Categoría: Preguntas frecuentes

El trabajador despedido debe recibir una notificación por escrito en el que se incluyan las razones y la fecha en que se hará efectivo.

Medidas protectoras para el trabajador



Imagen: Bartlomiej Stroinski)

El despido supone la extinción del contrato de trabajo, con lo que
se pone fin a la relación jurídico-laboral vigente entre empresa y
trabajador. Desaparecen, por tanto, las recíprocas obligaciones de
prestar servicios retributivos y remunerar el trabajo. En estos casos,
el Estatuto de los Trabajadores(artículo 55) establece el derecho del trabajador a recibir de la
empresa una carta de preaviso de despido, en la que deben figurar los
hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.

Ante esta nueva situación laboral, el trabajador despedido debe
tomar sus propias precauciones para evitar problemas de cara a la
tramitación del despido. Como norma general, en el momento que se éste
se haga oficial es importante no perder demasiado tiempo y dedicarse a
recopilar información. Harán falta todos los documentos relacionados
con el trabajo; entre los más importantes destacan el primer contrato
firmado y las prórrogas en caso de no ser éste indefinido, el número de
la Seguridad Social, y el convenio de empresa.

Algunas empresas plantean despidos procedentes por causas objetivas con la idea de ahorrarse la indemnización correspondiente.
Lo habitual es que el trabajador no esté de acuerdo con las causas
defendidas por la empresa, y que la demande judicialmente para que el
despido sea declarado improcedente y poder así percibir la
indemnización. Para que este proceso se realice con las mayores
garantías posibles, los expertos aconsejan tomar una serie de medidas:

• Reunir todo tipo de pruebas respecto a la
  vinculación del trabajador con la empresa hasta el último día. Para
  ello, hay que tomar la precaución de no borrar el disco duro del
  ordenador, ni desconectar el teléfono, ni retirar correspondencia,
  libros o carpetas de los armarios.

• No firmar ningún tipo de documento
  que haga referencia al despido, ya que suelen incluirse fórmulas por
  escrito que luego hacen difícil demostrar la falta de consentimiento a
  esas causas de despido, o respecto de las cantidades ofrecidas».

• Tampoco es recomendable no
  presentarse al puesto de trabajo desde el mismo momento que se haya
  comunicado verbalmente que se está despedido. Conviene esperar la
  comunicación por escrito. Si no se hace de esta manera, la empresa
  podría aducir despido disciplinario por inasistencia al trabajo.

• Leer atentamente todos los
  documentos que entregue la empresa y no precipitarse firmando algo de
  lo que no se está seguro, aunque ello implique la retención del
  salario. Los expertos en derecho laboral aconsejan firmar solamente la
  carta de despido, no la liquidación, y menos aún el finiquito.

• Por si fuera necesario, el
  trabajador nunca debe olvidar que la reclamación ante los tribunales
  laborales es un derecho al que nadie puede obligarle a renunciar. Poner
  trabas a este supuesto por parte de la empresa supondría una
  infracción.

• Actuar con rapidez y buscar un
  buen abogado, ya que desde el momento en que un trabajador es despedido
  dispone de un plazo de 20 días hábiles para hacer reclamaciones o
  denuncias. Una vez transcurrido este plazo, el trabajador no podrá
  reclamar indemnización alguna.

• Si todo se ha resuelto
  favorablemente para ambas partes, y se tienen todos los papeles en
  regla, el antiguo empleado deberá acudir a la oficina del INEM que le
  corresponda por zona y presentar la solicitud de prestación por
  desempleo en los siguientes 15 días desde que el despido se hiciera
  efectivo.

Despidos disciplinarios

Una situación más comprometida es la que se produce cuando el
empresario alega, como causa de despido, el incumplimiento grave por
parte del trabajador. En este tipo de despidos disciplinarios se
consideran «incumplimientos contractuales» las faltas repetidas e
injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, según explica el
profesor en Recursos Humanos Daniel Patricio Jiménez. Otras faltas de
esta naturaleza son las ofensas verbales o físicas al empresario o a
las personas que trabajan en la empresa o a familiares que convivan con
ellos; la trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de
confianza en el desempeño del trabajo; la disminución continuada y
voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado y la
embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el
trabajo.

