My New Site

Categoría: Legal Vítaly

  • «Jornada a la carta». Adaptación de la jornada para la conciliación de la vida familiar y laboral en Cualtis

    «Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral».

    Es decir, se abre la posibilidad a adaptar la jornada laboral sin necesidad de tener que reducirla y, consecuentemente, tampoco el salario.

    Este primer párrafo ofrece tres tipos de posibilidades para lograr dicha conciliación:

    – Adaptación de la duración de jornada: opción que no parece tener mucho sentido, pues esta posibilidad se regula en el art. 37.6 ET menos condicionado que en el 34.8 ET , puesto que la concesión de la reducción de jornada es una obligación legal con derecho a reingreso.

    – Distribución de la jornada y ordenación del tiempo de trabajo: ya sea cambio de turno, flexibilidad de inicio o fin, jornada irregular, etc.

    – Forma de prestación: incluyendo expresamente la posibilidad de trabajo a distancia algunas horas o días.

    Este amplio abanico de posibilidades es lo que ha propiciado el término «jornada a la carta», pero no hay que olvidar que la redacción del propio apartado establece un límite: que dichas adaptaciones sean ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

    Este es uno de los puntos que creemos puede ser más conflictivo puesto que la visión trabajador/empresa probablemente no será coincidente y por otra parte, la justificación de la necesidad puede colisionar con el derecho a la intimidad del trabajador. Además, la redacción del precepto habla del «derecho a solicitar» y no el «derecho a la adaptación», lo que supone un entente entre ambas partes o puede acabar en los tribunales.

    Otro aspecto que llama la atención de este primer párrafo es que ha desparecido la expresión «vida personal», por lo que ahora este derecho a solicitar la adaptación de la jornada se limita a la conciliación «familiar y laboral».

    Segundo párrafo:

    «En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años».

    Creemos que esta limitación de edad tiene poco sentido puesto que da la sensación que se refiere solo a cuando la necesidad de adaptación sea por cuidado de hijo, cuando esta limitación no se establece para el cuidado de cualquier otro familiar.

    Tercer párrafo:

    Hasta ahora el art. 34.8 del ET establecía que este derecho de adaptación de la jornada debía estar recogido en convenio colectivo; y lo que venía ocurriendo es que muy pocos convenios colectivos lo contemplaban.

    Con la nueva redacción, el párrafo tercero del apartado 8 del artículo 34 ET establece lo siguiente: «En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión».

    Es decir, el trabajador mediante una simple solicitud a la empresa propone la adaptación de su jornada y la empresa debe darle una respuesta en 30 días.

    Cuarto párrafo:

    Establece que «la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto».

    Volvemos a la expresión «derecho a solicitar»; parece que no garantizar el derecho al regreso a las condiciones anteriores, ¿podría la empresa no aceptarlo? Esto también puede ser uno de los aspectos que provoquen números litigios.

    Quinto párrafo:

    «Todo lo dispuesto sobre este derecho se entiende sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 ET »; por lo tanto, es un derecho compatible con la hora de ausencia del trabajo por cuidado del lactante, la de ausencia por nacimiento de hijo prematuro, la reducción de jornada por guarda legal, etc.

    Sexto párrafo:

    El último párrafo del art. 34.8 recoge que «Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ».

    Esto quiere decir que ante la respuesta de la empresa:

    – la persona trabajadora tiene el plazo de 20 días para impugnar la decisión de la misma;

    – que el procedimiento será urgente y preferente; y

    – que contra la sentencia no procederá recurso.

    EN RESUMEN:

    ¿Para quién? Para todos los trabajadores que necesiten conciliar su vida laboral y familiar.

    ¿En qué casos? Siempre que sea razonable y proporcionado con las necesidades de la persona trabajadora y la empresa.

    ¿Ventajas para el trabajador? No hace falta reducir tiempo de trabajo ni, por lo tanto, sueldo. Además es compatible con otros permisos.

    ¿Cómo se tramita? Con una simple solicitud del trabajador a la empresa.

    ¿Plazo de respuesta? 30 días.

    ¿Quién decide en caso de discrepancia? El juez en 20 días sin posibilidad de recurso.

     

                                                                                           

  • Novedades en materia laboral

    Como consecuencia de la entrada en vigor de los Reales Decretos Ley 6/2019 y 8/2019, CCOO explica brevemente las modificaciones sobre jornadas, maternidad/paternidad, subsidio mayores de 52 años y corresponsabilidad en la lactancia.

