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Categoría: Legal Vítaly

  • PLANIFICADORA, PREPARA TUS MALETAS!! EL MES QUE VIENE TU NUEVO CENTRO DE TRABAJO ESTÁ EN BADAJOZ.

    Estimadas compañeras y compañeros de Vitaly:
    No, no es una broma. Con esta situación se han encontrado nuestras compañeras del centro de Navarra.

    ¿Motivo?
    La empresa lo intenta justificar en su notificación con párrafos genéricos, sin ningún argumento sólido, indicando que no existe otro centro de trabajo alternativo en el que puedan desarrollarse las funciones asignadas, siendo el de Badajoz el único centro de trabajo actualmente operativo y dotado de los medios humanos, técnicos y logísticos necesarios para el correcto desempeño del puesto.

    Siendo imprescindible, así mismo, para el máximo aprovechamiento de los recursos de la compañía, la presencia en el mismo centro de trabajo de las personas que planificarán los equipos médicos.

    ¿Y quién planificará las empresas de Navarra? ¿Deben ser obligatoriamente planificadas desde Badajoz? Una empresa que presume de ser puntera en IA se le olvida que las trabajadoras pueden comunicarse con Badajoz a través de teléfono, videoconferencia y tratar cualquier problemática existente.
    Una empresa a la que se le olvida el gran esfuerzo de su personal planificador, comprometidos con su trabajo, que saca su trabajo adelante de la mejor manera posible aun con todos los fallos informáticos existentes.
    Una empresa que ya no recuerda el compromiso de su personal planificador en momentos difíciles, como en época de Covid, sacando todo el trabajo adelante, planificando revisiones, test, y por cierto NO FUE DESDE BADAJOZ sino empleando medios telemáticos.
    Todo un sinsentido, lamentable …
    ¿El motivo real? ….

    Desde la Sección Sindical de CCOO podemos sospechar …, tal como informan en su comunicación, “la opción de extinguir su contrato de trabajo percibiendo de conformidad con la normativa vigente una indemnización bruta de 20 días por cada año de servicio, prorrateándose por meses los tiempos inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades”.

    ¡¡Aquí consiguen un despido barato, si la persona trabajadora no puede asumir el traslado!!
    ¿Personal con familia, hijos, que por motivos de conciliación no puedan desplazarse a Badajoz? Perfecto, se consigue un despido barato, por debajo del despido improcedente, y ya se encargarán de efectuar la sustitución por alguna persona contratad@ en Badajoz, con una categoría profesional de Grupo III nivel 7, categoría que ostenta la mayor parte de planificador@s, correspondiéndoles un salario que roza el salario mínimo interprofesional y que pronto será superado por éste.
    Pero aquí estamos nosotr@s para informarte, ya que se les olvida decir:

    • 1º Que para que pueda haber un traslado que implique un cambio de residencia deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. ¡¡Razones reales!! Estas personas pueden hacer igual de bien su trabajo como hasta ahora en Navarra y sospechamos que incluso mejor que en Badajoz.
    • 2º La persona trabajadora que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si la sentencia declarase justificado el traslado, sigues teniendo la facultad de ejercer la extinción voluntaria indemnizada de contrato.
    • 3º No puedes negarte al traslado, salvo sentencia en contra, pero tienes derecho a una compensación de gastos que comprenderá tanto la compensación de los gastos propios como los de los familiares a tu cargo, en los términos que se convenga entre las partes y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los Convenios Colectivos.

    ¿Cuál es el mínimo de compensación que marca el Convenio?

    – Gastos de locomoción, incluyendo familiares, cuatro mensualidades ordinarias de sueldo base y demás conceptos del Convenio excluyendo la prorrata de pagas extras, en función de las circunstancias de cada un@ ayuda económicamente evaluable para conseguir vivienda, diez días de permiso retribuido con dieta completa para facilitar la búsqueda de vivienda y centros escolares.

