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Categoría: Jornada

  • XXI Convenio Colectivo de banca – 2007/2010
    UN CONVENIO PARA EL PRESENTE
    (Y CON FUTURO)

    Hemos solicitado a la Dirección del Grupo que el importe del nuevo cuarto de paga suponga un incremento real sobre las actuales percepciones de la plantilla, sin que sea absorbido por el Nuevo Sistema de Retribución, NSR. Por otro lado, el Convenio obliga a negociar ciertas cuestiones en cada entidad; una de ellas se refiere al Acuerdo Concilia y al Plan de Igualdad, donde juzgamos conveniente tratar acerca de la libranza de sábados en el Grupo Banco Popular.

    Desde CC.OO. en el Grupo Banco Popular valoramos positivamente la firma del Convenio Colectivo, pues con ella se cumple una parte importante de nuestro compromiso electoral con los trabajadores del Sector.

    Este Convenio Colectivo tiene la virtud de lo inmediato en el aspecto salarial, recuperando la retroactividad en los aumentos salariales y, además, incorporando un nuevo cuarto de paga que hace participar a los trabajadores del aumento de la productividad y de los beneficios que últimamente han experimentado las empresas bancarias. Este nuevo cuarto de paga no será absorbible por los incrementos por beneficios que cada entidad tiene estipulados por el artículo 18º del mismo Convenio Colectivo.

    En CC.OO. estimamos necesario que el importe de este cuarto de paga tampoco sea absorbido por el Nuevo Sistema de Retribuciones, NSR, como sucedía con el antiguo sistema de “Pactos Individuales”. En este sentido, hemos solicitado a la Dirección del Grupo que su importe suponga un incremento real sobre las actuales percepciones de todas las personas que componen la plantilla del Grupo.

    Además de otros avances del nuevo Convenio, este acuerdo tiene la virtud de obligar a la negociación de ciertas cuestiones en cada entidad, que pueden modificar sustancialmente las condiciones de trabajo. Una de ellas es la que se refiere al Acuerdo Concilia y al Plan de Igualdad, donde juzgamos conveniente tratar acerca de la libranza de los sábados en el Grupo Banco Popular. Desde CC.OO. estimamos que ésta es, sin duda, una de las condiciones más necesarias para poder conciliar la vida laboral con la personal y familiar. Así pues, la disposición de CC.OO. es emprender sin más dilación las conversaciones sobre la libranza de sábados en el Grupo.

    Todos estos elementos de presente, y de futuro, nos llevan a felicitarnos por la firma del nuevo Convenio Colectivo.

    Junio de 2007

  • Comprometidos con la Igualdad

    Hoy, 18 de junio hemos presentado en la mesa de Convenio nuestra plataforma en materia de Igualdad de Oportunidades y de Conciliación de la Vidal Laboral, Personal y Familiar, así como, hemos emplazado a ACARL a que conteste al planteamiento que, sobre todas las materias de Convenio, hemos hecho CC.OO., UGT y CSICA.

    Nuestros criterios en Conciliación pretenden adecuar los tiempos vitales a las distintas situaciones personales y familiares y compaginarlas con la organización del trabajo. Estas son, entre otras, las medidas concretas que hemos expuesto:


    Mejora de la Ley de Igualdad en materia de permisos y reducción de jornada:


    • Acumulación de la hora de lactancia en 15 días laborables, contemplando la proporcionalidad para partos múltiples.
    • Posibilitar, a criterio del trabajador o trabajadora,  el adelanto o atraso de la hora de entrada y salida sin necesidad de partir la jornada.
    • Posibilitar la acumulación flexible de reducciones de jornada (por ejemplo: tardes de jueves o días completos).
    • Reducción de jornada, ampliación hasta los 12 años de edad de los hijos. Inclusión de los derechos de las mujeres víctimas de violencia de género.
    • Permisos sin sueldo, concreción de supuestos de acuerdo a las nuevas realidades.
    • Sustitución de los 10 días de permiso, a criterio de las empresas, por 5 días por causas tasadas y otros 5 días de libre disposición.


    Excedencias:


    • Voluntarias, mejora de los plazos mínimos y requisitos de antigüedad.
    • Para cuidados de hijos, reserva del puesto de trabajo durante los 3 años.
    • Solidaria, por 1 año con reserva puesto de trabajo
    • Mantenimiento condiciones del empleado en situaciones de suspensión de contrato, así como el acceso a actividades formativas.


    En relación a la Igualdad, nuestras propuestas van encaminadas a determinar el Convenio como impulsor de la Igualdad de Oportunidades, incluyendo preceptos legales de la nueva Ley de Igualdad en relación a derechos de información, no discriminación por embarazo y/o maternidad  y la adopción de acciones positivas dentro de los planes de igualdad que deberán negociarse en las diferentes Cajas.