En
los despidos disciplinarios el plazo para imponer la sanción por faltas
muy graves es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su
comisión

¿Cómo se gestiona el despido en estos casos? Según recogen los
expertos Roberto Gómez García y Juan Manuel Ponce, en su libro
«Contratación Laboral», «el plazo para imponer la sanción de despido
por faltas muy graves es de 60 días desde que la empresa tenga
conocimiento de su comisión y, en todo caso, será de seis meses después
de haberlas cometido, transcurridos los cuales decae el derecho a
despedir fundado en la falta descrita». El artículo 55 del Estatuto de
los Trabajadores exige el cumplimiento de los siguientes requisitos
para que el despido disciplinario sea válido: que se haga por escrito;
que en la carta de despido figuren los hechos que lo motivan, y que se
consigne la fecha en que tendrá efecto.

Si no cumplen estos requisitos, el despido no se considerará
válido. No obstante, los expertos Roberto Gómez y Juan Manuel Ponce
señalan que el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que
cumpla los requisitos emitidos en el precedente. Este nuevo despido,
que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo se podrá efectuar en el
plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer
despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del
trabajador los salarios devengados en los días intermedios,
manteniéndole durante los mismos dado de alta en la Seguridad Social.

Obligaciones de la empresa



(Imagen: Mappi)

En los próximos meses aumentará en nuestro país el número de
desempleados, según las previsiones realizadas por Gobierno, sindicatos
y organizaciones patronales. Una sensación que ha empezado a calar en
buena parte de la población, como confirma el último barómetro del Centro de Investigaciones Sociológicas.
Según el mismo, el paro es la primera preocupación de los españoles.
Todo ello hace que haya que estar atento y conocer al detalle todo el
proceso administrativo que conlleva un despido. A este respecto, la
primera pregunta que viene a la mente es: ¿con cuánto tiempo se debe
comunicar el despido al trabajador? Los expertos aseguran que no hay
una regla general. Todo dependerá del tipo de contrato, el convenio colectivo al que esté sujeta la empresa y la antigüedad del empleado. Estos son tres factores determinantes que debemos tener en cuenta a la hora de poder reclamar nuestros derechos.

Pero en España, en cualquiera de los casos posibles, el tiempo
mínimo exigido por ley para recibir esta comunicación es de 15 días.
Nuestro país se sitúa entre los que menos tiempo de preaviso exigen a
sus empresarios a la hora de comunicar el fin de la relación laboral
con sus empleados. No obstante, el plazo de preaviso suele establecerse
en el Convenio aplicable a la relación laboral concreta, de ahí que en
esta materia deba tenerse siempre en cuenta «si el convenio colectivo
que se le aplica al trabajador exige preaviso, y si el mismo es de 15
días (que es lo habitual) o superior», según indica Irene Sánchez
Turmero, experta en Derecho Laboral, quien añade que el Real Decreto
2720/1998 establece que se exigirá preaviso únicamente en los contratos
de duración superior a un año, y éste es de 15 días.

España se sitúa entre los países que menos tiempo de preaviso exigen a
sus empresarios a la hora de comunicar el fin de la relación laboral
con sus empleados

¿Qué ocurre si la empresa no respeta los plazos establecidos y
exige, de un día para otro, que el empleado abandone su puesto de
trabajo? El incumplimiento por el empresario del plazo señalado está
penalizado. El hecho de avisar con antelación del despido en un plazo
inferior al indicado en el convenio colectivo o no preavisar, dará
lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los
días en que dicho plazo se haya incumplido. En alguna ocasión puede
suceder que, en el momento de comunicar el despido, todavía no se haya
disfrutado de los días de vacaciones correspondientes. ¿Se puede
reclamar una retribución por estos días? Las vacaciones no disfrutadas
a fecha del despido deberán ser remuneradas, y la remuneración será la
correspondiente a un día de trabajo. Además, como señala la experta, es
importante tener en cuenta que «la regla general es que se cuenten las
vacaciones devengadas en el año en curso, es decir, desde el 1 de enero
hasta la fecha en que se haya producido el despido».

Una situación particular se produce en los casos de contratos de
duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración.
¿Qué ocurre si transcurre el tiempo de duración y el trabajador no
recibe notificación ni preaviso de que el contrato se da por concluido?
En el caso de que el empresario no cumpla este trámite, el contrato se
entenderá prorrogado automáticamente por el mismo periodo de tiempo. No
obstante, ante cualquier tipo de despido, el empresario, además de
entregar la carta de despido, tiene una serie de obligaciones con el
trabajador:

• Debe entregarle el certificado de empresa y los
  documentos oficiales de cotización y salario de los últimos 180 días
  (el trabajador tendrá que presentarlos en caso de solicitar el
  desempleo).