    Pues ya sabéis, reclamar cualquier tipo de gasto, como el pago de un alquiler si es un nuevo coste que conlleva el traslado, porque no vais a vivir debajo de un puente, sueldo que deje de percibir vuestra pareja… Si no te lo quieren pagar, puedes demandar a la  empresa y la justicia decidirá si te lo pagan todo o una parte.
    ¿Vitaly ha ofrecido ayudas para este traslado imprescindible según ellos, para que estas personas trabajadoras puedan desplazarse y acomodarse a su nueva zona de trabajo? No!! Que sepamos no han informado del derecho a ninguna ayuda. 
    Pues ya sabéis personal planificador, seguir dejándoos la piel en el trabajo, haciendo más horario que el que os corresponde, asumiendo más responsabilidades de las que os tocan, que esta moneda parece ser el pago que vais a tener a cambio.

    Nuestro consejo, !!Defiéndete y lucha!! ¡¡No dejes que te cuelen un despido barato!!

    Sección Sindical Estatal de CCOO en Vitaly Health Services SL

    COMUNICADO

  • ¡Basta de abusos! Despido por bajo rendimiento anulado: tribunales y estudios psicosociales lo dejan claro.

    La empresa debe indemnizarlo con 22.000 euros. Le achacaba que solo visitaba a un tercio de los clientes, se retrasaba en los informes y su cartera era un 40 % por debajo de la media pero la Justicia gallega le responde que era imposible cumplir todo el trabajo en el tiempo asignado

     

    FUENTE: La Voz de Galicia

    La Justicia gallega ha anulado un despido por bajo rendimiento de un técnico de una consultora de prevención de Vigo porque su empresa lo había sobrecargado de tareas y le era imposible hacer todo el trabajo en el tiempo que le asignaban. La firma debe indemnizarlo con 22.503 euros por atentar contra sus derechos fundamentales. Estaba afiliado a CC.OO. y, antes de despedirlo, la empresa tenía que haber avisado al delegado sindical de su centro de trabajo.

    La sala de lo social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) dictó la sentencia el 11 de noviembre del 2025. Previamente, el Juzgado de lo Social número 4 de Vigo declaró el despido improcedente y concedió 53.072 euros o la readmisión.

    La empresa se quejaba de que el trabajador solo visitaba al 29 % de los clientes, tardaba mucho en hacer sus informes y su cartera estaba un 40% por debajo de la media nacional de los técnicos. Pero el TSXG le replica que «en la evaluación de riesgos psicosociales, realizada en noviembre de 2021 se evidenciaba que el tiempo asignado por la empresa al personal técnico, no se ajustaba al tiempo real, que este precisaba para la realización de su trabajo».

    «La empresa utiliza criterios economicistas para determinar las cargas de trabajo sin tener en cuenta las horas realizadas de dedicación y en atención las jornadas de trabajo», dice el TSXG. «No puede achacarse al trabajador un bajo rendimiento por los resultados del análisis realizado», añade.

    La sala recalca que, a la hora de determinar la disminución del rendimiento por parte del trabajador, «no se tiene en cuenta el tipo de empresas asignadas, y no se discrimina en función de la complejidad de las empresas, no tienen en cuenta los desplazamientos, y de hecho el demandante tiene asignadas empresas grandes que generan mayores exigencias y desplazamientos que otras».

    Además, la empresa no proporcionó un elemento de comparación dentro de condiciones homogéneas, pues fija lo que debe ser considerado como debido, y «compara el trabajo del actor con el de otros trabajadores de su rango, utilizando un criterio meramente cuantitativo, pero no cualitativo, al no tener en cuenta el diferente tipo de centros que pueda tener asignado cada uno de ellos, algo que sin duda influye en el tiempo utilizado para realizar las mismas funciones».

    «Por todo ello, es obvio que la empresa no ha acreditado las causas imputadas en la carta de despido», concluye el TSXG.

