ello, si detectas que algo no “rula” como debiera o tienes dudas, háznoslo saber para depurar ese problema, solventarlo con RRHH, y que no vuelva a repetirse. Porque si no nos lo cuentas o no nos trasciende, no podremos ayudar. ¡Estamos a tu disposición!

     

    Descarga el comunicado en pdf

  • ¿Qué base reguladora se aplica para calcular la pensión de viudedad?

    Cuantía / Abono pensión viudedad

    La cuantía de la pensión se obtiene aplicando a la base reguladora el porcentaje correspondiente.

    En los casos de AT y EP, la prestación se aumentará, según la gravedad de la falta, de un 30% a un 50% cuando la lesión se produzca por falta de medidas de prevención de riesgos laborales.
     
    Dicho recargo recae directamente sobre el empresario infractor y se mantiene durante todo el período de percibo de la pensión. Este recargo no será de aplicación a los empleados de hogar.
     

    Porcentaje

    • El 52% de la base reguladora, con carácter general.
    • A partir de 01-01-2019 el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de viudedad será del 60%, cuando en la persona beneficiaria concurran los siguientes requisitos:
    • Tener una edad igual o superior a 65 años.
    • No tener derecho a otra pensión pública española o extranjera.
    • No percibir ingresos por la realización de trabajos por cuenta ajena o por cuenta propia.

    • No disponer de rentas de capital mobiliario o inmobiliario, ganancias patrimoniales o rentas de actividades económicas, superiores a 7.569,00 euros/año. 

      • El 70% de la base reguladora correspondiente siempre que, durante todo el período de percepción de la pensión, se cumplan los siguientes requisitos:
      1. Que el pensionista tenga cargas familiares. Se entiende que existen cargas familiares cuando:
        • Conviva con hijos menores de 26 años o mayores incapacitados, o menores acogidos. A estos efectos, se considera que existe incapacidad cuando acredite una discapacidad igual o superior al 33%.
        • Los rendimientos de la unidad familiar, incluido el propio pensionista, divididos entre el número de miembros que la componen, no superen, en cómputo anual, el 75% del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, excluida la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias.
      2. Que la pensión de viudedad constituya la principal o única fuente de ingresos, entendiendo que se cumple este requisito cuando el importe anual de la pensión sea superior al 50% del total de los ingresos del pensionista.
      3. Que los rendimientos anuales del pensionista por todos los conceptos no superen la cuantía resultante de sumar al límite que, en cada ejercicio económico, esté previsto para el reconocimiento de los complementos por mínimos de las pensiones contributivas, el importe anual que, en cada ejercicio económico, corresponda a la pensión mínima de viudedad con cargas familiares. A partir de 01-01-2019, el límite de ingresos es de 18.539,40 ? anuales (7.569,00 + 10.970,40).

      La pensión de viudedad, en cómputo anual, más los rendimientos anuales del pensionista, no pueden exceder el límite de ingresos del párrafo anterior. En caso contrario, se reducirá la cuantía de la pensión de viudedad a fin de no superar dicho límite.
      Los tres requisitos exigidos deben concurrir simultáneamente. La pérdida de uno de ellos motivará la aplicación del porcentaje del 52% con efectos desde el día 1 del mes siguiente a aquél en que deje de concurrir dicho requisito.

      Complemento por maternidad:

      En el caso de fallecimientos posteriores a 31-12-2015, cuando la beneficiaria de la pensión de viudedad sea una mujer que haya tenido 2 o más hijos, biológicos o adoptados, se le aplicará un complemento por maternidad consistente en un porcentaje adicional al importe de la pensión calculada de acuerdo con lo indicado en los apartados anteriores. Dicho porcentaje será del 5% en el caso de dos hijos, del 10% con tres hijos y del 15% en el caso de cuatro o más hijos.

      Son computables para la determinación del derecho y su cuantificación los hijos, con independencia de que el nacimiento se haya producido en España o en el extranjero.

      • En los casos de separación judicial o divorcio: 

        Cuando exista un único beneficiario con derecho a pensión, el importe de la cuantía será íntegro.

        Si mediando divorcio existe concurrencia de beneficiarios con derecho a pensión, ésta será reconocida en cuantía proporcional al tiempo vivido cada uno de ellos con el causante, garantizándose, en todo caso, el 40% a favor del cónyuge o superviviente de una pareja de hecho con derecho a pensión de viudedad. 

        Límite máximo: a partir de 01-01-2010, la cuantía de la pensión de viudedad no puede ser superior a la pensión compensatoria. Si fuera superior, aquélla se disminuirá hasta alcanzar la cuantía de ésta última.

