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Categoría: Preguntas frecuentes

  • Grados de parentesco por consaguinidad y afinidad

    El derecho al difrute de diversos permisos extraordinarios lo establece el grado de parentesco que exista con un determinado familiar. En el siguiente cuadro se reflejan los grados de parentesco por consaguinidad o afinidad.

    Recuerda que lo usual para estos permisos es llegar hasta familiares de 2º grado.

     Grados    Titular/Cónyuge
     1º Padre/Madre Suegro/Suegra Hijo/Hija Yerno/Nuera
     2º Abuelo/Abuela Hermano/Hermana Cuñado/Cuñada Nieto/Nieta
     3º Bisabuelo/Bisabuela Tío/Tía Sobrino/Sobrina Biznieto/Biznieta
     4º  Primo/Prima      

  • PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LACTANCIAS

    Resuelve algunas de tus dudas en referencia a los permisos por lactancia.

  • ¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo – ERE?

    Según el Ministerio de Trabajo un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.

    ¿Cuándo se sigue este procedimiento?

    En la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones de contrato de trabajo:

    · Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

    · Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor

    · Suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

    · Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante

    ¿Quién lo inicia?

    El empresario interesado o los
    trabajadores a través de sus representantes legales, si se presumiera
    que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles
    perjuicio de imposible o difícil reparación.

    ¿Ante quién se inicia?

    Ante la Autoridad Laboral competente:

    · En el ámbito de las Comunidades Autónomas,
    tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la
    resolución del procedimiento de regulación de empleo el órgano que
    determine la Comunidad Autónoma respectiva.

    · En las ciudades de Ceuta y Melilla tienen asumidas las competencias en materia de trabajo los Delegados del Gobierno.

    · Cuando la autorización afecta a los centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas,
    conocerá el expediente de regulación de empleo la Dirección General de
    Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; igualmente, le
    corresponderá la competencia para resolver si el 85 por 100, como
    mínimo, de la plantilla de la empresa radica en el ámbito territorial
    de la Comunidad Autónoma, pero en este supuesto el registro e
    instrucción de la solicitud de expediente se realizará ante la
    autoridad laboral autonómica, quien remitirá su propuesta a la
    Dirección General de Trabajo para la resolución del expediente.

    · Las Áreas y Dependencias funcionales de Trabajo y Asuntos Sociales,dependientes de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno en las
    Comunidades Autónomas (una vez suprimidas las Direcciones Provinciales
    de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales) asumen las
    competencias resolutorias que antes correspondían a los Directores
    Provinciales de Trabajo. No obstante, ese ámbito competencial, en razón
    a los traspasos de funciones y servicios del Estado en materia de
    trabajo a las Comunidades Autónomas, se reduce a determinadas empresas
    en que se mantiene la intervención de la Administración General del
    Estado (sociedades estatales, empresas pertenecientes al Patrimonio del
    Estado, empresas relacionadas directamente con la defensa nacional,
    etc.).

    · En este último caso, cuando la
    resolución que haya de dictarse pueda afectar a más de doscientos
    trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la
    Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos
    Sociales     podrá recabar la competencia para tramitar y resolver el procedimiento.

    Procedimiento

    · Cuando el expediente lo inicia la empresa y no sea por fuerza mayor:

    · Solicitud de aprobación de expediente de regulación de empleo a la Autoridad Laboral competente.

    · Apertura de un período de consultas
    mediante escrito dirigido a los representantes legales de los
    trabajadores. Una copia del cual se hará llegar, junto con la
    solicitud, a la Autoridad Laboral.

    · Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finalización de dicho período.

    · Resolución de la Autoridad Laboral del expediente.

    · Cuando el expediente lo inician los trabajadores:

    · El procedimiento es el mismo que
    cuando lo inicia la empresa pero en este caso son los representantes de
    los trabajadores los que efectúan la solicitud a la Autoridad Laboral.

    · Cuando el expediente proviene de la existencia de fuerza mayor:

    · Solicitud de la empresa de la aprobación del expediente, acompañando los medios de prueba que estime necesarios.

    · Comunicación a los representantes legales de los trabajadores de tal actuación.

    · Resolución de la Autoridad Laboral del expediente.

    Solicitud de expediente de regulación de empleo

    · Se dirigirá a la Autoridad Laboral
    competente adjuntando copia de la comunicación de apertura de consultas
    efectuadas a los representantes legales de los trabajadores.

