Una muestra más del mal clima laboral en Unicaja. El «original» método de motivación aplicado en el Campo de Gibraltar.
Categoría: Mobbing
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DE MAL EN PEOR
La Dirección de CITIFIN traslada lejos de su domicilio a una trabajadora que había optado por la reducción de jornada para cuidar de su hijo.
Las decisiones de la Dirección de Citifinancial no dejan de sorprendernos. La última “ocurrencia” que han tenido ha sido entregar la carta de traslado a nuestra compañera Alejandra Cabañas Gil. Esta noticia en sí misma no tendría ninguna trascendencia, si no fuera por las circustancias en las que se produce. Alejandra estaba a punto de terminar su período de baja maternal cuando comunicó a la empresa su intención de reducir la jornada para poder atender a su hija. La Dirección de la empresa le comunica que acepta su reducción de jornada (no podría ser de otra manera ya que está obligada por la legislación vigente), pero que ha decidido trasladarla desde su oficina actual en Vallecas a la oficina de Tetuán. Esta oficina le queda mucho más lejos de su domicilio, por lo que deberá emplear mucho más tiempo en transporte, además de tener que replantearse otros temas como el de la guardería.
La carta de traslado le fue presentada por su Regional, Susana Diz, en la mañana de ayer y en presencia de delegados de CC.OO. Ante nuestra más enérgica protesta la Directora Regional nos responde que esta decisión nada tiene que ver con la solicitud de reducción de jornada y que solo obedece a necesidades organizativas de la empresa.
¿Alguno de vosotros cree que se trata sólo de una coincidencia? Desde luego nosotros no nos lo creemos. Pensamos que la verdadera razón de este traslado es hacer pagar a nuestra compañera Alejandra la “osadía” de ejercer un derecho que por ley le corresponde. Entendemos que no hay ninguna necesidad objetiva que justifique este traslado. La intención de la empresa es poner todas las dificultades posibles a la conciliación de la vida laboral y familiar de nuestra compañera, con el objetivo final de que decida abandonar su trabajo.
¿Es esta la forma en que la Dirección de Citifin promueve la conciliación de lo laboral y lo personal? ¿De qué sirve que la Corporación impulse una iniciativa como el Proyecto 100% Igualdad? Por actuaciones como esta la sección sindical de COMFIA-CC.OO. decidió abandonar este proyecto que sólo sirve de atractiva fachada para intentar ocultar la realidad.
Esta Sección Sindical de CC.OO. va a estudiar las posibles acciones legales que se puedan llevar a cabo. Al mismo tiempo denunciaremos esta situación a la dirección de Citifinancial tanto en Londres como en EE.UU.
Continuaremos con nuevas denuncias a la opinión pública, para que conozcan el comportamiento socialmente irresponsable de esta Empresa.
Seguiremos trabajando, seguiremos informando.
17de Agosto de 2006.
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Mobbing: Cuando el trabajo se convierte en un infierno
Hablar de mobbing no es hacerlo de nada nuevo. Si miramos atrás, sería incalculable comprobar cuantas personas han sido objeto de él en algún momento de su vida laboral, y cuántas apenas sospecharon que era mobbing lo que les estaba ocurriendo. Pero es una realidad incuestionable, que miles de trabajadores de todo el mundo sufren maltrato psicológico bien por parte de sus jefes o de sus compañeros.
