LAS MUJERES TENEMOS UNA MAYORÍAABRUMADORA, PERO NO OPTAMOS APUESTOS DE MAYOR RESPONSABILIDADY CON MAYOR REMUNERACIÓN. LOSDATOS DE PARCIALIDAD EN NUESTRAEMPRESA TAMPOCO NOS AYUDAN AEQUILIBRAR DESIGUALDADES
Categoría: Mujeres e Igualdad
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Contra la brecha salarial de género no podemos esperar, #YaVamosTarde
La brecha salarial de género refleja las desigualdades estructurales tanto en el mercado laboral como en la sociedad en general. A pesar de los avances en materia legislativa, la negociación colectiva, el diálogo social y las políticas de igualdad, las mujeres continúan percibiendo salarios inferiores a los de los hombres, enfrentando mayores dificultades en la inserción y promoción laboral.
Os dejamos el enlace al informe completo “Contra la brecha salarial de género no podemos esperar” elaborado por el Gabinete Económico junto con la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO:
Informe brecha salarial de género
22F. Día Internacional de la Igualdad Salarial: Contra la brecha salarial de género no podemos esperar, #YaVamosTarde
La brecha salarial de género refleja las desigualdades estructurales tanto en el mercado laboral como en la sociedad en general. A pesar de los avances en materia legislativa, la negociación colectiva, el diálogo social y las políticas de igualdad, las mujeres continúan percibiendo salarios inferiores a los de los hombres, enfrentando mayores dificultades en la inserción y promoción laboral.
Os dejamos el enlace al informe completo “Contra la brecha salarial de género no podemos esperar” elaborado por el Gabinete Económico junto con la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO:
Informe brecha salarial de género
La desigualdad en los ingresos entre hombres y mujeres se debe a tres factores principalmente:
- Desigualdad “ex ante” o estructural: Desde la infancia, las mujeres reciben una socialización distinta que influye en sus elecciones educativas y laborales. Se las encamina hacia sectores menos remunerados y con peores condiciones de empleo.
- Desigualdad “durante” la trayectoria laboral: Las mujeres tienen menor acceso a puestos de alta remuneración y se concentran en empleos con menor estabilidad. También enfrentan interrupciones en su carrera profesional debido a la carga de cuidados familiares.
- Discriminación “a posteriori”: Las mujeres cobran pensiones más bajas una vez finalizada su vida laboral al haber tenido retribuciones de menor valor y, en muchos casos, tener además lagunas de cotización a la Seguridad Social al haber interrumpido su actividad laboral por dedicarse a cuidar de su familia.
Brecha Salarial en España: Datos Clave.
- En 2023, el salario medio anual de los hombres fue de 29.615€, mientras que el de las mujeres fue de 24.758€ (4.856€ de diferencia). El salario medio de las mujeres tendría que aumentar un 19,6% para igualar al de los hombres y, por tanto, ese sería el nivel actual de la brecha salarial de género en España.
- El 44% de las mujeres asalariadas trabajan en siete sectores con un salario medio claramente por debajo de la media nacional.
- 1 de cada 4 mujeres gana igual o menos del SMI en términos de salario anual.
- El 75% de la población asalariada a tiempo parcial son mujeres.
- Si la jornada laboral femenina fuese equiparable a la masculina, la brecha salarial se reduciría en un 64%.
Si tomamos como referencia la evolución de la brecha en la última década, la brecha tardaría al menos 2 décadas en cerrarse, no antes de 2042. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la brecha no se acabará sola, sino que hay que acabar con ella. Las políticas implementadas hasta el día de hoy han permitido la reducción de la brecha en 10 puntos porcentuales, pero los indicios de estancamiento en los últimos años ponen en evidencia la necesidad de políticas específicas adicionales.
Para cerrar la brecha salarial en un plazo razonable se requieren políticas específicas:
- Mejorar la inserción laboral femenina:
- Incentivar la contratación de mujeres en sectores tradicionalmente masculinos.
- Fomentar la igualdad de oportunidades en promoción y ascensos.
- Reducir la feminización de la jornada parcial:
- Asegurar el acceso equitativo a empleos a tiempo completo.
- Regular la parcialidad y, en particular, las horas complementarias.
- Promover medidas de corresponsabilidad en el hogar y en el trabajo.
- Ajustar la política de complementos salariales:
- Regular el otorgamiento de complementos para evitar sesgos de género.
- Valorar en igual medida habilidades tradicionalmente feminizadas.
- Ampliar los servicios de cuidado público:
- Crear infraestructuras de cuidado infantil y de mayores accesibles para facilitar la conciliación laboral.
- Promover permisos parentales equitativos entre hombres y mujeres.
El diagnóstico está hecho, toca ahora aportar propuestas y actuar en la dirección correcta. La democracia exige igualdad y la brecha salarial lleva ya demasiados años. Las mujeres decimos:
Basta. No podemos esperar, porque en 2025 #YaVamosTarde.