    Asimismo, proponemos la creación de una Comisión de Igualdad Sectorial con la finalidad de compartir el diagnóstico, así como las medidas a implantar en los planes de igualdad que de manera obligada han de pactarse en todas las cajas.


    CCOO, UGT i CSICA hemos realizado un planteamiento común i global del Convenio.


    En otro orden de cosas, UGT, CSICA y CC.OO. hemos hecho un planteamiento conjunto sobre todas las materias que estimamos el Convenio debe recoger y del que informaremos en el siguiente comunicado.
    La Patronal ya no puede argüir excusas de mal pagador. Ya hay un planteamiento común, y deben dar réplica en la siguiente reunión prevista para el día 12 de julio.



     

  • Más horas para la vida familiar y menos puñetazos en la mesa

    «En teoría se trabajan menos horas, pero el trabajador produce más cuantos más beneficios sociales tiene. Las horas reales son más productivas». Se trata de cumplir con unos objetivos más que de acumular horas en la silla

    «¿Sabe cuál es mayor deseo de algunos profesionales? Llegar a tiempo para bañar a sus hijos; que sientan que tienen padre. Ésta fue la respuesta de uno de nuestros clientes. Y no es una excepción». Gonzalo Martínez de Miguel lleva años lidiando con el desarrollo y la gestión interna de las empresas. Como director del Instituto de Formación Avanzada, las asesora sobre cómo deben organizarse o formar a sus empleados. Y percibe que el panorama está cambiado radicalmente, tanto en las demandas del empresario como en las expectativas del trabajador.

    El aspecto económico sigue siendo primordial -«al fin y al cabo todos tenemos que pagar una hipoteca», reflexiona María Eugenia Guzmán, del despacho jurídico Cuatrecasas- pero cada vez importan más las cuestiones personales. Los empresarios son conscientes de este cambio sociológico, según los expertos consultados. Por eso empiezan a poner los medios para atraer, y sobre todo retener, al profesional cualificado.

    Viernes por la tarde libre, vacaciones más allá de lo que marca el Estatuto de los Trabajadores, pensiones complementarias… son algunos de los señuelos que utilizan las empresas para que el trabajador se sienta motivado y con ganas de rendir. Las consultoras consideran que, en contra de lo que se cree, el empleado va ganando cuotas de poder. Los directivos tienen problemas para encontrar la cualificación que buscan y los elegidos lo saben. «Antes, en España había un desempleo del 20%. Ahora, en algunas comunidades prácticamente hay pleno empleo. El trabajador no está dispuesto a aceptar cualquier cosa», subraya Martínez de Miguel. Este experto cree que las empresas son «más humanas y cuidadosas que nunca», especialmente las grandes. El problema es que en España el 90% de las empresas son pequeñas y medianas. Y las nuevas tendencias tardan en calar.

    Más escéptica se muestra la experta de Cuatrecasas. «Hasta que España no homologue los horarios con Europa no será posible conciliar la vida laboral con la familiar». María Eugenia Guzmán considera que esa urgencia es mayor para la mujer, pues «en España, a diferencia de otros países, sigue siendo ella la que pide los permisos oficiales para cuidar a la familia». Los expertos en general valoran la legislación que propicia los espacios para la vida personal, pero discrepan sobre su puesta en marcha.

    La productividad es el elemento clave a la hora de evaluar esas medidas. Eduardo Riera, de la consultora de recursos humanos Mercer, es rotundo: «En teoría se trabajan menos horas, pero el trabajador produce más cuantos más beneficios sociales tiene. Las horas reales son más productivas». Se trata de cumplir con unos objetivos más que de acumular horas en la silla, aunque este mensaje no está suficientemente asimilado, ni entre los empresarios ni entre los trabajadores.

    Si los empleados son más conscientes de su poder y las empresas ofrecen cada vez más incentivos para conquistarlos, ¿por qué el estrés se extiende en las sociedades modernas? El director del Instituto de Formación Avanzada cree que la exigencia al trabajador es mayor y su nivel de responsabilidad, creciente: «Hemos pasado del trabajador al dictado a uno al que se le da más autonomía pero se le exigen resultados». Ese cambio de modelo provoca estrés laboral, una dolencia que explica más del 10% de las bajas en Europa, según un estudio de Mercer. Si se suman los casos de depresión, el porcentaje asciende.

    El acoso moral o el burnout (literalmente, quemarse) son otros de los nuevos males que aquejan al trabajador del siglo XXI. Un individuo acosado en su puesto de trabajo se lo piensa mucho antes de denunciarlo porque resulta incómodo de explicar y difícil de probar. «La gente prefiere cambiar de empresa y ya está. Es una cuestión bastante oculta», considera Eduardo Riera. La experta de Cuatrecasas aporta una visión complementaria: «Muchas veces se utiliza como arma arrojadiza contra el empresario por otros problemas».

