CCOO responde a tus dudas laborales. En este vídeo hablamos de qué es y cómo actuar en casos de mobbing o acoso laboral o psicológico
Los Responsables máximos del BBVA creen que este tipo de medidas y formas de proceder favorecen el objetivo de mantener tensión continua, más allá de los objetivos definidos, para obtener mejores
resultados. Pero se equivocan de norte a sur, en vez de impulsar la
proactividad, la motivación y la pertenencia de marca, sólo causan desconcierto,desmotivación y fomentan la discriminación entre la plantilla.
Las
herramientas de control sobre los objetivos conseguidos no son fiables, ya que no computan los puntos PBV de todos los productos contratados en el trimestre. Los datos trimestrales sobre consecución de objetivos se publican con mes y medio de retraso, a trimestre cerrado y sin posibilidad de rectificación de los errores detectados, con datos de Productos Asociados a la Proactividad que no son cuantificables, controlables, ni contrastables por la plantilla.
A
esto añadimos la cantidad de tareas burocráticas a realizar y que nos auditan diariamente: formularios a rellenar sobre qué vendemos, a cuántos llamamos, catas de riesgos, catas de campañas regalos, etc.
Ni que decir tiene que tampoco se tiene en cuenta, a los efectos de consecución de objetivos, el tiempo que dedicamos a otras funciones como vacaciones, sustituciones de baja por enfermedad, imprevistos, etc., complicándose la situación aún más
por la externalización de servicios administrativos, Proyecto Vanguard, que está provocando una carga extra de trabajo a la plantilla, con tareas que se eternizan y que, por supuesto, luego no computan para los objetivos. Sres., pero ¿cuándo vendemos?.
Los bancarios y bancarias de BBVA jugamos limpio, trabajamos haciendo nuestro el FAIR PLAY, que no es más que aceptar y respetar las reglas de juego impuestas por el Banco,
con un comportamiento correcto, leal y profesional. Los empleados y empleadas queremos que se nos deje trabajar,
que se nos deje vender, que se nos deje crecer profesionalmente y, sobre todo,
sentirnos reconocidos y seguros de lo que hacemos.
Desde Comfia-CCOO exigimos a BBVA un sistema de retribución
variable definido a principio de cada año, justo, transparente, objetivo,entendible por su plantilla y acordado con la Representación Legal de los y las Trabajadoras. Porque de lo contrario, podríamos pensar que interesa cambiar las reglas del juego continuamente para ir en detrimento de los intereses de la propia plantilla, para que en Febrero muchas personas no perciban nada y el resto vean mermados sustancialmente sus retribuciones.
Noviembre 2013
MANUAL DE SEGURIDAD:
De poco sirven las normas cuando no existen medios
suficientes para su cumplimiento.
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Manual de Seguridad para Actualización a septiembre de 2013 |
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La norma, la realidad y la |
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La seguridad en las oficinas -y sobre todo de los
trabajadores- es un asunto que en COMFIA-CCOO nos preocupa. En este
sentido, valoramos positivamente la publicación de un manual encaminado a
fomentar la máxima seguridad en las oficinas. Ahora bien, pensamos que las
normas -que quedan muy bien sobre el papel- no deben estar al margen de la
realidad de la práctica diaria de las oficinas. Realidad totalmente condicionada
por el exceso de carga de trabajo y
falta de plantilla.
De poco sirve tener normas cuando no existen
medios suficientes para su cumplimiento. En estas condiciones, trasladar la
responsabilidad al personal directivo de las oficinas, como especifica el
Manual de Seguridad, no debe hacernos olvidar la propia de la Dirección del
banco, cuya cicatería en el gasto conlleva:
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Todo el |
7 de
noviembre de 2013
y
cuyo objetivo es mejorar la relación comercial de los gestores con los clientes,
para que así,se conviertan en embajadores de la
marca, se genere orgullo de pertenencia y seanprescriptores
de la entidad.
Todo
esto nos lleva a una reflexión: ¿Puede una plantilla poco motivada, con escaso
reconocimiento del desempeño de su trabajo,
sometida a presiones con los rankings, saturadas de trámites
burocráticos, presiones soterradas, mal valorada y amenazada, transmitir
fortaleza, seguridad y calidad de servicio?.
¿Cuál es el objetivo del programa; que en la encuesta
parezca que somos 10 o que seamos de verdad un BANCO 10?
Una
vez más, se ha dejado atrás un aspecto
tan fundamental como es el factor humano. O dicho de otra manera, se hacen
protocolos de calidad hacia el exterior para medir lo que nos falta, pero no se
crean hacia lo interno para corregir lo que no se practica. No hay intención
alguna de reflexionar en qué medida podemos y debemos mejorar en la
consideración de las personas que trabajamos en esta entidad.
Aquí
se sigue pensando que las personas son «números», a las que
con «garantizarles» el puesto de trabajo, en época de crisis, han de
sentirse en deuda, y por tanto, están justificadas las actuaciones bajo
presiones insostenibles.
CCOO entendemos que una empresa 10 se distingue de las
demás por su capacidad de crear valor añadido a su plantilla, haciéndoles que
se desarrollen personal y profesionalmente a través de la confianza, la
dignidad y el respeto. Para conseguir que la plantilla se sienta embajadora de
la marca y generen orgullo de pertenencia, las empresas excelentes establecen
cercanía con sus trabajadores y trabajadoras, conocen sus cualidades, puntos
fuertes y capacitaciones, también sus expectativas y necesidades dentro de la
empresa, en vez de forzar estereotipos preestablecidos, y sin duda,
manifiestamente mejorables.
Proponemos y apostamos por iniciar este
camino, pero para ello hay que trabajar con coherencia. No basta con pensar y
exponer un programa, es necesario e imprescindible que en la realidad del día a
día haya coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Desde
CCOO, para construir un “BBVA10”, el Banco debe prestar especial atención a su
capital más preciado, los trabajadores y trabajadoras, y que los proyectos
contemplen la búsqueda de mejoras de satisfacción tanto para los clientes
externos como para losinternos.
Seguimos trabajando, seguiremos informando.
Octubre 2013