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Categoría: Igualdad

  • Casos de acoso en Tecnocom y actuación de CCOO

    En 2012 se negoció un Plan de Igualdad en Tecnocom conjuntamente con la representación de los trabajadores, CCOO, UGT y CGT. Este plan incluía el Protocolo de Acoso Sexual y/o por Razón de Sexo y el Protocolo Moral/Laboral.
    La vigencia de este plan era hasta 2014 o hasta que se negocie un nuevo Plan de Igualdad como indica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
    A final de 2014, empezaron las conversaciones para iniciar la negociación de un nuevo plan y protocolos. A día de hoy la negociación ni si quiera ha comenzado, a pesar de que CCOO estamos insistiendo en la imperiosa necesidad de negociar un nuevo Plan de Igualdad y Protocolos Acoso.
    Mientras, el Plan y Protocolos vigentes son los negociados en 2012.
    Entre 2014 y 2015, se han producido 3 casos de acoso que nos conste, en los que TECNOCOM ha incumplido reiteradamente lo acordado e incluso ha vulnerado derechos básicos:
    • Ha informado al comité de empresa al completo del caso de acoso con el nombre de la supuesta víctima, vulnerando así su derecho a la confidencialidad y a la protección de datos según la LOPD, en vez de a la comisión correspondiente.
    • No se ha activado el protocolo de acoso vigente incluido en el plan de igualdad 2012-2014.
    • Ha puesto la investigación en manos de una empresa externa en vez de formar el equipo instructor oportuno tal como se especifica en el protocolo de acoso vigente. 
    En el primer caso de acoso, CCOO avisó a la empresa de su mal proceder y su incumplimiento de las normas y derechos de los trabajadores. Posteriormente, la empresa volvió a actuar de la misma manera, cometiendo los mismos errores anteriores.
    A CCOO nos parece inaceptable esta actuación por parte de la empresa, todavía más tratándose de temas tan sensibles, por lo que la última semana de junio procedimos a realizar la denuncia correspondiente a la Inspección de Trabajo para que no se vuelvan a producir estas irregularidades.
    En CCOO entendemos que el plan de igualdad vigente y sus protocolos de acoso pueden ser mejorables, pero no por ello aceptamos que la empresa aplique unilateralmente unas medidas no consensuadas que considera más oportunas que las indicadas en el plan de igualdad.
    En CCOO estamos abiertos a negociar y mejorar el Plan de Igualdad y los Protocolos de Acoso para seguir ajustándolos a la realidad de nuestras empresas y nuestras necesidades.
    La igualdad es una responsabilidad de todos, y los representantes de los trabajadores tenemos la obligación de velar por los intereses de los mismos y dar protección. Entendemos que la participación de ambas partes activamente es primordial para gestionar con gerencia, responsabilidad y dignidad los casos que surjan.

    «NO SE TRATA DE TENER DERECHO A SER IGUALES, SINO A TENER IGUAL DERECHO A SER DIFERENTES»
    Secretaría Igualdad S.S.Estatal de CCOO del Grupo Tecnocom

  • Día de la madre: ¿De verdad hay algo que celebrar?

    El pasado domingo fue el día de la madre en España. La inercia mercadotécnica induce a la celebración, los regalos y la sonrisa. La realidad laboral, social y cultural es un poco menos festiva. Recordemos que España está a la cola mundial en número de nacimientos (1,32 hijos por mujer). Estas son algunas de las cuestiones a las que se enfrentan las mujeres españolas cuando deciden ser madre. 

    – La baja de maternidad: La duración del permiso es de 16 semanas ininterrumpidas, un tiempo que se distribuye
    según cada trabajadora siempre que seis de las semanas sean inmediatamente
    posteriores al parto (descanso obligatorio). Comparados con el resto de Europa,
    España está en la mitad de la tabla con un permiso similar al de Francia pero
    muy alejado de     los 480 días de los que disfrutan las
    madres suecas, por ejemplo. La OIT establece que sean 14 semanas como mínimo
    pero recomienda que sean al menos 18 semanas. De todos modos, si nos comparamos
    con todo el mundo, no estamos tan mal, como indica este mapa de la OIT.

