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Categoría: Legal

  • Acuerdo de Teletrabajo en Oesía

    Como ya sabéis, se ha llegado a un acuerdo de teletrabajo fruto de más de 18 meses de negociación y diversas movilizaciones. Consideramos que, aun siendo mejorable, el acuerdo alcanzado es aceptable como punto de partida para una regulación del teletrabajo en Oesía Networks.

    Desde CCOO vemos oportuno y preciso compartir con la plantilla el Acuerdo de Teletrabajo y ofrecer la posibilidad a todas las personas de pronunciarse al respecto mediante la encuesta que os llegará posteriormente a este comunicado.

    Resumen del Acuerdo Teletrabajo: enlace.

    A partir de junio se habilitará la herramienta para realizar las solicitudes, donde podréis indicar el porcentaje de teletrabajo deseado.

    CCOO seguirá trabajando para mejorar este acuerdo y la situación de la plantilla, mostrando el mismo esfuerzo y compromiso que caracteriza a esta Sección Sindical.

    ** La consulta estará activa hasta el martes 24/05

    Resumen_Acuerdo_teletrabajo_Oesia.pdf

  • Cuidando de tu Futuro

    El acuerdo de pensiones que ha liderado CCOO es muy relevante porque garantiza las pensiones de hoy y las del mañana, supone una enmienda completa a la reforma unilateral de 2013 y permite corregir el rumbo que ha seguido la Seguridad Social en la última década para asegurar la viabilidad del sistema de cara al futuro.

    El pacto alcanzado acaba con el deterioro progresivo de las pensiones que se produce desde la reforma del Gobierno del PP, que hacía inviable el sistema.

    El acuerdo establece un nuevo sistema de revalorización de las prestaciones ligado al IPC que garantiza el poder adquisitivo de los mayores y contempla la derogación del factor de sostenibilidad para que la juventud pueda acceder a jubilaciones comparables con las actuales.

    Además, introduce un sistema de garantías e incentivos muy potente y hace que la jubilación anticipada sea más fácil.

    La información contenida en la Infografía es muy útil para toda la plantilla: a los que estén cerca de la jubilación, a los jóvenes que sepan de dónde vienen los derechos, etc.

    No lo olvidemos: donde CCOO es mayoritaria los derechos y las condiciones laborales son mejores.

    Infografía Pensiones 2022

  • Acuerdo en la Audiencia Nacional por el conflicto Telefónica-Abai-Atento-Digitex

    La totalidad de la plantilla adscrita será subrogada por Atento y Abai

    Hace meses las empresas Digitex, Atento y Abai originaron un conflicto laboral de gran importancia que dejaba a casi doscientas personas en la calle sin ingresos y sin posibilidad de solicitar prestación por desempleo. 
     
    El servicio de atención al cliente de Telefónica se prestaba en Digitex, hasta que el cliente decidió marcharse a Abai y Atento, afectando a los centros de trabajo de León, Madrid, La Carolina y Cantabria. Entonces, ni Abai ni Atento quisieron subrogar al 100% de la plantilla adscrita al servicio, ni Digitex quiso abrir un ERE a fin de evitar las indemnizaciones del personal despedido. 
     
    Desde CCOO advertimos a todas las empresas implicadas que esta situación no la íbamos a consentir, que ya habíamos judicializado un caso similar en otras empresas del sector y que la solución está en regular la figura legal de la subrogación en el Convenio Sectorial. 
     
    El 20 de abril debía celebrarse el juicio del “caso Telefónica”, pero el presidente de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha instado a las empresas a llegar a un acuerdo con los sindicatos demandantes (entre los que se encuentra CCOO) que recoja la obligatoriedad de subrogar a la plantilla afectada. 
     
    El acuerdo reconoce el derecho de subrogación de las personas trabajadoras que estuvieran adscritas al servicio de Telefónica en la fecha en que se hizo efectivo el cambio de empresa, con carácter retroactivo.  
     
    Esto es una gran noticia no sólo para las personas afectadas, que percibirán de Atento y Abai los salarios no abonados desde dicha fecha, sino también para el resto de las plantillas del sector, pues se trata de un paso más a favor de la estabilidad del empleo. 
     
    Otro motivo más para que la patronal CEX repiense su posición en la negociación del Convenio Sectorial y proponga la subrogación entre otras mejoras de nuestras condiciones laborales. 
     