    El REAL DECRETO-LEY 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la Igualdad de Trato y de Oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se trata de una norma que entró en vigor con carácter general, a partir del día siguiente a su publicación en el BOE, si bien introduce determinadas previsiones transitorias que implican una entrada en vigor gradual de algunas previsiones.

    El citado Real Decreto Ley sienta las bases de una nueva conciliación laboral y familiar y es el resultado de un intenso debate centrado en mejorar la adaptación de los horarios laborales y en articular fórmulas de mayor corresponsabilidad de madres y padres en el cuidado de hijos. Dicha norma refleja una realidad en la que es necesaria una conciliación laboral y familiar basada en la adaptación de jornadas (artículo 34.8 ET) y la corresponsabilidad en el cuidado de hijos (artículo 48.4/10 y 37.4/6 ET). Se introducen toda una serie de modificaciones en la medida que afectan a las principales normas sociolaborales de entre las que cabe destacar:

     

    DERECHO A LA ADAPTACIÓN DE LA JORNADA POR RAZÓN DE CONCILIACIÓN

    Se modifica el apartado 8 del artículo 34, que tiene el siguiente contenido:

    1. Reconocimiento pleno del derecho laboral a la adaptación de la jornada como medida de conciliación.

    Nueva regulación:

    "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

    2. Límite de edad de los hijos para solicitar la adaptación.

    Nueva regulación:

    "En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años."

    3. Procedimiento para el ejercicio del derecho a la adaptación. Papel de la negociación colectiva y sistema supletorio.

    Nueva regulación:

    "En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

    4. Derecho al regreso a la jornada anterior.

    Nueva regulación:

    "La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto."

    5. Compatibilidad del derecho a la adaptación de jornada con los permisos.

    Nueva regulación:

    "Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37."

    6. Tutela judicial del derecho a la adaptación de la jornada.

    Nueva regulación:

    "Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social."

    PERMISO POR CUIDADO DE LACTANTE

    Se modifican los apartados 4,5 y 7 del artículo 37.

    1. Reconocimiento de la finalidad del permiso vinculado al cuidado del lactante

    Nueva regulación:

    …"las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses."

    2. Carácter individual e intransferible del permiso por cuidado de lactante.

    Nueva regulación:

    "La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor."

    3. Régimen del permiso en caso de ejercicio concurrente en la misma empresa.

    Nueva regulación:

    "No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito."

    4. Ampliación del permiso en caso de ejercicio simétrico por los dos titulares.

    Nueva regulación:

    "Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses."

    5. Sustitución de la referencia al padre y la madre, y uso de lenguaje inclusivo.

    Se modifican los apartados 5 y 7 del artículo 37 ET para incorporar los términos persona trabajadora e hijo o hija.

    SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR NACIMIENTO, ADOPCIÓN ACOGIMIENTO. LA AMPLIACIÓN DEL DERECHO AL OTRO PROGENITOR (PATERNIDAD)

    1. Reconocimiento del nacimiento como causa de suspensión, en lugar de la maternidad y paternidad. Supresión del permiso por nacimiento de hijo.

    Supresión del permiso por nacimiento de hijo.

    Se modifica el artículo 37.3.b), para suprimir el nacimiento de hijo como permiso retribuido.

    Ello se complementa con la incorporación del nacimiento como causa de suspensión del contrato (art.45.1 d) que igualmente sustituye a la maternidad y paternidad.

    Reconocimiento del nacimiento como causa de suspensión, en lugar de la maternidad y paternidad.

    Se modifica la letra d) del apartado 1 del artículo 45, para suprimir la alusión a la maternidad y paternidad como causas de suspensión del contrato, recogiendo el término "nacimiento" como causa de suspensión.

    2. Régimen de la suspensión del contrato por nacimiento.

    Se modifican los apartados 4, 5, 6, 7, 8 y 9 y se suprime el apartado 10 del artículo 48.

    Derecho de la madre biológica a la suspensión del contrato por nacimiento de hijo o hija.

    Derecho del otro progenitor a la suspensión del contrato (permiso de paternidad)

    Adecuación terminológica en caso de parto prematuro u hospitalización.

    Se da nueva redacción a los párrafos 3, 4 y 5 para llevar a cabo una adecuación terminológica, en relación con los supuestos de parto prematuro, hospitalización. Igualmente se introduce una mejora sistemática de la regulación del caso de fallecimiento del hijo o hija.

    Régimen flexible del disfrute de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo o hija.

    Se añaden determinados párrafos al apartado 4 del art. 48 ET, para introducir un régimen de flexibilidad en el disfrute de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo o hija.

    3. Suspensión del contrato por adopción, guarda y acogimiento.

    Se da nueva redacción al apartado 5 del art. 48 ET, para introducir un régimen de mayor flexibilidad en el disfrute de la suspensión.