    · Se adjuntará a la solicitud toda la
    documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del
    expediente y la justificación de las medidas a adoptar:

    · Memoria explicativa de las causas motivadoras del expediente.

    · Si la causa del procedimiento fuera de índole económica:
    documentación debidamente auditada acreditativa del estado y evolución
    de su situación económica, financiera y patrimonial en los tres últimos
    años.

    · Si la causa del procedimiento fuera de índole técnica,
    organizativa o de producción: los planes, proyectos e informes técnicos
    justificativos de la causa alegada, medidas a adoptar y sus
    expectativas de repercusión en cuanto a la viabilidad futura de la
    empresa.

    · Número y categorías de los
    trabajadores empleados habitualmente durante el último año,
    trabajadores afectados, criterios utilizados y período durante el que
    se extinguirán los contratos de trabajo.

    · En empresas de cincuenta o más
    trabajadores, plan de acompañamiento social que contemple las medidas
    previstas por la empresa para evitar o reducir los efectos del despido
    colectivo.

    · Si la solicitud no reuniera todos los
    requisitos exigidos, la Autoridad Laboral requerirá la subsanación en
    el plazo de diez días.

    Período de consultas

    · Tendrá una duración no inferior a
    treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de
    cincuenta trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado
    cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el supuesto de que las
    partes lleguen a un acuerdo. En el caso de suspensión del contrato esta
    duración será en todo caso de quince días.

    · La empresa y los representantes
    legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con vistas a
    la consecución de un acuerdo y deberá versar sobre las causas
    motivadoras y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.

    · El acuerdo requerirá la conformidad
    de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los
    Delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si
    las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllas.

    Resolución del expediente

    La Autoridad Laboral procederá a la
    resolución del expediente de regulación de empleo presentado, previo
    informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre
    las causas motivadoras del expediente, y en su caso informe de los
    organismos públicos que estime precisos y teniendo en cuenta las
    características del expediente.

    · Si el período de consultas finalizó con acuerdo de las partes:

    · La Autoridad Laboral procederá a
    dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la
    reducción de la jornada laboral, la suspensión o extinción de las
    relaciones laborales. Si en el plazo indicado no se hubiera emitido
    resolución expresa, se entenderá autorizada la medida solicitada.

    · La resolución motivada recogerá
    también la fecha de los efectos, las indemnizaciones a los trabajadores
    en los casos de extinción de la relación laboral y la declaración de la
    situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.

    · En los casos de reducción de la
    jornada laboral o suspensión de los contratos, la Autoridad Laboral
    podrá establecer el pago delegado por la empresa de las prestaciones
    por desempleo.

    · Si la Autoridad Laboral apreciase de
    oficio o a instancia de parte la existencia de fraude, dolo, coacción o
    abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con
    suspensión del plazo para dictar resolución, a la Autoridad Judicial, a
    efectos de su posible declaración de nulidad. De igual manera actuará
    cuando, de oficio o a petición del Servicio Público de Empleo Estatal,
    estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida
    de las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados.

    · Si el período de consultas finalizó sin acuerdo de las partes:

    · La Autoridad Laboral dictará
    resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud
    efectuada, en el plazo de quince días naturales a partir de la
    comunicación de la conclusión del período de consultas; si transcurrido
    dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá
    autorizada la medida propuesta.

    · La resolución motivada recogerá
    también la fecha de los efectos, las indemnizaciones a los trabajadores
    en los casos de extinción de sus relaciones laborales y la declaración
    de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.

    · En los supuestos de cese de la
    actividad de la empresa en virtud de decisión judicial o por acuerdo de
    los síndicos en los casos de quiebra:
    El apartado 10 del artículo 51 de la Ley del Estatuto de los
    Trabajadores ha sido derogado por la Ley 22/03, de 9 de julio,
    Concursal, por lo que los expedientes de suspensión o extinción
    colectiva de las relaciones laborales, una vez presentada ante el Juez
    de lo Mercantil la solicitud de declaración de concurso, se tramitarán
    ante éste por las reglas establecidas en el artículo 64 de la citada
    Ley.

    · Si el expediente fuera promovido por la existencia de una fuerza mayor:

    · La Autoridad Laboral, una vez
    constatada su existencia procederá en el plazo de cinco días desde la
    solicitud a la resolución del expediente, y surtirá efectos desde la
    fecha del hecho causante.

    Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

    · En los casos que con motivo de un
    expediente de regulación de empleo se extinguiera la relación laboral
    de los trabajadores la indemnización será en los casos de acuerdo entre
    las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. Cuando
    se trate de empresas de menos de veinticinco trabajadores el 40 por 100
    de la indemnización mínima la abonará el Fondo de Garantía Salarial    .

    · En los supuestos de fuerza mayor la
    Autoridad Laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la
    indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la
    extinción de los contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía
    Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

    Actuación de las empresas una vez dictada la resolución del expediente

    En función de la resolución aprobada:

    · Hacer efectivas las indemnizaciones fijadas en caso de extinción de la relación laboral.

    · Recurrir contra la resolución dictada en caso de no estar de acuerdo con la misma.

    · Suspender los contratos de trabajo.
    En estos supuestos, la empresa está obligada a cotizar a la Seguridad
    Social la parte de la empresa por los trabajadores afectados y durante
    todo el período de duración de la suspensión.

    · En los casos de reducción de la
    jornada, la relación laboral deberá interrumpirla de forma intermitente
    el número de horas al día o de días a la semana o al mes aprobada. La
    empresa deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota patronal de estos
    períodos de inactividad por los trabajadores afectados.

    · Abonar las prestaciones por desempleo
    en pago delegado cuando así lo fijara la resolución, y resarcirse de
    los mismos por el procedimiento correspondiente.

    · Cuando se trate de expedientes de
    regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal
    que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la
    condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación
    de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio
    especial de Seguridad Social respecto de los trabajadores anteriormente
    señalados.

    Actuación de los trabajadores una vez dictada la resolución

    En los casos que se apruebe la reducción de la jornada, la suspensión o extinción de la relación laboral, el trabajador podrá:

    · Recurrir contra la resolución adoptada de no estar de acuerdo con ella.

    · Tramitar su prestación por desempleo
    ante el Servicio Público de Empleo Estatal o como se acuerde con dicho
    Organismo en los casos de reducción de jornada y en algunos casos de
    suspensión del contrato.

    ¿Puedes completar o mejorar ésta definición? Hazlo en «http://www.rhpedia.org/mw/index.php/Expediente_de_regulaci%C3%B3n_de_empleo«

    Artículo publicado en RR HH Digital

  • Despedir a una embarazada es nulo aunque lo oculte

    El Constitucional niega que la empresa deba tener constancia de la gestación para que las empleadas estén protegidas.

    El Juzgado de lo Social correspondiente no lo hizo. Tampoco la Sala de
    lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura (TSJE) ni la
    del Tribunal Supremo. Ha tenido que ser el Tribunal Constitucional el
    que, tras cuatro años y medio de proceso, declare nulo el despido de
    una mujer durante su embarazo, algo prohibido expresamente por el
    Estatuto de los Trabajadores. El resto de los jueces y magistrados que
    analizaron el caso denegaron la petición de la mujer al considerar que
    la empresa no conocía su estado de gestación, un requisito no previsto
    en la ley que, sin embargo, los tribunales exigieron.

    El apartado b) del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores
    establece expresamente que «será nulo» el despido «de las trabajadoras
    embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo» hasta la baja
    maternal, sin establecer ninguna otra exigencia. Ese precepto legal fue
    sin embargo obviado por un juez y dos tribunales en el caso de María
    Jesús Pérez que, estando embarazada, fue forzada a abandonar su puesto
    de auxiliar administrativa en la Asociación Provincial del Metal de
    Badajoz.

    La empresa justificó su despido «por el encarecimiento
    de su nómina» y por «la innecesidad de su puesto de trabajo», aunque
    reconoció de inmediato su improcedencia y ofreció a su empleada la
    indemnización correspondiente.

    La empleada decidió recurrirlo a
    los tribunales al considerarlo nulo en lugar de improcedente por estar
    justificado únicamente por su futura maternidad -una práctica prohibida
    por la Constitución y la ley por tratarse de una discriminación por
    razón de sexo-, aunque no tuvo mucha suerte.