• También debe entregar un documento en el que se acredite la liquidación de las cantidades que le adeude: el finiquito.

• Abonar el salario.

• Dar a conocer al Comité de Empresa los documentos de la terminación del contrato.

¿QUÉ OCURRE EN OTROS PAÍSES?

Según el estudio «Global Human Resource Factbook», realizado por la
consultora Mercer, España se sitúa entre los países que exigen a sus
empresarios menos tiempo de preaviso a la hora de comunicar el fin de
la relación laboral con sus empleados. Este informe, que analiza las
condiciones laborales en 43 países, revela que España se sitúa en
noveno lugar, junto con Rumanía, con un período de preaviso mínimo de
15 días. El estudio señala que, en muchos países, los períodos de
preaviso dependen de las condiciones que el empleado haya acordado con
su empresa.

México y Estados Unidos encabezan la lista de países en que menos
tiempo se exige para comunicar un despido con antelación. De hecho, en
ambos países no se exige ningún preaviso mínimo, aunque en Estados
Unidos es costumbre conceder al menos dos semanas. Les siguen Hong
Kong, Irlanda y Singapur, donde sólo existe una semana de preaviso. En
el otro extremo, se encuentran países como Dinamarca, Bolivia y
Bélgica, que exigen a sus empresarios tres meses de preaviso para
comunicar un despido.

El informe, que analiza la situación de empleados con un año de
antigüedad en la empresa, muestra que en uno de cada tres países estos
períodos varían en función de la antigüedad del empleado. También los
contratos individuales pueden especificar preavisos más largos. Por
otra parte, en la mayoría de los países se exige a los trabajadores el
mismo periodo de preaviso a la hora de comunicar a su organización la
baja voluntaria que cuando la empresa comunica la baja al profesional.
En algunos países, sin embargo, a las empresas se les exigen preavisos
más extensos que a los empleados.

En Austria y Luxemburgo, la compañía debe avisar al empleado de su
despido con 60 días de antelación, mientras que el empleado puede dar
un preaviso de tan sólo 30 días. En Bélgica el preaviso exigido a las
empresas es de 90 días, mientras que el exigido a los trabajadores es
sólo de 45. En Reino Unido los empleados sólo necesitan una semana de
preaviso, mientras que las empresas están obligadas a dar una semana
por cada año completo de antigüedad hasta un máximo de 12 semanas.

LOLA RAYA BAYONA

Consumer

Cálculo de finiquito

¿Qué es?

Acuerdo suscrito por los
representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las
condiciones de trabajo y productividad. Igualmente podrá regular la paz
laboral a través de las obligaciones que se pacten.

Ámbito

Será el que las partes acuerden y estén legitimadas para ello.

¿Quiénes están legitimados para negociar?

A. En representación de los trabajadores:

• En los Convenios de empresa o ámbito inferior.
  • Comité de empresa o delegados de personal (en su caso). 
  • Secciones
    sindicales (si las hubiere) que ostenten la mayoría en el comité de
    empresa. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones
    sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría
    de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de
    personal. 
  • En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores
    con perfil profesional específico, estarán legitimados para negociar
    las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por
    su representados a través de votación personal, libre, directa y
    secreta. 
• En los convenios para un grupo de empresas,
  así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas
  vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
  identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar
  en representación de los trabajadores será la que se establece para la
  negociación de los convenios sectoriales.
• Convenios Colectivos sectoriales.
  • Sindicatos
    más representativos de nivel estatal y, en sus respectivos ámbitos, las
    organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los
    mismos
  • Sindicatos más representativos de Comunidad Autónoma
    respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial
    y, en sus respectivos ámbitos, las orga-nizaciones sindicales
    afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
  • Sindicatos con
    un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa o
    delegados de personal, en el ámbito geográfico y funcional del
    Convenio. 
• En los convenios de ámbito estatal, también
  los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más
  representativos conforme al artículo 7 de la Ley Orgánica de Libertad
  Sindical.