    La carta de despido hace referencia a un porcentaje bajo de visitas registradas, un 31%, y solo 7 informes de cada 10 clientes entregados. Se indica que tiene 14 contratos vencidos. El trabajador había denunciado acoso laboral unos años antes y, días antes del despido, pretendía solicitar la regularización de su jornada.

    Un informe de la Inspección de Trabajo de diciembre del 2023 concluye que en la evaluación realizada en el 2021 los resultados arrojaban niveles de riesgo muy elevado por lo que respecta a la carga de trabajo, participación o supervisión, interés por el trabajador o compensación y desempeño de rol. Por ello, requirió a la empresa que implementase la totalidad de las medidas preventivas contenidas en la Evaluación de Riesgos Psicosociales realizada en el  2021. Entre las medidas pendientes de realizar se encontraba la realización de una evaluación cualitativa, medidas relacionadas con la participación de los trabajadores y con la carga de trabajo.

    Enlace: https://www.lavozdegalicia.es/noticia/vigo/vigo/2025/12/10/anulan-despido-bajo-rendimiento-empleado-tenia-tarea/0003_202512V10C4992.htm

  • REUNIÓN CON LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

    RESUMEN: Reunión con la Inspección de trabajo día 13 de julio

    TELETRABAJO. Antes de septiembre tenemos que haber llego a un acuerdo de trabajo a distancia con la empresa.

    Hemos acordado reunirnos con la empresa para llegar a un acuerdo para las personas que soliciten tener trabajo a distancia.

    IGUALDAD. Seguimos sin Plan de igualdad por bloqueo de la empresa. No facilitan la documentación y no dan respuesta para volver a reunir la mesa de negociación, la inspección sancionará.

    DERECHOS DE INFORMACIÓN ART. 64 ET. La empresa no envía toda la información necesaria, que indica el Estatuto de los trabajadores. Esto es, claramente una vulneración de los derechos sindicales que impide la labor de vigilancia de estos.

    La política de la nueva Dirección es la de cerrar la puerta a la negociación, en estos y en otros muchos aspectos y al incumplimiento de la normativa sistemáticamente, lo que conlleva a la pérdida de derechos de las personas trabajadoras de esta empresa.

    La semana pasada fuimos citados, junto con la empresa, por la Inspección de trabajo, por las denuncias interpuestas por CCOO por teletrabajo, Plan de igualdad y derechos de información.

    TELETRABAJO

    La Inspectora, después de oír los argumentos de ambas partes, insta a la empresa a retomar las negociaciones anteriores que estaban a punto de cerrarse y llegar a un acuerdo., citándonos de nuevo el 21 de septiembre.

    CCOO expuso:

    • El teletrabajo se lleva realizando por los trabajadores de Cualtis histórica y especialmente por el área técnica y es por esos que solicitamos una regulación y compensación de los gastos tal como indica la ley.
    • Exigimos una respuesta por parte de la empresa, a las personas que por conciliación y otros motivos han solicitado formalmente trabajo a distancia.
    • Exponemos que en muchos centros de trabajo no hay mesas suficientes para todos los trabajadores y que se ven obligados a teletrabajar.

    Tal como expusimos a la empresa en su momento y el jueves ante la Inspectora, CCOO indica que en la modalidad de trabajo a distancia los beneficios para ambas partes son muchos y los hemos ido viendo a lo largo de mucho tiempo.

    La propia Inspectora entiende que esta forma de trabajar encaja perfectamente con el modelo productivo de Cualtis, y que por tanto el escollo principal es llegar a un acuerdo para la compensación de gastos de los trabajadores.

    CCOO somos defensores de este tipo de modalidad de trabajo, pero creemos en la necesidad de regular esta forma de trabajar, potenciándola de manera ordenada y con garantías, pero sin que exista un desequilibrio de derechos y obligaciones entre la empresa y las personas trabajadoras.

    La empresa indicó que:

    Consideran, por los datos que disponen y que nosotros desconocemos, que los técnicos no se encuentran a más del 30% de su jornada en teletrabajo, ya que desarrollan su trabajo mayoritariamente en cliente de forma presencial. Como no podía ser de otra manera hemos solicitado esos de datos para comprobar que es así, aunque como podéis intuir esa afirmación no se sostiene.

