Categoría: jornada de Trabajo de Vítaly

Me gustan los horarios porque me gusta saber cuándo van a pasar las cosas
Como todos sabéis, se puede admitir que "arrimemos el hombro" y facilitemos nuestro tiempo personal para resolver circunstancias puntuales, pero se está sobrepasando el límite y creemos que tenemos que dar VISIBILIDAD a esta situación, para poder frenar este ritmo de trabajo y las posibles consecuencias, que se están visualizando en muchos trabajadores.

Lo que no se registra, No existe

Desde hace mucho tiempo, desde la sección sindical de Comisiones Obreras venimos denunciando la elevada carga de trabajo a la que nos vemos expuestos y que cada día se incrementa más y más, incluso con la necesidad de realizar trabajos fuera de nuestro horario laboral.

Esto, lejos de ser una cuestión anecdótica o puntual se ha transformado en una circunstancia que, en determinadas épocas del año, se convierte en recurrente y cotidiana.

El pasado mes de marzo, y tras una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea relativa a una demanda promovida por CCOO, el Gobierno aprobó un Real Decreto Ley que obliga a todas las empresas a registrar la jornada de trabajo de todos sus empleados con un doble objetivo:
1. Acabar con la precariedad laboral que supone utilizar nuestro tiempo personal para la actividad profesional, evitando incrementar el empleo.
1. Conseguir que se incrementen las cotizaciones a la Seguridad Social por la horas extras que hasta ese momento se venían realizando sin control.
Por todo ello, os planteamos la necesidad de contribuir a que queden reflejadas TODAS las horas de más que realicéis, ya sean estas COMPENSADAS en tiempo de descanso o PAGADAS, para lo que recomendamos seguir estos criterios:
1. NO realizar prolongaciones de jornada que no hayan sido autorizadas por vuestro responsable.
1. FICHAR las horas REALES que hagáis.
Para ello, os indicamos cómo hacer.

A.- Si son PAGADAS, os las tendrán que abonar conforme a lo pactado en el acuerdo/convenio o mejores condiciones si así lo negociáis. Este pago debe incluirse en nómina con las cotizaciones correspondientes.

¡NO PODRÁN REALIZARSE MÁS DE 80 HORAS EXTRAS AL AÑO!

En la información que nos pasa la empresa mensualmente, deberán aparecer.

B.- Si son COMPENSADAS, es obligatorio que se reflejen las horas realizadas de más en el programa de control horario y después debéis anotarlo en la aplicación de GESTIÓN, a la hora de compensarlas.

No es válido que se compensen de palabra.

Entráis en Gestión, vais a RRHH y en Ausencia /Vacaciones, creáis una nueva solicitud. EL tipo, COMPENSACIÓN HORAS. Indicáis la fecha de inicio y finalización, así como el número de horas que estáis compensando.

En observaciones, se indica a que día y causa generasteis esas horas y si son parte de un día, indicáis las horas que os cogéis. Sólo de esta manera, podremos justificar que se está haciendo trabajo FUERA del horario laboral, cuanto tiempo es y cómo repercute en nuestra carga de trabajo.

SI no hacemos esto, no hay visibilidad. Es como si no existiera el trabajo extra ni fuera de horario.

SI REGISTRAS TU JORNADA, GANAS TÚ, GANAMOS TODOS.
3 de diciembre de 2019
Si el emperador me quiere, que me pague, pues sólo el honor de estar con él no me alcanza
Queremos dejar claro que después de más de un año revisando nóminas por CCOO (más de 250 revisadas), podemos asegurar que existe un número muy elevado de errores.

La empresa se desentiende, deja pasar el tiempo y cuando desde CCOO conseguimos que lo ajusten, no tiene en cuenta errores pasados.

Desde la Sección Sindical de CCOO nos unimos a la reivindicación del comunicado de UGT.

Desde hace tiempo estamos comunicando a la empresa desde diferentes ámbitos, que hay una falta generalizada de trabajadores en la empresa, no solo de Servicios Centrales. Este hecho generalizado en todos los departamentos, se ha agravado sobre todo en los últimos meses, ampliándose aún más, al colectivo de los técnicos. La empresa no consigue encontrar recambios de este colectivo en algunos centros. Ocasionándose este problema con mayor relevancia en los centros grandes.