    Os recordamos que, por este motivo, desde CCOO hemos convocado una serie de huelgas de 24 horas con carácter mensual, que se iniciará el 13 de mayo. 

     

  • Con CCOO recuperas derechos. Recuperamos el uso de las 35 horas médicas para partes de reposo

    Como recordareis, en 2019 la empresa nos felicitó el inicio del año recortando derechos, dejando de aceptar los partes de reposo médico de hasta 48 horas como justificante de ausencia, tanto en uso personal como para atender a menores en edad de pediatría o mayores de 65 años a cargo y que necesitasen reposo domiciliario, descontándose en todos los casos de las 35 horas médicas anuales estipuladas en el convenio colectivo. CCOO se opuso a este recorte de derechos en el uso de las horas médicas, y tras una negociación que acabó bloqueada por parte de la empresa, acudimos a las instancias legales interponiendo conflicto colectivo, al que finalmente otros sindicatos se sumaron.

    En abril de ese mismo año, la Audiencia Nacional nos dio la razón, pero la empresa, empeñada en seguir recortando derechos, decidió recurrir al Tribunal Supremo.

    Pues bien, ¡¡¡ El Tribunal Supremo también nos ha dado la razón !!! y la empresa debe volver a aceptar el uso de las 35 horas médicas en los casos en los que había dejado de hacerlo.

    Para quienes no recordéis el uso de las horas médicas que teníamos, o quienes hayáis llegado a la empresa después, os indicamos que se podrán usar las 35 horas médicas anuales para:

    • Asistencia a consulta del médico de la seguridad social de la persona trabajadora, y por otro acuerdo con CCOO, también para asistencia a médicos privados.

    • Cubrir ausencias por prescripción de reposo médico de la propia persona trabajadora, de hasta 48 horas sin necesidad de parte de baja, solo con la presentación de un parte de reposo domiciliario.

    • Cubrir ausencias de hasta 48 horas, para la atención de hijas e hijos en edad de pediatría, o de mayores de 65 años al cargo, con la presentación de un parte de reposo médico del familiar al que se necesita atender.

    Desde CCOO hemos dejado claro a la empresa que no vamos a permitir que se recorten los derechos de la plantilla y que dejen de pretender aumentar beneficios a nuestra costa, por lo que les hemos instado a aplicar desde ya la sentencia.

     

    Cuando CCOO Gana, Tú Ganas

    Accede a la sentencia completa

  • Nuevas reglas de juego: Basta ya de temporalidad

    30 Marzo 2022: Entra en vigor la Reforma sobre contratación

    El 30/03/2022 entran en vigor los nuevos artículos 11 (contrato formativo), 15 (contratación temporal) y 16 (contrato fijo discontinuo) del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción de la Reforma Laboral pactada en el Diálogo social y plasmada en el RDL 32/2021.

    Hay que tener en cuenta que los contratos de duración determinada suscritos antes del 30/12/2021 (por obra y servicio, eventuales, de interinidad o formativos) estarán vigentes hasta su duración fijada o máxima, salvo que fuesen en fraude de ley. Los que se hayan suscrito del 30/12/2021 al 30/03/2022 estarán vigentes como máximo hasta el 30/06/2022.

     

    Nuevas reglas de juego: Basta ya de temporalidad 

    La Reforma laboral supone una apuesta clara por la reducción de la temporalidad en varios ejes: 

    • El contrato de trabajo se presume como indefinido.
    • Las empresas solo podrán hacer contrato temporal por circunstancias de la producción o por sustitución (aparte de los contratos formativos, de relevo o de inserción).
    • Además, estas modalidades deben tener causas justificadas más delimitadas que antes.
    • Desaparece el contrato por obra o servicio, fuente de fraude y precariedad crónicas.
    • Se reduce el periodo de concatenación de contratos, pasando de un periodo de 24 meses en 30 meses, a 18 en 24 meses para considerarse como contratos indefinidos. Los límites de la concatenación operan tanto sobre la persona trabajadora como sobre el puesto de trabajo.
    • Pasan a considerarse indefinidos los contratos en fraude de ley y además todos los que incumplan lo establecido en esta regulación.
    • Se refuerza la modalidad del contrato fijo discontinuo, para conversión en indefinida de parte de la temporalidad injustificada o fraudulenta anterior.
    • Se articulan nuevos mecanismos de lucha contra el fraude y el abuso en la contratación: Cotización adicional para contratos inferiores a 30 días e infracciones por cada contrato.