    Independientemente de todo esto, la buena noticia es que nos volveremos a sentar para retomar la negociación y llegar a un acuerdo a mediados de agosto.

    Insistimos que, adoptar la modalidad de teletrabajo es voluntario y reversible y se debe formalizar mediante un acuerdo.

    Os advertimos de que actualmente hay un criterio que marcó la empresa y que incumplir esto puede conllevar la aplicación del poder disciplinario.

     

    PLAN DE IGUALDAD.

    Desde que se formó la comisión negociadora para el III Plan de igualdad, en marzo de 2021, es decir más de 2 AÑOS, seguimos sin tener un Plan. Nos encontramos, aun en el diagnostico de situación, sin una valoración de puestos correcta y sin auditorias retributiva validada a parte de otros puntos.

    Como ya os informamos en otros comunicados, la empresa durante este periodo ha ido entorpeciendo el avance de la negociación, sin justificación, por lo que, en mayo de 2022, la sección sindical de CCOO recurrió al organismo de mediación en el SIMA. Sin embargo y a pesar de haber llegado a un acuerdo en este organismo, la empresa siguió en su línea de bloqueo por lo que, a finales del año pasado, CCOO interpuesto una denuncia ante la inspección de trabajo.

    En esta reunión con la inspección, se puso de manifiesto que la empresa no tiene justificación ninguna para haber llegado a este punto y no tener hoy en día, un Plan en vigor, necesario para la plantilla por todas las ventajas que ofrece, pero también imprescindible para la empresa, ya que es necesario para poder licitar a concursos públicos con las administraciones. Por tanto, lo más probable es que reciba una sanción por incumplimiento legal en este aspecto.

    INFORMACIÓN A LA RLT.

    Quedo demostrado que la empresa tiene que suministrar más información a la representación de las personas trabajadores de la que está entregando, para poder realizar su trabajo de control y vigilancia, para que no se incumpla ningún derecho de la plantilla.

    La inspectora instó a la empresa a resolver esta problemática lo antes posible. En la reunión de septiembre se comprobará si la empresa ha cumplido con lo solicitado.

    Desde CCOO, no entendemos la deriva que han tomado los nuevos órganos de gobierno de esta empresa, desde que comenzó el proceso de integración, incumpliendo sistemáticamente todo lo relacionado con los derechos de los trabajadores, cerrando la puerta a la negociación, faltando a su palabra y creando un pésimo estado de las relaciones laborales.

    Nosotros en CCOO, creemos en el dialogo y la negociación, pero lo cierto es, que la integración con VÍTALY nos lo pone difícil y da la sensación de que buscan el conflicto.

    En CCOO seguiremos nuestro camino, que ha sido el de pelear por los derechos de las personas trabajadoras y lo haremos hasta las últimas consecuencias.

    La nueva dirección debería reflexionar sobre cuál es el modelo de relaciones laborales que quiere a partir de ahora.

    Seguiremos informando.

     

    COMUNICADO

  • AMPLIACIONES DE JORNADA. JORNADA ANUAL 1618 HORAS

    En el SIMA celebrado el pasado 14 de febrero, por la denuncia interpuesta por La Sección Sindical de CCOO en Cualtis sobre exceso de jornadas, a la que se sumó La Sección Sindical de UGT. En ella se indicaba que el pacto colectivo entre empresa y RLT de 2008 establece una jornada de trabajo máxima de 1618 horas anuales con una franja horaria de 8:00 a 17:00, frente a las 1710 del Convenio colectivo de los servicios de prevención. Una de las diferencias más notables que tenemos con el resto de SPA y sobre todo con el Grupo Preving

    Esta mejora conseguida sindicalmente, ha querido ser socavada por la empresa pactando con varias personas trabajadoras la ampliación de la jornada, inicialmente contratada de 1618 horas, llegando hasta las 40 horas semanales, incluso por encima de las 1710 del convenio colectivo. Este hecho podría poner en peligro que las personas trabajadoras de Cualtis, pudieran mantener las 1618 horas anuales después de la fusión.