    Conceptos como motivación, reconocimiento y satisfacción exigen un marco de estabilidad laboral que en ocasiones resulta deficiente. Uno de cada tres asalariados en España tiene fecha de caducidad en su puesto. Eso deteriora el compromiso y la identificación que el empleado adquiere con su compañía. «Si no saben cuánto durarán en la empresa, ¿cómo se van a identificar con ella?», coinciden los expertos consultados. En todo caso, la identificación hoy depende más de los compañeros y los superiores directos que de la compañía como ente abstracto.

    El apego a la empresa exige, eso sí, nuevos modos de ejercer el mando. «La compañía autoritaria tiende a desaparecer. Los modelos hasta hace nada admisibles del puñetazo en la mesa son vistos ahora como marcianos», constata Martínez de Miguel.

    LUCÍA ABELLÁN
    El Pais

  • Las vacaciones son nuestras.

    La responsabilidad de que no disfrutemos a su debido tiempo de nuestras vacaciones, es responsabilidad plena de la propia Caja, y si no quiere que vuelvan a suceder estas cosas, la manera de evitarlo es aplicar el Convenio y el E.T., poniendo los medios humanos necesarios para sustituir a los trabajadores y trabajadoras que disfruten de sus vacaciones, y seguro, seguro, que esto no volverá a suceder.


     


    Hemos leído en verdad, con cierta sorpresa, la circular 52/90 de fecha 17 de mayo, en la que a tenor de la siguiente afirmación, que se hace en la mencionada circular : “Hasta la fecha, la práctica de la Caja ha sido la de permitir trasladar de un año a otro, sucesivamente, los días no disfrutados”, con esta afirmación, la  Caja nos quiere hacer responsables a toda la plantilla de la acumulación excesiva de periodos de vacaciones sin disfrutar, cuando nosotros afirmamos con toda rotundidad y sin temor a equivocarnos, que es todo lo contrario: es la propia Caja la responsable, por no poner los medios humanos necesarios en la inmensa mayoría de los casos, de que no podamos disfrutar nuestras vacaciones a su debido tiempo, y que existan estas acumulaciones totalmente ajenas a la voluntad de los trabajadores y trabajadoras de esta plantilla.


     


    No obstante viene bien esta circular, para que de una vez por todas se aclare en nuestra Entidad, un tema tan importante como es el de nuestras vacaciones, de lo cual esta Sección Sindical ya se ha ocupado en varios comunicados que os transcribimos a continuación, que no son otros cosa, sino aquello que recoge nuestro Convenio Colectivo o el Estatuto de los Trabajadores:


     


    “Lo legal, es que en nuestra Caja, previo acuerdo, se publicara el cuadro de vacaciones con el tiempo necesario (las entidades establecerán para cada Oficina el cuadro del personal afecto a ellas, cuidando que los servicios queden debidamente cubiertos y procurando atender los deseos de aquel….art.35.2 Convenio Colectivo), a través del mismo todos los empleados/as de cada departamento u oficina conoceríamos las fechas exactas del disfrute de nuestras vacaciones con suficiente antelación, a la vez que se evitarían tensiones innecesarias entre compañeros a la hora de iniciar esas vacaciones.


     


    ·         En los turnos de vacaciones, los empleados con hijos en edad escolar, tienen preferencia a que los suyos coincidan con los períodos de vacaciones escolares, y dentro de esta situación, ó si no hubiera empleados en ella, se resolverá la preferencia dentro de la categoría a favor de quienes tengan mayor antigüedad en la Entidad.


    Esta preferencia no implica la elección de un turno determinado en primer lugar, tan sólo que los turnos de vacaciones se disfruten en el período de vacaciones escolares. (art.35.2 convenio)


    ·         En todo caso, la Caja y el empleado podrán convenir la división en dos del periodo de vacaciones. (Con el objeto de disfrutar todos de períodos en los meses de verano, por ejemplo).


    ·         El trabajador tiene derecho a saber, al menos 2 meses antes de su comienzo, el período de vacaciones que le corresponde (art.35.3 del convenio y 38.3 E.T.)


    ·         Respetando los puntos anteriores, el principio general de preferencia en la elección, será el de categoría profesional, y a igualdad de ésta, la antigüedad en la Empresa. (art.35.2 Convenio).”


     


    Por lo tanto la responsabilidad de que no disfrutemos a su debido tiempo de nuestras vacaciones, es responsabilidad plena de la propia Caja, y si no quiere que vuelvan a suceder estas cosas, la  manera de evitarlo es aplicar el Convenio y el E.T., poniendo los medios humanos necesarios para sustituir a los trabajadores y trabajadoras que disfruten de sus vacaciones, y seguro, seguro, que esto no volverá a suceder.


     


    Guadalajara a 18 de mayo de 2007.  

  • NIÉGATE A TRABAJAR POR LA TARDE

    Hay mucho trabajo porque falta personal. Como falta personal, nos dicen que hay mucho trabajo. Como hay mucho trabajo, nos piden que prolonguemos la jornada para no tener que contratar más personal.

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