    – La (escasa) baja paternal: Los padres tienen derecho a una baja, pero de menos tiempo: 13
    días ininterrumpidos. A partir de ahí, la pareja puede elegir quién disfruta de
    la baja. La ampliación a 4 semanas obligatorias para los padres se aprobó en el
    Congreso en 2009 pero desde entonces su entrada en vigor     se ha retrasado año tras año, lo que
    en la realidad lleva a que el cuidado quede a cargo de una de las dos partes,
    en vez de compartirlo.     El PSOE propuso el pasado febrero que se
    igualaran los permisos de los padres de manera «obligatoria e intransferible». 

    A la espera de lo que suceda en
    las próximas elecciones generales, esta iniciativa aún queda muy lejos -otra
    vez- del referente sueco: los padres también tienen derecho a los 480 días de
    baja.

    – Tener un hijo sola cada vez
    es cada vez más difícil    : La sanidad pública
    española ha empezado a excluir a las mujeres solas y a las lesbianas de los tratamientos de reproducción asistida, lo que limita la
    capacidad de decisión de muchas mujeres sobre ser madres. Recientemente hemos
    conocido el caso de una pareja a la que interrumpieron el
    tratamiento basándose en la norma que dice que es necesario acreditar
    «un mínimo de 12 meses de relaciones sexuales con coito vaginal».

    – La eterna promesa de la
    conciliación laboral, ¿quién se queda con la jornada reducida?:     Las mujeres siguen ocupando más puestos de trabajo a tiempo
    parcial que los hombres, según la EPA (Encuesta de Población
    Activa) correspondiente al primer trimestre de 2015. Este paisaje laboral
    coincide con las conclusiones que se obtuvieron en un estudio sobre conciliación laboral y familiar de la Fundación Pfeizer en 2014, en el que el 68,1% de los encuestados
    opinó que las mujeres tienen más problemas para compatibilizar trabajo y
    familia que los hombres. Las que peor parte se llevan según el informe son las
    mujeres entre 35 y 49 años con estudios superiores en hogares en los que están
    empleados los dos miembros de la pareja. Y no era una opinión solo de
    encuestados con o sin hijos: la mitad de las madres que participaron compartían
    esta percepción.

    El segundo Estudio sobre la Situación de la Conciliación en España, también publicado en 2014 y elaborado por el Instituto
    Internacional de Ciencias Políticas, reflejó que el 97,70% de las mujeres tiene
    un contrato a tiempo parcial para poder simultanear el trabajo con sus
    obligaciones familiares, frente al 2,30% de los hombres.

    – La brecha salarial de género: No solo depende de la maternidad, pero influye. Las mujeres
    ingresaron un 19,3% menos que los hombres, la misma distancia
    que en 2012, según datos de la agencia estadística Eurostat. La distancia no creció respecto a 2013, pero si se amplía el
    período y se analiza desde el comienzo de la crisis económica, España se sitúa
    entre los países de la zona euro en los que la brecha salarial más creció. En
    2013, la diferencia por hora trabajada entre hombres y mujeres fue 1,2 puntos
    porcentuales superior a la de 2007, cuando las mujeres ganaban un 18,1% menos que
    los hombres por hora trabajada.

    El impacto que por el momento no se ha medido es el
    del aumento
    del empleo a tiempo parcial,     una modalidad de
    contratación que creció de forma muy intensa en 2014, y que afecta
    especialmente a las mujeres.

    – Las «ideas» que no ayudan: Con este panorama legal y
    laboral, declaraciones
    como las de Mónica Oriol    , presidenta del Círculo de
    Empresarios, no contribuyen a mejorar la situación. En Verne, calculamos qué
    pasaría si se «evitaran los problemas» que esta mujer parece tener a
    la hora de contratar.

    Si esta respuesta en cifras no fue suficiente, sus
    colegas del gremio no solo le recordaron que es ilegal discriminar a las
    mujeres por quedarse embarazadas, sino que además sería imposible sostener el
    sistema de pensiones     si
    este grupo de personas dejara de tener hijos, entre otros muchos inconvenientes.