        Cuando se trate de separados o divorciados no acreedores de pensión compensatoria, la pensión será reconocida en cuantía proporcional al tiempo vivido con el causante fallecido, sin perjuicio de los límites (40%) que puedan resultar en favor del cónyuge o superviviente de la pareja de hecho en el supuesto de concurrencia de beneficiarios.

      • En los casos de nulidad matrimonial, la pensión será reconocida en cuantía proporcional al tiempo vivido con el fallecido, sin perjuicio de los límites (40%) que puedan resultar en favor del cónyuge o superviviente de la pareja de hecho en el supuesto de concurrencia de beneficiarios.

      Base reguladora

      Se calcula de forma diferente, dependiendo de la situación en que se encuentre el causante (trabajador en activo o pensionista) y de la causa del fallecimiento (contingencia común o contingencia profesional).

      Fallecimiento de pensionistas de jubilación o incapacidad permanente:

      La base reguladora será la misma que sirvió para determinar la pensión de jubilación o incapacidad permanente del fallecido, a la que se aplicará el porcentaje que, en su caso, corresponda. El resultado se incrementa con el importe de las revalorizaciones que, para las pensiones de viudedad, hayan tenido lugar desde la fecha en que se causó la pensión originaria.

      Si el fallecido se hallaba en situación de jubilación parcial, serán tenidas en cuenta las bases de cotización correspondientes al período trabajado a tiempo parcial, incrementadas hasta el 100% de la cuantía que le hubiera correspondido de haber trabajado a «tiempo completo» durante dicho período.

      Fallecimiento de trabajadores en activo:

      • Fallecimiento debido a contingencias comunes:

        La base reguladora será el cociente que resulte de dividir por 28 la suma de las bases de cotización del interesado durante un período ininterrumpido de 24 meses. Dicho período será elegido por los beneficiarios dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante (fallecimiento) de la pensión.

      • Fallecimiento de trabajador, en situación de alta o asimilada, debido a accidente no laboral:

        Si el trabajador no hubiese completado un período ininterrumpido de 24 meses de cotización en los 15 años anteriores al mes previo al del fallecimiento, la base reguladora será la más beneficiosa de entre las dos siguientes:

      • La prevista en el punto anterior.
      • La que resulte de dividir por 28 la suma de las bases mínimas de cotización vigentes en los 24 meses inmediatamente anteriores al del fallecimiento, tomadas éstas en la cuantía correspondiente a la jornada laboral contratada en último término por el fallecido.
      • Pluriactividad:

        Cuando se acrediten cotizaciones a varios regímenes y no se cause derecho a pensión en uno de ellos, las bases de cotización acreditadas en este último, en régimen de pluriactividad, podrán ser acumuladas a las del régimen en que se cause la pensión, exclusivamente para determinar la base reguladora, sin que la suma de las bases pueda exceder del límite máximo de cotización vigente en cada momento.

      1. Se tomarán las bases por las que hubiera venido cotizando el interesado, salvo que sean superiores al resultado de incrementar el promedio de las bases de cotización del año natural inmediatamente anterior, en el porcentaje de variación media conocida del Índice de precios al consumo (IPC) en el último año indicado, más dos puntos porcentuales.
      2. Si las bases de cotización declaradas fuesen superiores al promedio de las del año anterior, incrementadas según lo dispuesto en la regla 1, se tomará como base de cotización dicha cuantía.
      3. A efectos del cálculo del promedio citado en la regla 1, se tomarán las bases de cotización correspondientes a la actividad y empresa por la que esté exonerado de cotización y por jornada equiparable a la que se esté realizando.
      4. Si no existieran bases de cotización en todas las mensualidades del año natural anterior, se tomará el promedio de las bases de cotización que existan, dividido por el número de meses al que las mismas correspondan.
      5. De no existir bases de cotización por la actividad que se encuentra sujeta a la exoneración de cuotas, se tomarán las bases de cotización que tenga el interesado por trabajos por cuenta ajena realizados durante el año anterior al comienzo de dicha exoneración, en jornada equiparable a la que se encuentre exenta de cotización.
      6. De no existir bases de cotización en el año anterior, se tomarán las bases de cotización del primer año en que existan, calculando el promedio citado en la regla 1 y aplicando las reglas citadas en los apartados anteriores. Dicho promedio se incrementará en el porcentaje de variación media del año o años naturales anteriores hasta llegar al año correspondiente al del período de exoneración de cuotas.
      • Fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional: será el cociente de dividir por 12 los sumandos siguientes:
      • Sueldo y antigüedad diarios del trabajador en la fecha del accidente o de la baja por enfermedad multiplicado por 365 días.

        En los supuestos de contratos a tiempo parcial y de relevo, en que el trabajador no preste servicios todos los días o, prestándolos, su jornada de trabajo sea irregular o variable, el salario diario será el que resulte de dividir entre 7 ó 30 el semanal o mensual pactado en función de la distribución de las horas de trabajo concretadas en el contrato para cada uno de esos períodos.