Hemos trasmitido a la empresa nuestra preocupación porque estamos creciendo mucho, muy deprisa, pero de forma desorganizada. Estamos trasmitiendo a la empresa que hay que cuidar a los trabajadores que estamos dentro, facilitándoles el trabajo lo máximo posible y no sobrecargándoles por falta de personal, porque incluso quien no tiene intención de irse, acaba haciéndolo cuando el trato y la carga sobrepasa los límites razonables.

Si es cierto que en Madrid ocurre esta falta de trabajadores, pero hay que mirar más allá y tener en cuenta al resto de centros que están en situaciones iguales o similares. La empresa tuvo más de 7 millones de beneficios el año pasado, este año seguro que obtiene más. Quizás, debería pararse a pensar que invertir un poco en el equipo de personal que tiene, le supondrá una consolidación de dicho equipo, un mejor trabajo realizado, una respuesta favorable en las empresas y clientes y una mayor productividad, que seguro le reporta un mayor beneficio.

Pero para ello hay que cuidar al personal que se tiene a su cargo. Si esto se consigue, no tendrán tanto problema en conseguir que nuevos trabajadores quieran venir a trabajar con nosotros. Debería replantearse reforzar la plantilla donde haga falta, incluido por supuesto Servicios Centrales.

La Sección Sindical de CCOO, nunca nos atreveríamos a afirmar que el problema de los errores de nóminas es de la falta de personal, que pudiera ser. Después de revisar más de 250 nóminas de todos los departamentos podemos indicar algunos de los problemas que se repiten reiteradamente en muchas de ellas:
1. Incorrecto abono o no abono de complemento por experiencia
2. Abono de complementos (experiencia, antigüedad experiencia, etc) en el complemento Ad Personam. Este complemento no debe crecer y es compensable y absorbible en las subidas salariales, con el consiguiente perjuicio en las nóminas erróneas.
3. Incorrecto ajuste de conceptos por jornadas inferiores a la habitual
Después de una baja larga (maternidad, enfermedad, etc.) algunos de los complementos han variado su importe de forma errónea.

Muy lejos de subsanarse de inmediato y abonar las diferencias que se deben, la empresa se desentiende, deja pasar el tiempo y cuando desde CCOO conseguimos que lo ajusten, no se tienen en cuenta los errores pasados y no se regularizan.

Entendemos que en estas situaciones, nuestros compañeros de servicios centrales se encuentran desbordados y no pueden más, pero esto lleva como perjuicio el hecho de que los trabajadores no puedan reclamar sus cantidades en tiempo y forma.

Desde la Sección Sindical de CCOO os invitamos a seguir enviándonos vuestras nóminas para poder poner de manifiesto los errores y pedimos a la empresa que disponga de los medios necesarios para poder subsanarlos. Y por supuesto, que sigáis revisándolas periódicamente para que no vuelvan a aparecer más errores.

ESTAN EN JUEGO EL SALARIO DE LOS TRABAJADORES, QUE NO ES POCO.
29 de noviembre de 2019
¿Flexibilidad o jornada continua? Razones para cambiar el horario laboral en aras de la conciliación

El 76% de los trabajadores firmaría por entrar antes al trabajo, parar sólo unos minutos para almorzar y regresar a media tarde a casa

La jornada matinal arranca a las nueve, parón de dos horas o más para comer (en algunos casos con siesta incluida) y vuelta al trabajo hasta última hora de la tarde o primera de la noche. Es la rutina laboral de buena parte de los españoles, pero en ningún caso el horario de trabajo que desearían la mayoría de esos ciudadanos. Así lo acaba de revelar, al menos, un estudio sobre el tema elaborado por InfoJobs.

Conciliar vida laboral y familiar es una de las asignaturas pendientes en España, el cuarto país de Europa que peor concilia. En la balanza que equilibra el tiempo dedicado a trabajo, familia y asuntos personales, el empleo tiene mucho peso.