De nuevo, eso si, es el término (es impensable que alguien hablara de mobbing
en los años 60) y el interés por el fenómeno (existe una
conciencia social).Esto trae consigo a su vez algún que otro despiste; y es que debido
a la popularidad de este fenómeno, no son pocos los que a diversas situaciones
que viven diariamente en su trabajo no dudan en etiquetarlas de mobbing, cuando
en realidad no lo son.Pero esa confusión, no sólo se encuentra en el trabajador, sino
también en el propio empresario, que con frecuencia es incapaz de distinguir
si está realizando mobbing personalmente, o si alguien lo practica con
algún compañero o incluso superior.Todavía hoy, muchos jefes comentan estar casi completamente desinformados
de todo cuanto ocurre en sus organizaciones a este respecto; que nada de eso
llega a sus despachos, e incluso los más atrevidos, no dudan en afirmar
que son asuntos cotidianos que” tampoco les quita el sueño”.Que el mobbing es algo que está ahí, y que se ha hecho popular
en el entorno laboral, es una realidad; que realmente se entienda su significado
y se identifique con precisión, es otra cosa.Se trata, por lo visto, de una maniobra “silenciosa” y a la vez
“invisible”; es decir, le puede ocurrir a cualquier persona, y nadie
de su alrededor “ver nada” o “hacer nada para impedirlo”.No obstante, ya es un paso adelante comprobar como un número creciente
de organizaciones, sensibilizadas con las consecuencias personales y profesionales
del mobbing; se han convencido no solo de sus efectos devastadores en la cuenta
de resultados, sino en la dignidad de quienes han tenido y tienen la desgracia
de padecerlo.Y se han hecho estudios…, y se han realizado estadísticas…, y se
han organizado foros y debates…, ¿Y todo esto para qué? Pues
quizá para que de una vez por todas las empresas se ocupen de un problema
que siempre estuvo ahí, y que asiduamente decidieron darle la espalda.Por su parte, la legislación, aunque ha realizado serios esfuerzos para
recoger el fenómeno en sus tratados, se ha visto con numerosas trabas
que han hecho – y todavía siguen haciendo – más y
más complicada su regulación.Un poco de lo mismo les ocurre a los profesionales de la salud, quienes con
frecuencia, ante la similitud de síntomas del mobbing con otros trastornos
mas comunes como la ansiedad, la depresión, o el estrés, diagnostican
y aplican un tratamiento contra estos, que si en algo tienen en común
con aquel, es que se trata de sus consecuencias, y no de sus causas.No obstante, hay que reconocer que se ha recorrido mucho camino para terminar
de una vez por todas con esta epidemia laboral; pero no menos cierto es que
aún queda mucho trecho por alcanzar; el tema no está ni mucho
menos zanjado, y desde luego pasarán algunos años – bastantes
– hasta que este tratamiento denigrante al que son sometidas diariamente
miles de personas en sus puestos de trabajo, sea tan sólo un triste recuerdo.Se puede leer el artículo completo escrito por
Juan Manuel Feito Trillo
Director del Master en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Cesma Escuela de Negocios
Leer artículo completo Mobbing: Cuando el trabajo se convierte en un infierno en PDF 220 Kb.
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Firmado en CajaCanarias un protocolo contra el acoso moral y sexual
CajaCanarias asume que las actitudes de acoso suponen un atentado a la dignidad de los trabajadores y trabajadoras, por lo que no permitirá ni tolerará el acoso en el trabajo.
El pasado día 2 de agosto entró en vigor la aplicación del Protocolo contra el Acoso Moral y Sexual en CajaCanarias, acordado por la empresa y las secciones sindicales de CC.OO., UGT y Csica. Este documento pone fin a un proceso que ha llevado casi un año y medio de negociación, durante el cual se ha ido elaborando la base de definición, actuación y prevención de este asunto en el ámbito de nuestra empresa.
Según el comunicado difundido a la plantilla por la propia Dirección de Recursos Humanos, “La salvaguardia de la dignidad, el derecho a la integridad moral y a la no discriminación aparecen garantizados en la Constitución Española, la normativa de la Unión Europea, en el Estatuto de los Trabajadores, así como en el Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro. En virtud de estos derechos, CajaCanarias asume que las actitudes de acoso suponen un atentado a la dignidad de los trabajadores y trabajadoras, por lo que no permitirá ni tolerará el acoso en el trabajo. Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esta naturaleza, siendo considerada como falta laboral y comprometiéndose CajaCanarias a hacer uso de sus poderes directivo y disciplinario para proteger del acoso a la plantilla.”
Este hecho contribuirá de facto a consolidar políticas de igualdad y no-discriminación en la plantilla de la Entidad, al tiempo que propiciará la concienciación colectiva para con este problema, lo que constituye uno de los aspectos en los que se debe fundamentar una auténtica política de Responsabilidad Social Empresarial.
Tras Caja España en 2004 y Caja Granada y El Monte en 2005, CajaCanarias es la cuarta entidad de ahorro en la que se asume y desarrolla explícitamente el mandato de los artículos 12º y 80º del Convenio Colectivo. Es por tanto que, desde la Sección Sindical de CC.OO. de CajaCanarias nos felicitamos por el logro conseguido e invitamos a todos nuestros compañeros y compañeras a seguir en la tarea de consolidar posiciones progresistas de defensa de los derechos sociales y laborales de todos los trabajadores y trabajadoras.
EL PROTOCOLO, PASO A PASO (Resumen)
1.- Declaración de Principios.- CajaCanarias asume que las actitudes de acoso suponen un atentado a la dignidad de los trabajadores y trabajadoras, por lo que no permitirá ni tolerará el acoso en el trabajo.
2.- Definición de Acoso Moral.- El acoso moral se define como la situación en la que un empleado o grupo de empleados ejercen una violencia psicológica extrema, abusiva e injusta de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otro empleado o empleados, en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, minar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores, degradar deliberadamente las condiciones de trabajo del agredido/s, y lograr que finalmente esa persona o personas abandonen su puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad.