    Pero no solo se estaban haciendo muchas más horas de las que indica nuestro acuerdo de empresa, sino que a varias de esas personas que tenían esa ampliación de jornada se estaba pagando por debajo de la hora ordinaria, cuestión ilegal.

    Ante nuestra duda inicial y el intento de que esto se solucionara por medio del dialogo con la empresa, su respuesta fue, que lo que estaban haciendo era correcto. Al acudir a la inspección de trabajo para intentar aclarar el asunto, la Inspección de trabajo se pronunció al respecto indicando que cada uno de estos acuerdos individuales eran nulos de pleno derecho por aplicación de lo establecido en el artículo 3.5 del vigente Estatuto de los Trabajadores, y nos instaba a recurrir a una instancia mayor si lo creíamos oportuno.

     

     

    De nuevo exigimos a la empresa que solucionara el problema y ante su inacción, presentamos un procedimiento de mediación y arbitraje en el SIMA de conflicto colectivo por falta de respeto por parte de la Empresa del Pacto colectivo firmado.

    En el SIMA de ayer, la empresa reconoció que las horas máximas a realizar por las personas trabajadoras de la empresa son 1618 y que todas las horas realizadas que excedan de aquí se consideran horas extras.

    Esta acción emprendida por CCOO, de no haberse realizado, podría haber sido muy negativo para la totalidad de la plantilla ante la inminente fusión y que no podía dejarse estar y mirar para otro lado.

    La sección sindical de CCOO exige en todo momento que se cumplan los pactos y la normativa laboral en vigor.

    Las 80 horas extras que marca la ley, que se pueden hacer anualmente por persona trabajadora, equivale prácticamente la ampliación de jornada que la empresa venía ofreciendo. Cualtis tiene la potestad de solicitar a cada persona trabajadora si quiere realizar o no esas horas, que son voluntarias. Esas horas, como mínimo se tienen que pagar a la hora ordinaria y a los trabajadores que venían realizando ampliaciones de jornada, que ahora tengan que realizar horas extras, se les pagará de forma proporcional a como se les venía pagando por esas horas realizadas de más.

    En CCOO trabajamos para seros útiles y tenemos claro quién es nuestra contraparte. Si necesitas cualquier información o ayuda contacta con nuestras delegadas y delegados.

    Os seguiremos informando.

     

    COMUNICADO

  • CCOO interpone ante el SIMA un procedimiento de mediación por contrataciones de jornada superior a 1618h

    En la reunión del 11 de enero se llevó ante el SIMA las discrepancias de CCOO por las prolongaciones de jornada que excenden tanto el acuerdo de empresa como el convenio sectorial.

    Con motivo de la discrepancia entre la Sección Sindical de CCOO y la empresa, acerca de las contrataciones por jornada superior a 1618h, y visto que la empresa no ha querido solucionar nada con nuestros requerimientos de todos estos meses, hemos recurrido al Servicio de intermediación como paso previo a una posible DEMANDA JUDICIAL, ya que la empresa debe cumplir con lo establecido en el Acuerdo de empresa y en el Convenio sectorial. No es posible que el personal, cuya jornada máxima está establecida en 1618h anuales, tenga contrataciones superiores por llegar a “acuerdos individuales voluntarios” que excedan dicha jornada.

    Este tema tiene especial relevancia de cara a la futura FUSIÓN. Debemos dejar claro la situación de la jornada máxima computable, así como su aplicación.

    En la reunión de hoy, se ha acordado facilitar la información al respecto que legalmente la RLT debe tener, en un plazo máximo de 21 días. Posteriormente, se analizará y se volverá al SIMA el próximo día 8 de febrero.

    Os seguiremos informando

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