    El primero en
    denegar su petición, despreciando el tenor literal de la ley, fue el
    Juzgado de lo Social 1 de Badajoz, que consideró que no estaba probado
    que la empresa conociera la gestación, «al no constar la fecha del
    embarazo ni, por tanto, si éste era o no patente». El juez estableció
    en su sentencia que, aunque la compañía la hubiera conocido -«lo que es
    lógico suponer», llegó a escribir- «su cese en modo alguno habría
    obedecido a esta motivación, sino a razones puramente organizativas».

    Un
    criterio similar siguió la Sala de lo Social del TSJE, según el
    Constitucional, aunque más elaborado. Sus integrantes tampoco
    atendieron a lo establecido expresamente por el Estatuto de los
    Trabajadores, sino que, interpretando una directiva europea ya incluida
    en esa norma llegaron a la conclusión de que «sólo puede considerarse
    mujer embarazada, a los efectos de la protección frente al despido
    (…) a aquélla que haya comunicado su estado al empresario»,
    concluyendo que lo que se protege «no es la igualdad de sexos sin más,
    sino la maternidad».

    Cuatro años después y tras pasar por tres
    órganos judiciales distintos, el Constitucional ha dado la razón a la
    trabajadora propinando de paso un pescozón a jueces y magistrados.
    «Nada permite apreciar», establece el alto tribunal, que el Estatuto de
    los Trabajadores establezca como exigencia en los despidos de
    embarazadas «la acreditación del previo conocimiento del embarazo por
    el empresario que despide y, menos aún, el requisito de una previa
    notificación por la trabajadora al empresario por dicho estado».

    Nulidad automática

    «Todos
    los criterios de interpretación» del artículo 55.5 del Estatuto de los
    Trabajadores «conducen a considerar que (…) la nulidad del despido
    tiene un carácter automático, vinculado exclusivamente a la
    acreditación del embarazo de la trabajadora y a la no consideración del
    despido como procedente por motivos no relacionados por el mismo»,
    concluye la resolución del alto tribunal, redactada por su presidenta
    María Emilia Casas.

    El artículo en cuestión fue reformado en 1999
    para darle su actual redacción. Antes de la modificación consideraba
    nulo «el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
    discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se
    produzca con violación de los derechos fundamentales» del trabajador,
    lo que dejaba mayor ámbito a la interpretación. Su contenido actual,
    sin embargo, no admite excepciones.

    Lo que dice la ley

    – Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores:

    «5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las
    causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la Ley, o
    bien con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
    trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

    a)
    El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de
    trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o
    acogimiento (…), o el notificado en una fecha tal que el plazo de
    preaviso termine en dicho periodo.

    b) El de las trabajadoras
    embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta (…) el
    periodo de suspensión y el de los trabajadores que estén disfrutando
    del mismo o hayan solicitado la excedencia.

    MANUEL ALTOZANO

    El Pais

  • ¿Puede despedirse durante una baja?

    El Supremo defiende que el despido durante una incapacidad temporal es improcedente e indemnizable, pero no nulo. La excepción: la baja por maternidad y las incapacidades relacionadas con el embarazo

    El Tribunal Supremo defiende en una sentencia de unificación de
    doctrina el derecho de la empresa a despedir a una trabajadora que se
    encontraba en situación de incapacidad temporal tras sufrir un infarto.
    En este caso, dice el Alto Tribunal, el despido es improcedente y por
    lo tanto el trabajador tiene que recibir la indemnización de 45 días
    por año trabajado, pero no se considera nulo, por lo que el profesional
    no tiene derecho a ser readmitido en la compañía    . Este tipo de
    situaciones fueron debatidas por los directores de relaciones laborales
    y de recursos humanos de Banco Popular, Digitex, Groupama, Sacyr
    Vallehermoso, Sanitas, Santander y Siemens en la última edición del
    Observatorio Laboral organizado por Expansión & Empleo, Asepeyo y
    Sagardoy Abogados.

    En el caso analizado, la empresa justificó el despido de la empleada
    alegando un retraso en la comunicación de la baja médica. Sin embargo,
    la compañía acabó admitiendo la improcedencia del despido.No
    satisfecha, la profesional recurrió la sentencia ante el Tribunal
    Superior de Justicia de Madrid, que declaró la nulidad del despido,
    porque consideraba que esta decisión había vulnerado los derechos
    fundamentales de la trabajadora.