Algunas empresas lo saben y empiezan a reestructurar sus horarios y a introducir flexibilidad para poder atraer y retener talento. Es lo que reclama y demanda la población activa, especialmente los más jóvenes “que si tienen que elegir entre dinero o tiempo libre y horarios flexibles y racionales, empiezan a decantarse por la segunda opción”, revela José Luis Casero, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE).

Los más jóvenes ya priman más la libertad y flexibilidad laboral que el sueldo

Inditex es una de esas empresas que ha movido ficha. La multinacional ha enviado un comunicado a sus empleados, informa Europa Press, en el que propone a los trabajadores hacer jornada intensiva los viernes para tener fiesta las tardes de ese día. Inditex también abre la puerta a horarios más flexibles. De lunes a jueves, los empleados podrán elegir entrar y salir con media hora de diferencia.

Los periodos de descanso tienen beneficios en aumento de productividad (iStockphotos)

Las conclusiones del estudio de InfoJobs apuntan la necesidad de acometer esos cambios en el horario laboral. “El trabajador pide como nunca un mayor equilibrio entre su vida familiar, laboral y personal”. Y para cumplir ese deseo hay que cambiar el tipo de jornada y de los horarios de trabajo instaurados en este país.

El estudio de InfoJobs revela que aún queda mucho trabajo por hacer para conseguir esa conciliación. Según este trabajo, sólo el 14,2% de la población activa de España asegura tener un horario laboral continuado. A pesar, prosiguen los autores del estudio, de que ese modelo es el tipo de jornada más deseada. “El 76% de los trabajadores querría contar con un horario continuado europeo”, refleja esa encuesta. Sólo un 9,5% de los encuestados afirma no estar interesado en este tipo de horario.

Cartel que tendría que colgarse, dicen los expertos, en muchas oficinas a partir de las cinco o seis de la tarde (BrianAJackson / Getty Images/iStockphoto)

Si las ocho horas de trabajo se realizan de forma continuada (no hay problema en hacer una pequeña pausa para comer) “se compacta el tiempo que pasamos trabajando y, en consecuencia, concluye antes la jornada laboral. El resultado: disponer de más tiempo para dedicar la vida personal y familiar”, recalca el estudio.

¿Y cuál es el horario preferido por los trabajadores españoles? La encuesta de InfoJobs desgrana que el anhelo mayoritario es iniciar pronto la jornada por la mañana para acabar antes por la tarde. Un 37% de los consultados apuestan por arrancar a las ocho de la mañana, y a un 32% no les importaría empezar a trabajar una hora antes (a las siete), mientras que sólo un 18% preferiría iniciar la jornada a las nueve.

21 de noviembre de 2019
CONTRATO EN PRÁCTICAS: 12 COSAS QUE DEBES SABER

Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.

¿Quiénes pueden ser contratados en prácticas?

El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estén en posesión de título universitario, de formación profesional o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o de certificados de profesionalidad que habiliten para el ejercicio profesional, siempre que no hayan transcurrido desde la obtención del título más de 5 años, o 7 cuando la persona contratada tenga reconocida una discapacidad. No se tendrá en cuenta la fecha de terminación de los estudios en menores de 30 años.

¿Cómo debe formalizarse el contrato?

Debe formalizarse por escrito haciendo constar la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar. De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

¿Puede celebrarse el contrato a tiempo parcial?

Si el contrato se celebra a tiempo parcial deberá recoger el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas.

¿Qué plazo hay para comunicar la contratación al Servicio Público de Empleo?

Deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo en los 10 días siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo

¿Qué duración puede tener el contrato en prácticas?

Su duración oscilará entre los 6 meses y 2 años; dentro de estos límites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.

¿Cuánto puede durar el período de prueba de un contrato en prácticas?

El periodo de prueba no podrá ser superior a

A la finalización del contrato no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

¿Qué incentivos hay para la contratación en prácticas?

Los contratos en prácticas pueden ser beneficiarios de los siguientes incentivos a la contratación:

¿Qué incentivos hay para para la conversión de un contrato en prácticas en indefinido?

Las conversiones en contratos en indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial, de los contratos en prácticas tendrán derecho a:

¿Qué retribución corresponde a una persona contratada en prácticas?

