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Categoría: Legal Vítaly

  • Prórroga del Plan Mecuida

    El Gobierno ha anunciado hoy la prórroga del Plan MECUIDA donde quedan recogidas las medidas de conciliación para cubrir las circunstancias excepcionales originadas por la COVID 19.

    Estas medidas que se refieren a la ampliación de los permisos de adaptación de la jornada laboral o reducción de la misma, así como el uso preferente del teletrabajo allí donde sea posible, serán por el momento la única alternativa manteniendo su vigencia hasta el 31 de Enero de 2021.

     

    Son medidas "neutras" en cuanto a los sexos, políticas que tratan igualitariamente a hombres y mujeres, pero los datos demuestran que son las mujeres las que mayoritariamente hacen uso de ellas y sobre todo, el impacto que tienen sobre ellas es mayor; Las mujeres ocupan principalmente los sectores de actividad y puestos con menores salarios, son mayoría en la contratación a tiempo parcial.

    La Federación de Servicios de CCOO engloba sectores donde hay una gran prevalencia de mujeres a tiempo parcial con contratos de pequeñas jornadas, sectores donde no es posible realizar el teletrabajo y otros donde estas medidas en este tiempo no han resultado ser suficientes.

    Desde CCOO Servicios, consideramos la adaptación de jornada laboral en el ámbito de las empresas la medida que se debe potenciar frente a la reducción de jornada. La adaptación de jornada es una medida de menor impacto económico y cuenta con una variedad de cambios en cuanto a su distribución para hacer frente a la situación de excepcionalidad, que en el ámbito de la empresa facilite el acuerdo entre las partes.

    Las mujeres ocupan principalmente los sectores de actividad y puestos con menores salarios, son mayoría en la contratación a tiempo parcial.

    Pese a esto, no siempre resulta suficiente y es necesario acudir a otras medidas de conciliación como la reducción de jornada pudiendo alcanzar el 100%  en las mismas condiciones que establece el modelo tradicional de la medida.

    Con la prórroga del plan, se mantiene y amplían medidas necesarias pero que seguirán dejando fuera a quienes ni en marzo con el cierre de centros públicos que facilitan la conciliación, ni ahora con los cambios de escenarios de contagio puedan utilizarlas y sin compensar el impacto que estas tendrán sobre las mujeres.

    Por eso desde CCOO se desarrolló un paquete de propuestas de medidas de Apoyo a las familias para conciliar la vida familiar y laboral  que mediante un plan de ayudas económicas contribuya a completar las medidas excepcionales propiciando que el acceso a estas medidas no contribuya a agrandar las brechas laborales mediante un impacto negativo de género.

    Ante la situación excepcional que está atravesando el conjunto del país, es necesario que las medidas que se pongan en marcha ofrezcan garantías y no generen más desigualdad.

    Plan Me cuida

    Plan Me cuida

  • ¿Cuándo y para qué puedo solicitar una reducción de Jornada?

    Existen varias cirncunstancias en las cuales puedes solicitar que se reduzca tu jornada laboral por un periodo determinado. te informamos de ellas para que puedas hacer uso si lo necesitas. Consúltalas en esta página sobre "Reducción de Jornada"

    Reduccion de jornada

  • CAPÍTULO IV (Tiempo de trabajo) Artículo 15, punto 3

    Las interrupciones que pudieran tener lugar durante la jornada diaria con ocasión del denominado periodo de descanso o pausa de desayuno no se consideran tiempo de trabajo efectivo.

    "si bien se mantendrán como tiempo de trabajo efectivo en aquellas empresas en que esté expresamente establecida tal consideración"
    En el caso de los trabajadores de Cualtis está considerado como un derecho adquirido que traíamos de Mutua.

     

    Sentencia TS, Sala de lo Social, de 12/11/2015, Rec. 14/2015. El denominado tiempo de pausa diaria para «bocadillo» es tiempo de trabajo efectivo, y como tal ya es retribuido. Si no es posible disfrutarlo, convencionalmente se compensa con retribución que ha de ser la prevista en las tablas salariales, por tratarse de exceso de jornada inferior a la legalmente pactada y estar ya remunerada con el salario propio de la hora ordinaria.