        En los supuestos de contratos fijos-discontinuos, el salario diario será el que resulte de dividir entre el número de días naturales de campaña transcurridos hasta la fecha del hecho causante, los salarios percibidos por el trabajador en el mismo período.

      • Pagas extraordinarias, beneficios o participación, por su importe total en el año anterior al accidente o a la baja por enfermedad.
      • El cociente de dividir los pluses, retribuciones complementarias y horas extraordinarias percibidas en el año anterior al accidente, por el número de días efectivamente trabajados en dicho período. El resultado se multiplicará por 273, salvo que el número de días laborales efectivos en la actividad de que se trate sea menor, en cuyo caso, se aplicará el multiplicador que corresponda.

        En los supuestos de contratos a tiempo parcial, de relevo y fijos-discontinuos, la suma de los complementos salariales percibidos por el interesado en el año anterior al del hecho causante se dividirá entre el número de horas efectivamente trabajadas en ese período. El resultado así obtenido se multiplicará por la cifra que resulte de aplicar a 1826 el coeficiente de proporcionalidad existente entre la jornada habitual de la actividad de que se trate y la que se recoja en el contrato.

      En el caso de trabajadores incluidos en el Sistema especial para empleados de hogar, la BR será equivalente a la base de cotización del empleado de hogar en la fecha del hecho causante de la prestación.

      Abono

      • La pensión se abona a los beneficiarios mensualmente, con dos pagas extraordinarias al año, que se hacen efectivas con las mensualidades de junio y noviembre, salvo en los casos de accidente de trabajo y enfermedad profesional, en que están prorrateadas dentro de las doce mensualidades ordinarias.

      • La pensión, incluido el importe de la pensión mínima, se revaloriza al comienzo de cada año, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58 de la Ley General de la Seguridad Social y en el Real Decreto de revalorización de pensiones que se publica anualmente.

      • Se garantizan cuantías mínimas mensuales, según la edad y las cargas familiares del beneficiario:

        • Titular con cargas familiares.
        • Titular con 65 años o con discapacidad >= 65%.
        • Titular con edad entre 60 y 64 años.
        • Titular menor de 60 años.

      • La pensión está sujeta a tributación en los términos establecidos en las normas reguladoras del Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) y sometida, en su caso, al sistema general de retenciones a cuenta del impuesto, con la siguiente excepción: estará exenta si deriva de actos de terrorismo.

    • El permiso individual de formación (PIF)

      Si necesitas ausentarte de tu trabajo para asistir a clases, sin pérdida salarial, puede que te interese solicitar a la empresa un permiso individual de formación (PIF).

      […]

      ¿EN QUÉ CONSISTE EL PIF?

      Es un permiso remunerado que concede la empresa a un trabajador/a para hacer uso de hasta un máximo de 200 horas laborales por permiso y curso académico o año natural, para la realización de una acción formativa que esté reconocida mediante una acreditación oficial y sin que ello conlleve una pérdida de salario.
       

      ¿CÓMO SE ACCEDE A UN PIF?

      Existe un modelo normalizado de solicitud del PIF (descárgalo pinchando aquí) que debe ser cumplimentada por la persona solicitante. En él se recogen los datos principales de la formación que desea realizar. (O.M. 2307/2007).
       
      La empresa debe contestar por escrito al empleado/a, y la denegación del permiso ha de estar motivada por razones organizativas o de producción.
       
      Asimismo la empresa debe informar en todo momento a la R.L.T. de los casos, por lo que siempre podréis contar con el asesoramiento de vuestro delegado delegada sindical.
       
      Si eres afiliado o afiliada de CCOO también podemos intervenir en tu nombre.
       

       

      ¿PARA QUE SE PUEDE SOLICITAR UN PIF?

      Existen muchas acciones formativas para las que solicitar este tipo de permisos:
       
      • Acciones formativas reconocidas mediante una titulación oficial del Ministerio de Educación, incluidos los títulos propios de las universidades.
      • Acciones formativas reconocidas mediante acreditación oficial del resto de Administraciones públicas (Ministerio de Trabajo, Ministerio de Industria, etcétera).
      • Los títulos y certificados de profesionalidad que constituyen la oferta del Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales.
      • El acceso a los procesos de reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias y cualificaciones profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de otros aprendizajes no formales e informales, cuando se desarrolle la normativa correspondiente.
      • Para asistir a clase o a tutorias presenciales obligatorias, incluido el tiempo de desplazamiento a las mismas, siempre que pertenezcan a las categorías anteriores.
       

       

      Y PARA MÁS INFORMACIÓN

       
      Cuaderno sobre los Permisos Individuales de Formación:
       
      Plan Individual de Formación
       

      Si necesitas cualquier aclaración o has cursado tu petición y quieres que hagamos un seguimiento, contacta con tus delegados y delegadas de CCOO en Unicaja.