    4. Regulación de la ampliación de la suspensión, en caso de discapacidad del hijo a favor de los dos progenitores.

    5. Aplicación paulatina de la suspensión por nacimiento, adopción y otros supuestos introducidas por el RDL 6/2019.

    El nuevo permiso de nacimiento de hijo, supera la clásica distinción entre maternidad/paternidad y abre un escenario que impulsa la corresponsabilidad.

    En el año 2021 el permiso de nacimiento será igual e intransferible entre ambos progenitores (16 semanas cada uno), con 6 semanas obligatorias al inicio y 10 semanas de libre distribución en el primer año de vida del hijo. Mientras tanto, se aplica una transitoriedad respecto al padre de 8 semanas en 2019 (2 + 6) y 12 semanas en 2020 (4 + 8).

    En este debate se han terminado imponiendo las tesis favorables a la obligatoriedad del padre, lo que conlleva simultaneidad con la madre en las primeras semanas del hijo, y la naturaleza intransferible del permiso, de libre distribución pero sin cesiones entre la pareja. Quizás un modelo más liberal, con voluntariedad, libre distribución y transferencia, habría permitido un marco más flexible de acuerdos internos de pareja, y la posibilidad de un disfrute materno más allá de las hoy escasas 16 semanas.

    En el panorama comparado hay experiencias de ambos modelos desde el objetivo común de la corresponsabilidad, por lo que tampoco habría sido extraño un modelo más abierto (por ejemplo, 40 semanas a distribución libre de pareja con un periodo mínimo de ambos progenitores).

    La equiparación plena puede resultar interesante como medida que evita la discriminación en la contratación laboral. Desde el momento en que la mujer y el hombre tienen el mismo permiso de nacimiento por hijo carece de fundamento empresarial favorecer la contratación por el factor género.

     

                                                                                               

  • El Supremo confirma que el contenido de la nómina debe ser de fácil comprobación para el trabajador

    Recibo de salarios. Claridad y transparencia. Empresa que a la hora de reflejar en las nóminas la percepción de los complementos de IT, no refiere ni los días en los que tal complemento se ha devengado ni el porcentaje aplicado para su cálculo, refiriendo únicamente el montante total devengado.

    Los trabajadores tienen derecho a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación cuando esta abona las mejoras pactadas en el convenio colectivo y cuando aquellos, en un mismo mes, han desempeñado jornadas con distinta extensión semanal. No se puede obligar a los empleados a controlar el número de días de trabajo y de horas trabajadas, así como a realizar cálculos matemáticos más o menos complejos para comprobar que la empresa paga lo correcto. Ello se opone al principio de trasparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y de los demás documentos que del mismo se derivan. El contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa. Hay que resaltar que no se trata de llevar un registro de datos de la jornada trabajada que se facilite a los sindicatos y a la inspección, sino de facilitar al interesado los datos propios conforme a los que se ha calculado el importe de su retribución, para que los pueda comprobar, cuestión completamente distinta, porque esta hace referencia a la claridad que debe existir a la hora de fijar la retribución del trabajador con base a datos que solo serán conocidos por las dos partes del contrato.

    (STS, Sala de lo Social, de 17 de enero de 2019, rec. núm. 200/2017)

     

                                                                                        

     

  • La OMS incluye el síndrome del burnout

    El trastorno implica agotamiento crónico, distancia mental y disminución de la eficacia profesional. ¿Cómo detectarlo?

    a Organización Mundial de la Salud (OMS) ha incluido oficialmente al burnout, o síndrome del trabajador quemado, en la Clasificación Internacional de Enfermedades. Es la primera vez que, en base a las conclusiones de los expertos, se le otorga esta consideración.

    La OMC ha metido al "burntout" dentro de la sección Problemas asociados y lo describe como un «síndrome resultante del estrés crónico del trabajo que no ha sido gestionado con éxito».

    El burnout se caracteriza por tres elementos: un sentimiento de agotamiento, pensamientos negativos y menor rendimiento profesional.

    Pero ¿Qué es y quienes tienen más riesgo de padecerlo?

    El síndrome sería la respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto laboral y tendría repercusiones de índole individual, pero también afectaría a aspectos organizacionales y sociales. Entre sus causas más comunes están la falta de control, la expectativas laborales poco claras o la el desequilibrio entre la vida laboral y familiar.

    Ignorar o no tratar esta dolencia puede tener consecuencias graves como estrés, insomnio, depresión, ansiedad, abuso de sustancias o de alcohol, diabetes, perdida de peso, dolores musculares, migrañas, desórdenes gastrointestinales, problemas con los ciclos menstruales o vulnerabilidad a las enfermedades.

