La sentencia de 28 de septiembre del Juzgado de lo Social
número Uno de Elche falla a favor de una trabajadora de Race Asistencia, a la
que la empresa aplicó la distribución irregular de la jornada (DIJ),
imposibilitando su derecho a la reducción de jornada por guarda legal y a la concreción
horaria, establecido en los artículos 37.5 y 37.6 del Estatuto de los
Trabajadores. La sentencia es firme y contra ella no cabe recurso alguno.
Compañeros y compañeras.
Al fin un Juez ratifica lo que CCOO venimos argumentando
desde la publicación del Convenio Colectivo de las empresas mercantiles del
grupo RACE y que fue, una de otras tantas, razones por las que no firmamos el
acuerdo.
La sentencia falla a favor de una compañera de la oficina de
Race Asistencia en Elche, que comunicó su reducción de jornada por guarda legal
en un cómputo de 25 horas semanales, y concretó la misma en horario de 09:00h a
14:00h, cinco horas diarias de lunes a viernes, con la disminución proporcional
de su salario.
La empresa contestó a la trabajadora aceptando la reducción,
pero añadiendo que el horario de trabajo y los días de libranza deberían
ajustarse a las necesidades del centro de trabajo, si bien valoraría en la
planificación de las jornadas lo solicitado por la trabajadora, siempre que las
necesidades del servicio lo permitiesen.
Contesta la Empresa, que en situaciones puntuales (campañas,
vacaciones, ausencias) se coordinará con los responsables del centro la posible
distribución irregular de la jornada de modo que pueda atenderse el horario y
servicio de atención al cliente. La aplicación de la DIJ se efectuará siguiendo
los criterios del Convenio Colectivo.
Además le comunica la Empresa que los días de libranza serán
los determinados por el planning del centro o grupo de trabajo en el que esté
asignada.
Desde que la trabajadora notificó la reducción de jornada,
la Empresa le ha hecho realizar jornadas de 9 a 14 horas y de 16 a 19 horas, y
el mes de agosto de 8 a 15 horas. Dichos excesos de jornadas son compensados
por horas o días de descanso y se le conceden a la trabajadora en función de
las necesidades de la empresa, que tiene acumulados del año anterior más de 71
horas y de éste otras 30.
La Empresa además pide la inadecuación del procedimiento argumentando
que la demanda de la trabajadora es un subterfugio de CCOO para impugnar el
Convenio de una manera indirecta, a lo que responde el Juez que esos argumentos
son intrascendentes y por lo tanto improcedentes.
Mención especial (dicta la sentencia), merecen las
respuestas evasivas de la parte de la Empresa, por querer concretar aquello que
le comprometía, por lo que su credibilidad quedó muy en entredicho, en especial
la manifestación de que el exceso de horas en la tienda eran tiempo de
presencia, pero no de trabajo, lo que una vez más sorprende al Juez por no
alcanzar a conocer la diferencia.
Se manifiesta en los Fundamentos Jurídicos que, si bien la
Empresa manifiesta que ha concedido lo solicitado, en la lectura de la
contestación es fácil observar que no se produce tal concesión, ni en la
determinación horaria ni en la reducción de la jornada, pues está tan condicionada,
más allá incluso de lo establecido en el anexo 4 del convenio, que hace
ilusorio la aplicación eficaz de la reducción de jornada.
La sentencia es tajante, y está argumentada con numerosas
referencias a la jurisprudencia existente sobre la materia, afirmando, entre
otras, que la flexibilidad horaria, tal y como la establece el Anexo del
Convenio Colectivo, y en especial como la está utilizando la Empresa hace
inexistente el derecho de la trabajadora a conciliar su vida familiar y
laboral.
Señala la Jurisprudencia que el permiso parental es un
derecho individual de los trabajadores y que en caso de conflicto de intereses
entre la empresa y el trabajador debe primar el interés del hijo, así como que
la facultad para concretar el horario de trabajo de la reducción de jornada
viene asignada al trabajador, como una potestad individual que se justifica en
la finalidad protectora de la familia y en el derecho a la igualdad por razones
de sexo, y por lo tanto esta elección no se supedita a razones organizativas de
la empresa.
La flexibilidad horaria, puede ser un beneficio para la
empresa, pero no está por encima del derecho de la trabajadora. En la práctica,
lo que provoca el sistema implantado por la Compañía es un beneficio abusivo
para la misma, ya que a fin de cuentas obtiene el mismo resultado con inferior
salario, determinando cuando la compañera tiene que atender a sus hijos
menores.
La sentencia argumenta que la reducción de la jornada y la
concreción horaria de la trabajadora son tan concretas y de fácil aplicación
que la empresa puede obtener fácilmente un equilibrio, contratando a otra
persona de manera temporal, al que si podrá aplicar las medidas de flexibilidad
que considere necesario, pero no hacer recaer
en perjuicio de la trabajadora, el mantenimiento de los servicios, como
si ésta no hubiera solicitado la reducción de jornada.
Respecto al convenio, dice el Juez que en ningún caso pueden
establecerse en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales, así como que los convenios pueden
regular determinadas materia, pero siempre dentro del respeto a las leyes. Como
queda dicho, las amplias facultades de flexibilidad contempladas en el anexo 4
del Convenio, y la inclusión a los trabajadores y trabajadoras acogidos a
reducción de jornada por guarda legal, hacen en la práctica imposible la
aplicación del derecho recogido en el art. 37.5 del ET, como demuestra la
conducta realizada hasta ahora por la Empresa, donde hace trabajar a la
compañera denunciante a jornada completa, por un hecho tan previsible como es
las vacaciones de sus compañeras, no
siendo ajustada a derecho en este sentido.
FALLA la Sentencia en favor de nuestra compañera, declarando el derecho de ésta a obtener la
reducción de la jornada y la concreción horaria solicitada sin la variación
unilateral por parte de la Empresa, ni de fijar una jornada irregular. Da
instrucciones para que se libre oficio al Ministerio Fiscal a fin de que en
cumplimiento del art. 163.4 de la LRJS en su caso pueda plantear su ilegalidad
a través de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos. La
sentencia es firme y contra ella no cabe recurso alguno.
CCOO vemos en este fallo un avance en pos de los derechos de
los trabajadores y trabajadoras en materia de igualdad y de conciliación de la
vida laboral y familiar. Refuerza nuestros argumentos de que los firmantes del
Convenio Colectivo (Empresa, UGT y CSI-F) han dado cabida a una serie de
ilegalidades que únicamente tienen como objetivo buscar un ahorro a través de
las condiciones de la plantilla, algo muy reprochable en el caso de UGT y CSI-F,
que eran plenamente conscientes de ello y deberían haber actuado en favor de sus representados, en vez de a favor de los intereses de la Empresa…
La sentencia pone de manifiesto una vez más, las malas prácticas
de RACE contra el colectivo de mujeres, y de cómo la discriminación por razón
de sexo es una característica intrínseca de los recortes y de la desregulación
laboral en el grupo.
Saludos.
Fdo: delegados y delegas de CCOO en Race Asistencia.