      Comunicado en PDF

       
       

    • Derechos y garantías de los delegados y delegadas de personal y miembros de comités de empresa

      CCOO Catalunya: Los delegados o delegadas de personal y miembros de comités de empresa son los representantes de los trabajadores y trabajado¬ras en las empresas y centros de trabajo, para la defensa de sus intereses como colectivo.

      El Estatuto de los trabajadores recoge los derechos y garantías que tienen los trabajadores para realizar sus funciones sindica­les y de representación: los representantes de los trabajadores no pueden sufrir ningún tipo de discriminación por su condición, asimismo se les otorgan determinadas condiciones especiales y garantías en su puesto de trabajo.

      GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES

      A continuación reseñamos algunos de estos derechos y garantías establecidos en el Estatuto de los trabajadores:

      • Disponen de un crédito horario que varía según el número de trabajadores del centro –ver tabla adjuntapara el ejercicio de sus funciones de representación. Estas horas son retribuidas en la misma cuantía que si las hubieran trabajado.
      • Tienen derecho a expresar con libertad sus opiniones en mate­rias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo pu­blicar y distribuir, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social.
      • Los delegados podrán convocar reuniones, previa comunicación a la dirección de la empresa, a celebrar en el centro de trabajo y fuera del horario de trabajo.
      • Se les garantiza que no podrán ser discriminados en su pro­moción económica o profesional, ni en sus relaciones laborales.
      • Se les garantiza la prioridad para permanecer en su puesto de trabajo, en el caso de traslado de trabajadores o trabajadoras a otro centro de trabajo.
      • Se les garantiza que tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los otros trabajadores y trabajadoras en los casos de suspensión o extinción del contrato por causas tecnológicas o económicas.
      • Se garantiza que no pueden ser despedidos ni sancionados por ac­tuaciones realizadas en el ejercicio de su representación. Dicha ga­rantía se extiende a un año después de la expiración de su mandato.
      • Se garantiza que, antes de sancionarles por faltas graves o muy gra­ves, es obligatorio que la empresa realice expediente contradictorio.
      • Se garantiza que, en caso de despido improcedente, es el dele­gado o la delegada quien decide entre la opción a ser readmitido a ser indemnizado, al contrario que para cualquier trabajador o trabajadora, caso en que el empresario es el que decide.

      FUNCIONES REPRESENTATIVAS. DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA Y COMPETENCIAS

      Tendrán derecho a ser informados y consultados por el empresario sobre las cuestiones que puedan afectar a los trabajadores.

      • INFORMACIÓN: Transmisión de datos por el empresario a los repre­sentantes de los trabajadores, a fi n de que éstos tengan conocimien­to de una cuestión determinada y puedan proceder a su examen.
      • CONSULTA: Intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y los representantes de los trabajadores sobre una cuestión determinada, incluyendo, si es necesario, la emisión de informe previo.
      • Sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, situación de la producción y de las ventas de la enti­dad, evolución prevista del empleo en la empresa, el programa de producción, etc. Todo ello es de suma importancia para poder prever posibles situaciones de crisis empresarial y poder tomar medidas para salvaguardar el empleo.
      • Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos con­tratos. Asimismo las empresas están obligadas a entregar a los repre­sentantes de personal copia básica de los contratos que se celebren en la empresa, que deben ser firmados también por estos represen­tantes. Igualmente, se les debe comunicar las prórrogas y denuncias de los contratos. Podrán, igualmente, estar presentes, si así lo solicita el trabajador o trabajadora, en el momento de la firma del finiquito.
      • Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa tenga la forma de sociedad por acciones
        • participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
      • Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
      • Tienen derecho a emitir informes previos a la ejecución por parte de la empresa de decisiones sobre las siguientes cuestiones:
      1. reestructuración de plantillas y ceses totales, parciales, de-fi nitivos o temporales;
      2. reducción de jornada, traslado total o parcial de la instalación;
      3. planes de formación profesional de la empresa;
      4. implantación o revisión de sistemas de organización y con­trol de trabajo.
      • VIGILANCIA:
      1. En el cumplimiento de las normas vigentes en materia labo­ral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor.
      2. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.
      3. De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igual­dad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

      Para el estudio de la información que deben facilitar las em­presas y para realizar los informes previos, CCOO dispone de la asesoría legal y económica necesaria, que resolverá cualquier duda o problema que se plantee. En el sindicato, también puedes realizar cursos de formación sindical, jurídicos, de salud laboral y sobre cualquier otro tema que resulte necesario.

      Los delegados y delegadas cuentan con el apoyo directo y cons­tante de toda la organización de Comisiones Obreras.