    (Fuente: http://verne.elpais.com/verne/2015/04/30/articulo/1430405211_429935.html)

  • Reducción de Jornada (Posible inconstitucionalidad en la modificación de la norma)

    Os adjuntamos un documento con una sentencia de primera instancia de un juzgado de lo social en Barcelona donde se trata en profundidad la problemática abierta en la CONCRECIÓN HORARIA de las reducciones de jornada tras la última reforma laboral de Rajoy.

    Dicha sentencia cuestiona la interpretación restrictiva que se ha hecho del término «jornada diaria», en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, incluso cuestiona su CONSTITUCIONALIDAD debido a cómo ha sido tramitada y su nula justificación en el preámbulo del Real Decreto.

    Tiene que ver con una trabajadora,
    cuya jornada ordinaria es de lunes a sábado de 9 a 14 y de 17 a 20h.  La trabajadora solicitaba una prórroga de su
    actual reducción de jornada (en vigor según normas anteriores a la reforma
    laboral) de lunes a viernes de 9 a 14 horas.

    La empresa le reclamó que tenía que hacer una nueva
    solicitud aplicando normativa de la reforma laboral y por tanto con una
    reducción diaria, no pudiendo acumular la reducción para librar días completos.

    Resumiendo en pocas líneas las 11
    páginas de la sentencia, lo que viene a decir es:

    1.      
    Existen serias
    dudas sobre la CONSTITUCIONALIDAD     de esta modificación normativa, debido a
    que en el preámbulo de la Reforma Laboral NO aparece ninguna explicación que
    justifique esta modificación.  Sin esa
    explicación NO se entiende porque el legislador ha utilizado el Real Decreto,
    una figura que exige razones de ?extraordinaria y urgente necesidad?.

    2.      
    Si lo que quería el legislador era evitar
    problemas de interpretación, debería haber expresado el motivo de tal modificación. No existiendo dichos motivos, queda abierta la puerta siempre a
    interpretaciones alternativas    .

    3.      
    Es curioso que el artículo del ET modificado sea
    el 37.5, cuando es el 37.6 el que habla realmente de la concreción horaria y la
    determinación del periodo de disfrute?. Es
    posible, por tanto, que la palabra DIARIA obedezca exclusivamente a una
    cuestión de cantidad de jornada que puedo reducir y no de otra cosa    .

    4.      
    Expuesto lo anterior, existe la posibilidad
    cierta de DUDAR sobre la validez de la doctrina mayoritaria. Y por tanto solo
    cabe ?interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la
    efectividad del derecho fundamental», lo que obliga a decantarse por aquella interpretación que preserve la preferencia del
    derecho del trabajador/a a la conciliación frente al derecho del empresario/a a
    la organización empresarial    .

    El juez falla a favor de la trabajadora PERMITIENDO que esta pueda continuar con el
    disfrute de su actual reducción de jornada     y además concluye, según su
    criterio, que existen alternativas a favor del derecho a decidir la concreción
    horaria de la reducción de jornada por parte de la trabajadora sin que esta
    deba ser la misma cantidad CADA DIA.

     

    Además el Art. 37.6 del ET establece que ?los convenios
    colectivos     podrán establecer
    criterios para la concreción  horaria de
    la reducción de jornada     a que se refiere el apartado 5, en atención a los
    derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador
    y las necesidades productivas y organizativas de las empresas    ?.

     

    Desde CCOO estamos absolutamente de acuerdo con la
    interpretación del magistrado y como consecuencia y apoyándonos en el Art. 37.6
    propondremos incluir dentro del Convenio
    de Grupo una regulación que permita a los trabajadores y trabajadoras de
    Tecnocom solicitar, por defecto, reducciones de jornada con una concreción
    horaria que permita conciliar su vida laboral y familiar    .  

    Será la compañía la que tendrá que concretar
    y justificar suficientemente la imposibilidad de dichas solicitudes basadas
    exclusivamente  en causas organizativas y
    productivas.

  • Protocolos de Acoso en Tecnocom

    Aquí os adjuntamos los protocolos de acoso de Tecnocom

  • Planes de Igualdad en Tecnocom

    Aquí os adjuntamos los planes de igualdad para TES y TTE