Desestimado el recurso de suplicación interpuesto por CUALTIS, contra la sentencia dictada a favor de nuestro delegado Jose Arnaldo en
consecuencia, se confirma la sentencia de instancia.
Categoría: Legal Vítaly
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Otro gran triunfo de los Servicios Jurídicos de CCOO sobre el delegado y afiliada despedidos en Cualtis
Como ya sabéis la empresa decidió despedir al delegado de CCOO en Madrid (Jose Arnaldo), despidiendo también a otra trabajadora afiliada a CCOO (Paloma).Desde CCOO dejamos claro en su día a la empresa nuestro desacuerdo en dicha actuación que nos pareció desproporcionada y que reiteramos a fecha de hoy.Hace unos días se ha conocido la resolución y al igual que a nuestro delegado (Readmitido por la empresa) la sentencia ha sido favorable para nuestra compañera afiliada, otro gran triunfo de los Servicios Jurídicos de CCOO.Desde aquí dar la enhorabuena a Paloma por su tesón y paciencia.La justicia esta por encima de pareceres y caprichos como así ha quedado demostrado. -
Un accidente por tener exceso de trabajo es culpa de la empresa
Cumplir con todas las medidas de prevención de riesgos laborales que exige la ley no basta para que las empresas estén a salvo de pagar indemnizaciones por riesgos laborales si su incumplimiento por parte del trabajador se pudiera achacar a un exceso de la carga de trabajo.
Así lo entiende el Tribunal Superior de Justicia de Baleares en una sentencia que obliga al Servicio de Salud del Gobierno de esta comunidad autónoma, como empleador, a pagar una indemnización de 20.000 euros a una médico residente que se contagió de una conjuntivitis severa durante el desempeño de su trabajo en Urgencias.
El tribunal considera que los daños y perjuicios causados ?inflamación de los ojos y pérdida de algo de visión- han sido responsabilidad del hospital por un exceso de la carga de trabajo, pese a quedar probado que, en términos generales, la entidad cumplía con la normativa de prevención de riesgos y disponía de los protocolos y evaluaciones de riesgos correctas. El problema es que también se demostró que había una carga muy fuerte de trabajo en Urgencias en tal medida que impedía o limitaba, según estima la sentencia, cumplir escrupulosamente los protocolos por parte de los trabajadores.
El hospital se defendió alegando que el accidente era imputable a la actuación de la propia trabajadora, sin que el exceso de trabajo justificara su conducta. Para demostrarlo incidió en el hecho de que nadie salvo esta médico resultó infectado.
Lo más novedoso de esta sentencia, dictada el pasado 6 de noviembre, es que se haya estimado que la carga de trabajo es algo que neutraliza la diligencia exigible al trabajador en el ejercicio de sus funciones.
Este fallo supone un paso doctrinal importante en cuanto a la ampliación de responsabilidad de las empresas en el ámbito de accidentes laborales y prevención de riesgos, de tal forma que, sólo en casos de negligencias muy evidentes por parte los trabajadores, los empleadores podrán librarse de pagar indemnizaciones.
En opinión de Carlos Gil, socio del área Laboral del despacho SJ Berwin, aunque no se puede hablar propiamente de un supuesto de responsabilidad objetiva del empresario en todas las circunstancias, ?sí es verdad que la solución adoptada por el tribunal consagra la idea de que la culpa empresarial que hace falta para poder sancionar a una empresa en casos de accidentes de trabajo por infracción de medidas de seguridad queda atenuada?.
Según el criterio del tribunal, es el empresario quien organiza y controla el proceso de producción, quien ordena al trabajador la actividad a desarrollar y su intensidad y, en último término, quien está obligado a evaluar y evitar los riesgos, incluso frente a sus propios descuidos e imprudencias no temerarias.