B. En representación de los empresarios:

• En los convenios de empresa o ámbito inferior, el empresario.
• En
  los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una
  pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o
  productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación,
  la representación de dichas empresas.
• En los convenios
  colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que cuenten con
  el 10 por 100 de los empresarios incluidos en el ámbito del Convenio y
  que además ocupen, al menos, al 10 por 100 de los trabajadores de dicho
  ámbito. así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito
  den ocupación al 15 por ciento de los trabajadores afectados.
  En
  aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que
  cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el
  párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los correspondientes
  convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito
  estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o
  trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones
  empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo
  del 15 por ciento de las empresas o trabajadores.
• En los
  convenios de ámbito estatal, también las asociaciones empresariales de
  Comunidad Autónoma que tengan la condición de más representativas según
  lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

C. En todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores.

Iniciación del Convenio

• La
  representación de los trabajadores, o de los empresarios que promueva
  la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente
  en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que
  ostenta, los ámbitos del Convenio y las materias objeto de negociación.
  En el supuesto de uqe la promoción sea el resultado de la denuncia de
  un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse
  simultáneamente con el acto de la denuncia.
  De esta comunicación se
  enviará copia, a efectos de registro, a la Autoridad Laboral
  correspondiente en función del ámbito territorial del Convenio.
• La
  parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación
  de las negociaciones por causa legal o convencional establecida o cuando
  no se trate de revisar un Convenio ya vencido. En cualquier caso se
  deberá contestar por escrito y motivadamente.

Constitución y composición de la comisión negociadora

• Denunciado un convenio, en ausencia de regulación distinta en los convenios colectivos, se procederá del siguiente modo:
  En
  el plazo máximo de un mes, a partir de la recepción de la comunicación,
  se procederá a constituir la comisión negociadora. La parte receptora
  de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y
  ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación,
  debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince días a contar desde
  la constitución de la comisión negociadora.
  El plazo máximo para la
  negociación de un convenio colectivo será de ocho meses cuando la
  vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de
  catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de
  pérdida de su vigencia.
• La comisión negociadora queará
  válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o
  confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el
  artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría
  absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de
  personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los
  trabajadores afectados por el convenio.
  En aquellos sectores en los
  que no existan órganos de representación de los trabajadores, se
  entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la
  misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la
  condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad
  Autónoma.
  En aquellos sectores en los que no existan asociaciones
  empreariales que cuenten con la suficiente representatividad, se
  entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la
  misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la
  condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad
  Autónoma.
  En aquellos sectores en los que no existan asociaciones
  empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, se
  entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la
  misma esté integrada por las asociaciones empresariales de ámbito
  estatal que cuenten con el 10 por 100 o más de las empresas o
  trabjadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones
  empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo
  del 15 por 100 de las empresas o trabajadores.
  En los supuestos a
  que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros
  de la comisión negociadora se efectuará en proporción a la
  representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o
  empreariales en el ámbito territorial de la negociación. 
• La
  designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes
  negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y
  contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que
  intervendrán, igual que el presidente, con voz, pero sin voto.
• En
  los Convenios de ámbito sectorial, el número de miembros en
  representación de cada parte no excederá de 15; en el resto de
  convenios, no excederá de 13.
• La comisión negociadora podrá
  tener un presidente. En el supuesto de que la comisión negociadora
  optara por la no elección de presidente, las partes deberán consignar,
  en el acta de la sesión constitutiva de la comisión, los procedimientos a
  emplear para moderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a
  las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el
  secretario.
• El reparto de miembros con voz y voto en el seno de
  la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todos los
  legitimados y en proporción a su representatividad.

Negociación y adopción de acuerdos

• Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
• En
  los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas
  como sobre los bienes, y ambas partes comprobaran su existencia,
  quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la
  desaparición de aquéllas.
• Los acuerdos de la Comisión
  requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada
  una de las dos representaciones.
• En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador, designado por ellas.