3.- Tipos de Acoso Moral.- Descendente (cargo superior hacia inferior); Horizontal (mismo nivel jerárquico); Ascendente (cargo inferior hacia superior).
4.- Medidas preventivas de Acoso Moral.- Comunicación a la plantilla; Responsabilidad compartida y encomienda especial a directores y mandos; Programa Formativos en la empresa.
5.- Definición de Acoso Sexual.- El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual, u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que se exteriorizan por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras, cuyo sujeto activo debe saber que dicha conducta es socialmente reprochable y sabe, por manifestaciones del sujeto pasivo, que dicha conducta es indeseada por la víctima: de carácter AMBIENTAL; de INTERCAMBIO.
6.- Procedimiento de Actuación.- El procedimiento deberá ser ágil y rápido, otorgándole credibilidad, garantizándose la protección del derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas afectadas y la no explicación repetida de los hechos por parte del acosado, salvo que sea estrictamente necesario. Asimismo, se protegerá la seguridad y la salud de la víctima. Para ello, las partes firmantes acuerdan la creación de la figura de dos “asesores/as confidenciales”, cuya misión será la de canalizar las quejas y denuncias que por acoso, en cualquiera de sus manifestaciones, se produzcan, actuando con el trabajador/a, o en su lugar, con autorización expresa de éste, para tratar de llegar a una solución del conflicto. Estos asesores/as serán designados, uno por las Secciones Sindicales existentes en la Caja y que tengan representación en alguno de los comités de empresa o mediante delegados de personal, y el otro por la propia Caja. Se crea una Comisión de Seguimiento de situaciones de acoso en el trabajo, que estará formada por: un representante de cada Sección Sindical con presencia en alguno de los comités de empresa; un representante de La Caja, que será el Director de Recursos Humanos o persona en quién delegue; los dos asesores/as facultados.
7.- Disposición Final.- El contenido del Protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a partir de su comunicación a la plantilla a través de los medios existentes en CajaCanarias, manteniéndose vigente en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación o que la experiencia indique su necesario ajuste.
Enlace al texto completo del Protocolo contra el Acoso moral y sexualpdf 111KB
SECCIÓN SINDICAL CC.OO. CAJACANARIAS
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NO TODOS SON ROTTWEILERS
Ya lo dijimos en aquel comunicado: no todos los jefes –de Zona, de Área – son rottweilers. Los hay que hacen su trabajo con toda dignidad, sin mordiscos. Afortunadamente van aumentando. Parece que la rabia esté localizada y rodeada.
Pero hoy debemos dar noticia de una nueva especie: la de los pequeños Pinochets. Hemos querido dejar pasar días porque la indignación no fuera la que guiara nuestra mano en el momento de denunciar estos hechos.
El día de las elecciones sindicales en Tarragona, su jefe de Zona actuó vilmente, presionando para intentar que un trabajador no ejerciera su derecho a votar. Y lo consiguió. Escupió, a los que llevaban la urna de las votaciones, “tenemos trabajo”, y no una sino dos veces.
Esta actitud, que por cierto es la primera vez que nos encontramos en más de veinte años de elecciones, no puede calificarse de ninguna otra manera que de antidemocrática. Y esto no es todo, hay que comentar esto del “trabajo”…? ¿Qué quería decir? ¿Que los que votamos, los que participamos en las elecciones, somos unos holgazanes? ¿Que “NO trabajamos”? ¿Cuando tiempo se requiere para introducir un sobre por la ranura de una urna? ¿Diez segundos? ¿Veinte? Pues esto.
Ahora imaginemos que este elector era conocido que votava para una determinada opción… Imaginemos algo más: que por este ÚNICO voto esta determinada opción sindical NO consigue otro miembro más del Comité; más todavía, que por este único voto no consigue la mayoría absoluta. ¿Molesto? ¿Cabreante? ¡Una ruindad abyecta!
Tendremos que velar porque esta nueva peste no se propague, y no empiecen a proliferar los pequeños Pinochets, ahora que el gran Pinochet ya ha obtenido el premio a su larga carrera delictiva.
Independientemente de este hecho tan grave, nos ha sorprendido que los compañeros de UGT consideren que “las mayorías unicolores son las dictaduras de la democracia”. Como mínimo esta afirmación merece la calificación de pintoresca. Cuando ellos han sido –son- mayoría absoluta… ¿no hay dictadura democrática? (mira que suena rarillo esto ¿verdad?). ¿Y cuando la tenían sus amigos del PSOE en el gobierno español…? ¿Quizás esto explica aquel titular tan enigmático de un comunicado llamado ¿¿“estultícia”??19 de junio del 2006 – Cóm. 17/06