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Calendario laboral de empresa (Procedimiento)
De forma anual la empresa, previo informe de los representantes de los trabajadores y consulta con los mismos, deberá elaborar un calendario laboral que comprenderá:
a) Horario de trabajo;b) Distribución anual de los días de trabajoc) Festivosd) Descansos semanales o entre jornadase) otros días inhábiles. Ha de tenerse siempre en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada..JPG)
Los temas de jornada y horario constituyen condiciones de trabajo que afectan profundamente al régimen de vida de los trabajadores y por lo tanto constituyen una de las materias más sensibles sobre las que se impone la necesidad de la negociación. Anualmente se elaborará por la empresa un calendario laboral (tras consulta y previo informe a los representantes de los trabajadores), que deberá exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo (Apdo. 6, Art. 34 ,ET). Este calendario deberá contener el horario de trabajo y la distribución, anual, de los días laborales y festivos así como los descansos semanales o entre jornadas. Teniendo en cuenta la jornada máxima legal, lo pactado por convenio colectivo o contrato de trabajo.
Este calendario estará en armonía con lo fijado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en relación a las fechas inhábiles, retribuidas y no recuperables y los establecidos por las Comunidades Autónomas y Ayuntamientos procedentes.
El incumplimiento de este deber por parte del empresario supondrá para el mismo una infracción administrativa leve (Apdo. 1, Art. 6 ,LISOS).
CALENDARIO LABORAL Y MODIFICACIONES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
La jurisprudencia ha considerado que la fijación del calendario laboral se integra dentro de las facultades de dirección y organización empresarial (Art. 20 ,ET), sin perjuicio de las limitaciones legales (Art. 34 ,ET) o pactadas sobre el particular. Para los Tribunales de lo Social la desigualdad de los turnos según categorías y la imposición unilateral del empresario sino hay acuerdo no supone discriminación ni nulidad.
Ver sentencias SIB-69832, TSJ Galicia, de 19/07/2004 y TS, de 16/06/2005
ELABORACIÓN
Siempre respetando lo dispuesto en los convenios colectivos o contratos de trabajo, la elaboración del calendario corresponde a la empresa. No obstante, esta facultad empresarial no es absoluta, ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario – fiestas nacionales y locales así como las pactadas en convenio- y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando, en este último caso, se haya incorporado al acervo contractual de los trabajadores. (en este sentido, Sentencias TS, de 16/06/2005, Rec. 118/2004 y STSJ Cataluña 05/02/2013 (R. 54/2012)).
Las Sentencias TS, Sala de lo Social, de 18/11/2014, Rec. 2730/2013 y TS, Sala de lo Social, de 17/05/2011, Rec. 147/2010, han establecido que PARA QUE NO SE CONSIDERE NULO el calendario laboral ha de constar que se haya respetado el derecho de la representación de los trabajadores a informar antes de su elaboración por parte de la empresa.
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El Tribunal de Estrasburgo pone límites a la vigilancia de los correos en las empresas
Una sentencia ampara a un trabajador rumano que vio vulnerado "el respeto a la vida privada y la correspondencia"Las empresas que controlen los correos electrónicos profesionales de sus empleados sin avisarles previamente y sin una justificación convincente contravienen la protección de la vida privada y la correspondencia de los ciudadanos. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictaminó este martes que se vulneraron los derechos de Bogdan Barbulescu, un rumano de 38 años que en 2007 fue despedido de su empresa después de que esta accediese a mensajes suyos de carácter privado. Al darle la razón, el tribunal de Estrasburgo acota el derecho a vigilar la actividad online de los trabajadores en horario laboral.
Los límites de la privacidad de los trabajadores en el ámbito laboral están más claros desde este martes. En su sentencia, Estrasburgo no prohíbe a las empresas vigilar la comunicación profesional de sus empleados, ni tampoco que estos mantengan comunicaciones privadas en el lugar de trabajo, pero sí señala que en ambos casos deben establecerse límites.
La Gran Cámara del Tribunal de Estrasburgo, cuyas sentencias son inapelables, considera que en el caso Barbulescu, sus derechos estuvieron desprotegidos. Los tribunales rumanos, que habían avalado su despido y anterior acceso de la empresa a sus correos privados en varias instancias, violaron el artículo 8 del Convenio de los derechos humanos, cuyo primer párrafo reza: ?Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia?. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos, establecido por el Consejo de Europa en 1959, vela por el respeto de los derechos humanos en los 47 estados.