     

    Únicas causas que justifican la contratación temporal 

    A partir del 30/03/2022 las empresas solo podrán utilizar la contratación temporal:

    • Por circunstancias de la producción, para cubrir incremento ocasional e imprevisible, o bien oscilaciones que, aun siendo actividad normal, generan desajuste temporal de empleo necesario -salvo supuestos f. discontinuo-, incluyendo vacaciones anuales. Duración máxima 6 meses (salvo ampliación en convenio sectorial, máximo 1 año), incluyendo prórrogas.
    • Por circunstancias de la producción, para atender situaciones ocasionales, previsibles y con duración reducida. Uso durante un máximo de 90 días al año, no continuados (sin limitación de nº de contratos en ese periodo), e informando a la RLPT de la previsión de uso.
    • Para sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo.
    • A partir de ahora, ya no se puede utilizar contratación temporal para cubrir obra y servicio, ni contratas, subcontratas o concesiones que sean actividad habitual u ordinaria.

     

    Casos en los que el contrato temporal se convierte en fijo 

    • Por encadenamiento de contratos, se convierte en contrato fijo:
      • Persona trabajadora con 2 o más contratos causa productiva (incluido ETT) durante 18 meses en período de 24 meses, mismo o diferente puesto, misma empresa o grupo.
      • Última persona contratada en puesto de trabajo ocupado por contratos causa productiva (incluido ETT) durante 18 meses en período de 24.
      • Ésto ya ha entrado en vigor el 30/12/2021, computando el contrato a dicha fecha.
    • Además, se convierte en fijo si falta alta en Seguridad Social en plazo igual al período de prueba, y en general si se incumple lo establecido en la normativa. Lógicamente, todo ello además de los acuerdos de pase a fijo que se puedan alcanzar en convenios o acuerdos.

     

    Mejora de la regulación de los contratos formativos 

    Modalidad Contrato de formación en alternancia:

    • La formación, tanto teórica como práctica, es parte sustancial del contrato.
    • Duración: mínimo 3 meses, máximo 2 años.
    • Retribución: La fijada por convenio para dicho contrato. En su defecto, mínimo del 65% el primer año y el 75% el segundo año del grupo o nivel, con garantía del SMI.

    Modalidad Contrato formativo para la obtención de práctica profesional:

    • Con titulación universitaria o equivalente, en los 3 años tras terminación de estudios.
    • Duración: mínimo 6 meses, máximo 1 año.
    • Retribución: La fijada por convenio para dicho contrato. En su defecto, la establecida en el grupo o nivel, todo ello con el mínimo de la modalidad de alternancia y con garantía de SMI.

     

    Contrato fijo discontinuo: Trabajos en los que se puede usar 

    • Para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
    • Para trabajos de prestación intermitente, con periodos de ejecución ciertos (determinados o indeterminados). Integra así los de llamamiento cierto, antes indefinidos a tiempo parcial.
    • Para trabajos en ejecución de contratas, subcontratas y concesiones administrativas (nuevo supuesto que pretende sustituir parte de lo que se cubría con obra y servicio). En este caso, solo puede haber períodos de inactividad como plazos de espera entre subcontrataciones, con el máximo de 3 meses -salvo que se amplíe por convenio sectorial-.
    • El contrato fijo discontinuo NO puede hacerse a tiempo parcial, salvo que se pacte en convenio colectivo sectorial. También se remite a la negociación colectiva, entre otros aspectos, la posibilidad de fijar un periodo mínimo de llamamiento y cómo efectuarlo. 

     

    Desde CCOO Servicios vamos a ser exigentes con el cumplimiento y desarrollo de esta nueva normativa en nuestros sectores y empresas. En caso de que tengas dudas sobre la nueva legislación, o te encuentres en una situación de incumplimiento, abuso o fraude, no dudes en contactar a través de tu Sección Sindical o delegadas/os de CCOO, a través de tu Federación territorial (oficinas territorios) o bien a través del correo. Siempre CCOOntigo. 

     
     
     

    Cominicado «30 marzo 2022 – Reforma Laboral: Entra en vigor la nueva legislación sobre contratación»