  • Los desplazamientos del domicilio del empleado al del cliente son tiempo de trabajo

    Cuando el desplazamiento al domicilio de un cliente es esencial para el despliegue de la actividad de la empresa, el desplazamiento debe ser considerados tiempo de trabajo; como también cuando se realiza desde el domicilio de los trabajadores,

    Cuando el desplazamiento al domicilio de un cliente es esencial para el despliegue de la actividad de la empresa, el desplazamiento debe ser considerados tiempo de trabajo; como también cuando se realiza desde el domicilio de los trabajadores, quienes se trasladan a sí mismos, junto con los materiales y herramientas necesarios en los vehículos proporcionados por la empresa, y conforme a la planificación realizada por ésta.

    Así lo ha dictado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su reciente sentencia, de 7 de julio de 2020 (Rec. 208/2018). 

    Los desplazamientos deben computarse como tiempo de trabajo, porque de otro modo no sería posible la instalación, mantenimiento y reparación de ascensores, – si no se desplazan trabajadores, materiales y herramientas-, y por ello no cabe negar esta consideración a los trabajadores que prestan servicios en los municipios de Éibar y San Sebastián.

    Jurisprudencia 

    El Supremo resuelve con referencia a la STJUE 10-09-2015 que afirmó que, si los desplazamientos no se consideraran tiempo de trabajo, dejarían de ser el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de los clientes, y ello conduciría a que, se produciría la "desnaturalización de este concepto y el menoscabo del objetivo de protección de la seguridad y de la salud de estos trabajadores".

    Además, ahora la Sala puntualiza que el hecho de que un desplazamiento sea de menos distancia que otros realizados por otros compañeros, no desnaturaliza que el desplazamiento forme parte esencial de la actividad empresarial, pues en ambos casos, sin el desplazamiento la actividad no podría desempeñarse.

    No hay razón para considerar tiempo de trabajo a los desplazamientos de mayor distancia, porque al contrario de lo defendido por la empresa, cuanto mayor sea la distancia mayor será el tiempo de cómputo de la jornada y menor cuanto más reducido sea el tiempo de desplazamiento.

    El Supremo casa la sentencia recurrida y declara el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto, a que se compute como tiempo de trabajo el período de desplazamiento desde su domicilio al domicilio del primer cliente.

    Del uso viene el abuso

  • El Tribunal Supremo afirma que los permisos retribuidos se conceden para su disfrute en días laborables

    La sentencia 257/2020 de la Sala de lo Social del Tribunal Suprema ha resuelto a favor de CCOO Servicios y FeSMC-UGT, sosteniendo que si el hecho causante de un permiso retribuido tiene lugar en un día no laborable, el día en el que se inicia dicho permiso es primer día laborable tras el hecho causante.  

    El alto tribunal ha resuelto un recurso de casación interpuesto por CCOO Servicios y FeSMC-UGT contra la sentencia de la Audiencia Nacional del 13 de junio de 2018. La Audiencia había desestimado parcialmente la demanda de ambos sindicatos que pedían que el día inicial del cómputo de los permisos retribuidos a), b) c), d) y e) del artículo 37 del V Convenio Colectivo estatal de ETTs, en los casos en los que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente. La Audiencia le dio la razón a los demandantes, excepto en lo referente al permiso retribuido por matrimonio.

    La sentencia del TS afirma que: “cuando el hecho causante sucede en un día no laborable –festivo o día establecido como no laborable en el calendario laboral- la finalidad y la propia esencia del permiso fuerzan a que tenga que iniciarse al siguiente día laborable inmediato […] Y es que, reiterando nuestra jurisprudencia, tanto en el convenio como en la Ley se habla de "permisos retribuidos", lo que claramente evidencia que tales permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja.” En esta sentencia el Tribunal Supremo falla sobre una cuestión de calado que viene generando mucha incertidumbre. La Audiencia Nacional distingue entre permisos “cortos” que deben ser disfrutados en días laborables y permisos “largos”, como el de matrimonio, que se conceden en días naturales. El propio Supremo falló en este mismo sentido en su sentencia del 5 de mayo de 2018.

    Por lo tanto, la importante novedad que aporta esta sentencia 257/2020 es la consideración de que todos los permisos retribuidos, incluido el de matrimonio, se deben comenzar a disfrutar en un día laborable.

    Para CCOO Servicios esta sentencia representa un avance hacia la admisión de las tesis que el sindicato ha venido defendiendo en todos los ámbitos, tanto en la negociación colectiva como en procesos de mediación o judiciales. No obstante, habrá que esperar al próximo jueves 4 de junio cuando el TJUE resolverá sobre esta misma cuestión. 

    Sentencia Tribunal Supremo Permisos retibuidos