Validez del Convenio

• Los Convenios Colectivos han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.
• Los
  Convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente,
  a los solos efectos de registro, adjuntando original y cuatro copias,
  actas de las sesiones y hojas estadísticas, según modelo oficial, en el
  plazo máximo de quince días desde su firma, la cual ordena su registro y
  publicación en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función del ámbito
  territorial del mismo, en el «Boletín Oficial» de la Comunidad Autónoma
  o de la provincia a que corresponda el Convenio, en un plazo de diez
  días. Si la autoridad laboral estima que un Convenio Colectivo conculca
  la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, podrá
  promover de oficio ante el Juzgado de lo Social o Sala competente (Sala
  de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o Sala de lo Social de
  la Audiencia Nacional, según el ámbito territorial del Convenio
  Colectivo sea igual o superior a una Comunidad Autónoma) la impugnación
  de dicho Convenio.
  • La autoridad laboral velará por el respeto al
    principio de igualdad en los Convenios Colectivos que pudieran contener
    discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo. Puede
    dirigirse a la jurisdicción competente por entender que el Convenio
    Colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, poniéndolo en
    conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad
    de las Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial.
• Si
  el Convenio no ha sido aún registrado, los representantes legales o
  sindicales de los trabajadores, o los empresarios que sostuvieran la
  ilegalidad del mismo, o los terceros lesionados, podrán solicitar de
  dicha autoridad laboral que curse al Juzgado o Sala competente su
  comunicación de oficio. Si la autoridad laboral no contestara a dicha
  solicitud en el plazo de quince días, la desestimara, o el Convenio
  Colectivo ya hubiera sido registrado, se podrá impugnar el mismo por los
  legitimados en proceso de conflicto colectivo.
• El Convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes.

Contenido del Convenio

• Dentro
  del respeto a las normas establecidas y teniendo en cuenta que
  determinadas materias tienen que incluirse obligatoriamente (ver
  Contenido mínimo en este mismo apartado), los Convenios Colectivos
  pueden regular materias de índole:
  • Económica (salarios, remuneraciones indirectas, etc.).
  • Laboral
    (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; categorías
    profesionales; duración de contratos; rendimiento exigible, etc.).
  • Sindical (comités de empresa, delegados de personal, canon de negociación, etc.).
  • Condiciones de empleo.
  • La constitución de servicios de prevención mancomunados.
  • El
    establecimiento de criterios para la determinación de los medios,
    personal y materiales de los servicios de prevención propios, del número
    de trabajadores designados, en su caso, por el empresario para llevar a
    cabo actividades de prevención y del tiempo y de los medios de que
    dispongan para el desempeño de su actividad, teniendo en cuenta el
    tamaño de la empresa, los riesgos a que estén expuestos los trabajadores
    y de su distribución en la misma, así como en materia de planificación
    de la actividad preventiva y para la formación en materia preventiva de
    los trabajadores y de los delegados de prevención.
  • Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.
  • Asistencial (mejoras voluntarias de Seguridad Social).
  • Medidas de promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo y de productividad.
  • Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
  • Ejercicio
    de los derechos a la promoción y formación profesional en el trabajo,
    que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de
    discriminación directa o indirecta entre trabajadores mujeres y hombres.
  • Asimismo,
    el deber de negociar sobre medidas dirigidas apromover la igualdad de
    trato y de oportundiades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral,
    deber, que si se trata de empresas de mas de 250 trabajadores, ser
    articulará a través de planes de igualdad.

• Se
  fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia
  equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la emprea mediante
  contratos formativos. Asimismo, odrán establecerse compromisos de
  conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo
  indefinido.
• Como contenido mínimo deben expresar lo siguiente:
  • Determinación de las partes que lo conciertan.
  • Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
  • Procedimientos
    para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir
    en la negociación para la modificación sustancial de las condiciones de
    trabajo establecidas en los convenios colectivos de conformidad a lo
    establecido en el art. 41.6 y para la no aplicación del régimen salarial
    a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso,
    posprocedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos
    interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo disuesto
    en tales artículos.
  • Forma y condiciones de denuncia del
    Convenio, así como plazo mínimo de preaviso para dicha denuncia antes de
    finalizar su vigencia. Salvo pacto en contrario, el plazo mínimo será
    de tres meses antes de finalizar la vigencia.
  • Plazo máximo para
    el inicio de la negociación de un nuevo convenio una vez denunciado el
    anterior. Salvo pacto en contrario, se aplicará lo indicado en el
    apartado sobre constitución y composición de la comisión negociadora.
  • Plazo
    máximo para la negociación de un nuevo convenio que se determinará en
    función de la duración de la vigencia del convenio anterior. Salvo pacto
    en contrario, este plazo será de ocho meses cuando la vigencia del
    convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en
    los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su
    vigencia.
  • La adhesión y el sometimiento a los procedimientos
    establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
    autonómico previstos en el artículo 83 para solventar de manera
    efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo
    máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, siempre que éstos no
    fueran de aplicación directa
  • Designación de una Comisión
    Paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender
    de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y en particular las
    siguientes:
    1.º Los términos y condiciones para el conocimiento y
    resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación
    de los convenios colectivos.
    2.º El desarrollo de funciones de
    adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia.
    En este caso, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad
    de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido
    firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los
    requisitos de legitimación correspondientes para que los acuerdos de
    modificación posean eficacia general.
    3.º Los términos y condiciones
    para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la
    finalización del periodo de consultas en materia de modificación
    sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial
    de los convenios colectivos.
    4.º La intervención que se acuerde en
    los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o
    inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, cuando no
    exista representación legal de los trabajadores en la empresa.
    El
    convenio deberá establecer los procedimientos y plazos de actuación de
    la comisión paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de la
    misma y la salvaguarda de los derechos afectados. En particular, deberá
    establecer los procedimientos para solucionar de manera efectiva las
    discrepancias en el seno de dicha comisión, incluido su sometimiento a
    los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos
    mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
  • Medidas
    para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, que favorezcan
    su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
    exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en aquélla, y, en
    particular, las siguientes:
    1.º Un porcentaje máximo y mínimo de la
    jornada de trabajo que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo
    del año. Salvo pacto en contrario, este porcentaje será de un cinco por
    ciento.
    2.º Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.  