La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que pueda ser inferior al 60% durante el primer año, o al 75% durante el segundo, del salario de un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de contratos a tiempo parcial, el salario se reducirá proporcionalmente.

¿Tiene la persona contratada en prácticas derecho a un certificado?

A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto ocupado y las tareas realizadas.

¿Cuánto tiempo puede una persona estar contratada en prácticas?

Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.

Los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

¿Pueden las ETT celebrar contratos en prácticas con los trabajadores puestos a disposición de sus empresas clientes?

Las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de trabajo en prácticas con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora del citado contrato.

(*) Estas prácticas se refieren a las realizadas por jóvenes, entre 18 y 25 años, desempleados con cualificación profesional y nula o escasa experiencia laboral, con una duración de entre 6-9 meses, al amparo de un convenio entre las empresas y los Servicios Públicos de Empleo.

21 de noviembre de 2019
Del uso viene el abuso

El pasado 12 de marzo se publicó el RD-L 8/2019 en el que se disponía la obligación de establecer un sistema de fichaje de la jornada laboral.

Esta obligación nos pareció un tanto sorprendente, ya que partíamos de un horario «flexible». Flexibilidad que se ha confundido con la realización de jornadas interminables.

Debemos respetar las jornadas máximas y no confundir la flexibilidad horaria con libertinaje horario.

En un principio, para aquellos de nosotros que no teníamos que fichar, comerciales, técnicos de prevención, etc, esta obligación nos pareció un tanto sorprendente, ya que partíamos de un horario «flexible». Flexibilidad que se ha confundido con la realización de jornadas interminables para poder llevar a cabo nuestra carga de trabajo y evidentemente sobrepasar el horario diario, pero con una resistencia a fichar las horas que realmente se trabajan.

También se han observado resistencias a un correcto fichaje que han partido de directores de oficina, que de manera inapropiada indican a los trabajadores que deben fichar la jornada habitual del centro de trabajo, corresponda esta, o no, con la realmente realizada.

Esta postura no es compartida por la dirección de la empresa, al menos es lo que nos han trasladado a los representantes de los trabajadores, por lo que si estáis en dicha situación, hacédnoslo saber para que lo podamos trasladar a la dirección y se corrijan estas prácticas inadecuadas.

Pero es más difícil de entender, que seamos nosotros mismos los que llevemos a cabo un fichaje que no refleje las auténticas horas de trabajo realizadas en cada jornada.

Esta conducta de realizar fichajes de jornada, con el horario que a cada uno le salga en la aplicación, sin reflejar las horas de más que hace para llevar el trabajo al día, nos lleva a trasladar a la empresa una falsa imagen de que esa carga de trabajo es perfectamente adecuada y asumible dentro del horario establecido, ya que no se reflejan las horas trabajadas fuera de horario laboral.

Y no solo a la empresa, sino a cualquier otro organismo al que tengamos que acudir para poner de manifiesto las precarias condiciones en las que trabajamos.

No decimos que se fichen más horas de las que se lleven a cabo, eso nunca, ni un minuto más, pero tampoco, ni un minuto menos. Debemos respetar las jornadas máximas y no confundir la flexibilidad horaria con libertinaje horario. El trabajo realizado fuera del horario laboral, debe ser consultado y aceptado previamente por el trabajador y saber de antemano cómo se va a compensar (Tiempo o dinero).

Uno de los puntos de lucha, que desde CCOO estamos teniendo con la empresa, es el exceso de carga de trabajo a la que nos están sometiendo de manera sostenida en el tiempo, que sin duda nos está afectando a la salud, y que gracias a la reforma legislativa que obligó a implementar estos sistemas de control de las horas de trabajo, podremos tener datos objetivos de esta carga, que bajo ningún concepto debemos ocultar fichando de menos.

Por otro lado, informaros que todos y cada uno de nosotros tiene derecho a acceder a su registro horario, solicitándolo a nuestro superior directo, esperamos que un futuro próximo podamos comprobar nuestros fichajes, directamente, sin tener que solicitarlos a nadie.

Sin ninguna duda, un correcto fichaje, va en nuestro beneficio.

Salud, compañeros.

Y sabemos lo que queremos!!!

13 de noviembre de 2019