    La empresa formuló un recurso ante el Tribunal Supremo, aludiendo a una
    sentencia anterior en la que se afirmaba que el despido durante la
    incapacidad temporal de un trabajador no constituye un factor de
    discriminación, ni supone un menoscabo de su integridad física o moral,
    situaciones protegidas en la Constitución. Finalmente, el Supremo
    revocó la nulidad del despido.

    Fraude

    Según Enrique de Martín Sánchez, director de recursos humanos de
    Groupama, la situación de baja por incapacidad temporal descrita en
    este caso no es asimilable a una minusvalía, lo que sí podría vulnerar
    los derechos fundamentales de la trabajadora. «Por un infarto no se
    declara una minusvalía, sino que ésta precisa de una resolución en la
    que la Administración reconozca la existencia de una lesión
    permanente», aclara.

    Los expertos coinciden en que actualmente el sistema de bajas médicas
    registra un alto índice de fraude en España. Carlos Tuñi, director de
    organización territorial de Asepeyo, recuerda que «el 70% de las
    incapacidades inferiores a 20 días son fraudulentas», y destaca que «en
    situaciones de desaceleración económica disminuye el número de bajas,
    lo que confirma la existencia de una situación de fraude». Por su
    parte, Pedro Tovar, director de relaciones laborales de Banco Popular,
    recuerda que «el ex ministro de Trabajo, Jesús Caldera, reconoció que
    el 30% de las bajas médicas son fraudulentas, aunque algunos estudios
    las elevan al 50%».

    Para Juan Gorostidi, director de relaciones laborales de Santander, la
    solución pasa porque las mutuas dispongan de las herramientas que les
    permitan gestionar y controlar estas bajas. «Las compañías tenemos la
    conciencia de que existe un fraude social, pero falta la suficiente
    voluntad política para resolver este problema y atajar un gasto que
    está repercutiendo en todo el sistema de protección social», denuncia
    el directivo.

    María Jesús Herrera, abogada y socia del bufete Sagardoy, asegura que,
    para demostrar estos fraudes, las empresas recurren con frecuencia a
    detectives privados que informan de la situación real del incapacitado.
    Por su parte, De Martín relata el caso de un trabajador que, mientras
    se encontraba en situación de incapacidad temporal por depresión,
    trabajaba en la franquicia de su esposa. «El informe médico recomendaba
    que el paciente hiciera vida social, lo que dificultaba su despido»,
    señala el ejecutivo, que remarca que «aproximadamente el 80% de las
    bajas tiene un origen psicosomático».

    En su opinión, una forma de acabar con este tipo de fraudes es «que las
    empresas no complementen hasta el 100% el salario del trabajador
    durante las incapacidades temporales». Para Herrera, lo ideal sería
    fijar las causas de despido en el convenio colectivo, como ya han hecho
    algunas empresas.

    Baja por maternidad

    Aunque el Tribunal Supremo ha respaldado el derecho de una empresa a
    despedir a un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad
    temporal, Rafael Escalonilla, director de relaciones laborales de
    Siemens, recuerda que hay excepciones, como la baja por maternidad,
    tipificada en el Estatuto de los Trabajadores y ratificada por la Ley
    de Igualdad. «La empresa no puede despedir a una profesional mientras
    disfruta de su baja por maternidad o en una incapacidad derivada del
    embarazo»    , advierte. Herrera incide en que la empresa debe conocer que
    la mujer está encinta, aunque «no es exigible que la trabajadora lo
    comunique de forma expresa a la compañía, basta con que ésta conozca su
    situación por cualquier vía».

    LAS FRASES DEL DEBATE

    Carlos Tuñi, director de organización territorial de Asepeyo.«En
    España, el 70% de las incapacidades temporales inferiores a 20 días son
    fraudulentas. En crisis disminuye el número de bajas por temor a perder
    el empleo, lo que confirma la existencia del fraude».

    Pedro Tovar, director de relaciones laborales de Banco Popular.«El
    propio ex ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, Jesús Caldera,
    reconoció que el 30% de las bajas médicas expedidas por la Seguridad
    Social son fraudulentas y algunos estudios las elevan hasta el 50%».
    Enrique de Martín, director de recursos humanos de Groupama. «No se
    declara una minusvalía por sufrir un infarto, sino que se precisa una
    resolución en la que la Administración reconozca la existencia de una
    lesión permanente como consecuencia del mismo».

    T. Vázquez y Q. Rodríguez

    El Mundo