Eficacia del Convenio y cláusula de descuelgue

• Los
  Convenios Colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores
  incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de
  su vigencia.
• Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la
  empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para
  negociar un convenio colectivo se podrá proceder, previo desarrollo de
  un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto
  de los Trabajadores, a inaplicar el régimen salarial previsto en los
  convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando ésta tenga
  una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y
  perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como
  consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de
  mantenimiento del empleo en la misma.
• En los supuestos de
  ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa,
  éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada
  conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los
  Trabajadores.
• Cuando el período de consultas finalice con
  acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude
  el párrafo segundo del citado artículo 41.4 del E.T., y sólo podrá ser
  impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude,
  dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá
  ser notificado a la Co-misión paritaria del Convenio Colectivo.
• El
  acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a
  percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su
  caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron,
  una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de
  las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de
  ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún
  caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del
  convenio o, en su caso, los tres años de duración.
  El acuerdo de
  inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones
  salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones
  establecidas en convenio relativas a la eliminación de las
  discriminaciones retributivas por razones de género.
• En caso de
  desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes
  podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que
  dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar
  desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquélla no
  alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos a
  que se refiere el siguiente párrafo.
• Mediante acuerdos
  interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, se deberán establecer
  los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de
  manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos,
  incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
  arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma
  eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible
  conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos (véase
  punto adhesión y extensión).
• El Convenio Colectivo que sucede a
  uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En
  dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo
  Convenio.

Vigencia del Convenio

• La
  aprobada por las partes negociadoras. Pueden eventualmente pactarse
  distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de
  materias dentro del mismo Convenio.
• Los Convenios se prorrogarán de año en año, si no media denuncia expresa de las partes, salvo pacto en contrario.
• La
  vigencia del contenido normativo del Convenio, una vez denunciado y
  concluida la duración pactada, se producirá en los términos en que se
  hubiera establecido en el propio Convenio.
• Durante las
  negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de
  pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales
  por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un
  convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar
  acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus
  contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las
  que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la
  actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la
  vigencia que las partes determinen.
• Mediante los acuerdos
  interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, se deberán establecer
  procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera
  efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos
  máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso
  previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el
  laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios
  colectivos. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los
  criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en
  particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la
  comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del
  sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de
  pacto es-pecífico sobre el carácter obligatorio o voluntario del
  sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje
  tiene carácter obligatorio.
• En defecto de pacto, cuando hubiera
  transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y
  las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a
  los que se refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado
  la discrepancia, se mantendrá en vigor el contenido normativo del
  Convenio.
• El Convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