    Cinco claves para identificar a los trabajadores con más riesgo:

    1. – Se identifica tan fuertemente con el trabajo que le falta un equilibrio razonable entre su vida laboral y su vida personal.

    2. – Intenta ser todo para todos, asumir tareas y funciones que no corresponden a su cargo.

    3. – Trabaja en empleos relacionados con actividades laborales que vinculan al trabajador y sus servicios directamente con clientes. Esto no significa que no pueda presentarse en otro tipo de labores, pero en general doctores, enfermeras, consultores, trabajadores sociales, maestros, vendedores puerta a puerta, encuestadores, oficiales de cobro y otros muchos oficios y profesiones tienen mayor riesgo de desarrollar la condición.

    4. – Siente que tiene poco o ningún control sobre su trabajo.

    5. – Su trabajo es especialmente monótono y no tiene sobresaltos.

    La OMS también ha incluido en esta nueva revisión el trastorno por uso de videojuegos, que pasa a ser considerado oficialmente como una adicción y ha eliminado la transexualidad de la lista de enfermedades mentales.

    Fuente La Razon

     

                                                                                                

     

  • ¿Qué es y para qué sirve el registro de jornada? Preguntas frecuentes

    ¿Qué es el registro de jornada? ¿Para qué sirve el registro de la jornada?¿Cómo se aplica en cada empresa? ¿Qué herramientas se pueden utilizar para el registro de jornada? ¿Cómo afectará a los trabajadores y trabajadoras? ¿Cómo beneficiará a la Seguridad Social?

    • ¿Qué es el registro de jornada? Es un documento que debe incluir diariamente la hora de inicio y finalización de la jornada laboral de cada trabajador o trabajadora de la empresa.
    • ¿Para qué sirve el registro de la jornada? Para registrar la jornada realmente realizada por trabajadores y trabajadoras en la empresa, controlar los excesos de jornada y las horas extras no declaradas. 
    • ¿Cómo se aplica en cada empresa? El modo de aplicación no se concreta en el Decreto, pero se dice que debe ser negociado con los representantes de los trabajadores (convenio, acuerdo de empresa) o, en su defecto, mediante decisión del empresario comunicada a la representación de trabajadores y trabajadoras.
    • ¿Qué herramientas se pueden utilizar para el registro de jornada? Las empresas pueden optar por un sistema manual, informático,  a través de Apps de teléfonos móviles, mediante huella dactilar u otros sistemas (con respeto a la Protección de Datos). Desde Inspección de Trabajo han señalado que, en ningún caso, valdrán como registro los cuadrantes horarios.
    • ¿ Y Los autónomos y la alta dirección, tiene que registrar el horario? La norma los excluye de registrar la jornda, si bien si un autónomo tiene trabajadores a su cargo, estos deberán registar la jornada. 
    • ¿Qué pasa con las ETT? Los trabajadores cuyos contratos están formalizados a través de una ETT también tendrán la obligación de firmar el registro.
    • ¿Y en casos de viaje o teletrabajo? La empresa  debería encontrar la manera de que las plantillas puedan registrar su jornada a distancia. 
    • ¿Se tienen que registrar las pausas? Ante la dificultad de regular con detalle la gran variedad de situaciones lo lógico es determinar este tipo de registros mediante la negociación con la representación de los trabajadores.  
    • ¿Quién y por cuánto tiempo puede consultar los registros de jornada? Los registros de jornada deben ser conservados por las empresas durante cuatro años disposición de los trabajadores y trabajadoras, sus representantes legales, la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social. En caso de no tener registro la empresa puede ser sancionada con multas de entre 626 y 6.250 Euros, en función del volumen de negocio o de la plantilla. Los trabajadores podrán cumplir su horario y percibir más salario por horas extras
    • ¿Cómo afectará a los trabajadores y trabajadoras?
      • Será más fácil cumplir con el tiempo de trabajo recogido en sus contratos, y en caso de extensiones de jornada se verán registradas y, por lo tanto, reflejadas en su salario.
      • El control horario ayudará añ cumplimiento de los tiempos de descanso: según el Estatuto de los Trabajadores es obligatorio que entre el final de una jornada y el principio de la siguiente transcurran como mínimo 12 horas.
    • ¿Cómo beneficiará a la Seguridad Social? Las horas extras afloradas también incrementan las cotizaciones a la seguridad social. Se realizan 5,7 millones de horas extra a la semana, de las que más de 2,6 millones no son cobradas ni cotizada