Adhesión y extensión

• Las
  partes legitimadas para negociar un convenio (ver apartado 27.3) podrán
  adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un Convenio Colectivo en
  vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro.
• Se podrán
  extender las disposiciones de un Convenio Colectivo en vigor de ámbito
  superior al de empresa a una pluralidad de empresas y trabajadores o a
  un sector o subsector de actividad perteneciente al mismo o a similar
  ámbito funcional o con características económico-laborales equiparables,
  teniendo en cuenta la actividad donde vaya a ser aplicado y que no
  estén vinculados por Convenio Colectivo, cualquiera que fuese su ámbito,
  por los perjuicio derivados para aquellos de la imposibilidad de
  suscribir en su ámbito un Convenio Colectivo debido a la ausencia de
  partes legitimadas para ello.
• En el caso de inexistencia de
  Convenio Colectivo que se pueda extender con ámbito de aplicación
  superior al de empresa, se podrá extender subsidiariamente con carácter
  excepcional un Convenio de empresa a una pluralidad de empresas y de
  trabajadores o a un sector o subsector de actividad de análogas
  condiciones económicas y sociales.
• La solicitud de extensión se
  formulará por escrito ante la Autoridad Laboral competente, la cual
  solicitará, con carácter preceptivo, informe de las organizaciones
  empresariales y sindicales más representativas, remitiéndolo después con
  carácter preceptivo para su informe a la Comisión Consultiva Nacional
  de Convenios Colectivos, o al órgano consultivo similar de las
  Comunidades Autónomas cuando el procedimiento sea de su competencia, y
  que tendrá la consideración determinante.Recibido dicho informe del
  órgano consultivo correspondiente, la autoridad laboral dictará la
  resolución y la notificará en el plazo de tres meses, computados desde
  la fecha en que la solicitud hubiera tenido entrada en el
  correspondiente registro, entendiéndose como denegada la solicitud si
  transcurrido dicho plazo no hubiera recaído resolución expresa.
• Dicha resolución pondrá fín a la vía administrativa.
• Serán competentes para resolver los procedimientos de extensión de Convenios Colectivos:
  • El
    Ministerio de Trabajo e Inmigración cuando el ámbito de la extensión
    abarque todo el territorio nacional o el territorio de más de una
    Comunidad Autónoma.
  • Los órganos correspondientes de la Comunidad
    Autónoma cuando el ámbito se circunscriba a su correspondiente
    territorio o a ámbitos inferiores a éste.

Concurrencia de Convenios

• Un
  Convenio Colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo
  dispuesto en Convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario
  negociado en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito
  estatal o autonómico o en un Acuerdo Marco.
• Salvo que un acuerdo
  o convenio colectivo de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma
  estableciera reglas distintas sobre estructura de la negociación
  colectiva o concurrencia entre convenios, la regulación de las
  condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad
  aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de
  ámbito inferior en las siguientes materias:
  a) La cuantía del salario
  base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la
  situación y resultados de la empresa.
  b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
  c)
  El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de
  trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
  d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
  e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen legalmente a los convenios de empresa.
  f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Igual
prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos
para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por
razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.

Los acuerdos y convenios colectivos de ámbito superior podrán ampliar esa relación de condiciones de trabajo.

• Salvo
  pacto en contrario, los sindicatos y las asociaciones empresariales que
  reúnan los requisitos de legitimación podrán, en el ámbito de una
  Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo
  dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el
  respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión
  negociadora en la correspondiente unidad de negociación.
• En el
  supuesto previsto en el párrafo anterior, y salvo que resultare de
  aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio
  colectivo de ámbito estatal, se considerarán materias no negociables en
  el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las
  modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada
  máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en
  materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

Aplicación e interpretación

• Sin
  perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción
  competente, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de
  la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá
  a la comisión paritaria de los mismos.
• No obstante lo anterior,
  en los Convenios Colectivos se podrán establecer procedimientos, como
  la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias
  colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los Convenios
  Colectivos.
• El acuerdo logrado a través de la mediación y el
  laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los
  Convenios Colectivos, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o
  suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les
  permita acordar, en el ámbito del conflicto, un Convenio Colectivo.
• Estos
  acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y
  conforme a los procedimientos previstos para los Convenios Colectivos.
  Específicamente, cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de
  que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral
  los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo
  hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.
• Estos
  procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias de
  carácter individual cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
• En
  los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o
  aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del
  mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el
  ámbito de los procedimientos no judiciales citados o ante el órgano
  judicial competente.
• Las resoluciones de la comisión paritaria
  sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia
  jurídica y tramitación que los convenios colectivos.

Fuente Ministerio de Empleo