Para cualquier consulta o sugerencia nos podéis contactar escribiendo al buzón ccooindra@servicios.ccoo.es
Cuida de tu trabajo ¡Afíliate!
Sección Sindical Estatal de CCOO-Servicios grupo Indra -
El empleo femenino sigue creciendo en condiciones salariales desiguales provocadas por la parcialidad laboral históricamente atribuida a la mujer
La brecha salarial de género sigue siendo una realidad en España, a pesar del crecimiento del empleo femenino en los últimos años. Las mujeres continúan percibiendo salarios inferiores, lastradas, principalmente por unas preocupantes tasas de empleo parcial que se perpetúan e institucionalizan a través de un mercado laboral que sigue asignando a la mujer el rol de cuidadora, presuponiendo un menor grado de implicación con el ámbito laboral.
21 de febrero de 2025
A pesar del incremento en la ocupación femenina en el último año en nuestro país, la desigualdad salarial entre hombres y mujeres sigue siendo una realidad preocupante en el mercado laboral español. La brecha salarial de género se situó en un 19,6% en 2023, reflejando la persistencia de un modelo laboral que penaliza a las mujeres, especialmente debido a la parcialidad laboral.
El salario medio del conjunto de trabajadores y trabajadoras fue de 27.276€ anuales. Sin embargo, sólo un 34% de las mujeres alcanzó esta cifra, frente al 45% de los hombres. Como consecuencia, el salario medio femenino se situó en 24.758€, mientras que el masculino alcanzó los 29.615€: una diferencia de 4.856€ anuales en perjuicio de las mujeres trabajadoras.
Los sectores de actividad representados por CCOO Servicios registran brechas salariales notablemente superiores a la media de la economía. Registran brechas salariales superiores al 30% las activ. Administrativas y auxiliares (36%), las activ. Profesionales, científicas e intelectuales (35%), el Comercio (31%), las activ. Inmobiliarias (30%). Les siguen de cerca las activ. Financieras y de Seguros (28%) y la Hostelería (19%), aunque en ésta última la brecha es ligeramente inferior a la media registrada en la economía.
Que en sectores de características opuestas exista por igual la brecha salarial de género, revela que este fenómeno no se justifica por ninguna razón productiva o económica, ni por las características económicas que definen a los sectores; más bien todo lo contrario: la brecha salarial es un fenómeno complejo que opaca la suma de múltiples dinámicas sociales discriminatorias que se extienden al ámbito laboral.
La tardía incorporación de la mujer al mercado de trabajo y su inserción en sectores considerados “típicamente femeninos” ha edificado sesgos de género que continúan relegando a un lugar secundario la carrera profesional de las mujeres. A esta división laboral horizontal, se suma la segregación vertical, que impide que ellas desarrollen plenamente sus carreras profesionales y lleguen a posiciones de dirección y liderazgo, lo que les resta oportunidades de acceso a determinados pluses y complementos salariales y a los niveles más altos de las escalas retributivas en las empresas.
Actualmente, sólo el 36% de los cargos de dirección o gerencia están ocupados por mujeres, mientras que el 64% continúa en manos de hombres.
Aunque la presencia de mujeres y hombres en el mercado de trabajo esté casi garantizada a partes iguales, y la tasa de feminización del empleo asalariado en el sector privado alcance el 46% (gracias a la intensa incorporación de las mujeres en el mercado de trabajo durante las últimas décadas), ellas absorben el 75% del empleo parcial y, por tanto, su posición en el mercado de trabajo continúa siendo secundaria.
Un trabajo a tiempo parcial, que unido al empleo en ocupaciones elementales y estacionales, se presenta como una decisión aparentemente voluntaria que, de fondo, está condicionada por un cálculo de coste-beneficio en términos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a partir de los tradicionales roles de género establecidos en la sociedad, donde implícitamente se sigue dando por hecho que las mujeres tienen una inclinación natural a cuidar y, desde la óptica del empleador se sigue presuponiendo que su involucración con el empleo siempre va a ser parcial.
Por eso es fundamental identificar y señalar aquellos mecanismos y modelos de relaciones laborales que, en el seno de las empresas, están perjudicando la inclusión simétrica de las mujeres en el mercado de trabajo.
Desde CCOO Servicios apostamos por la reducción de la jornada laboral en aquellos sectores donde prima la jornada laboral ordinaria, y por la consolidación de jornadas parciales más extensas en aquellos sectores donde imperan las jornadas parciales exiguas, como vía para atajar la brecha salarial.
Es necesario redistribuir mejor el trabajo, con el fin de conciliar la vida personal y laboral, y favorecer la completa integración del empleo femenino en el mundo del trabajo, a partir de modelos sociales renovados donde las tareas de los cuidados sean efectivamente compartidas por hombres y mujeres, y donde la jornada ordinaria se reduzca y deje espacio para permitir el desarrollo de una vida digna y en condiciones de igualdad.
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El empleo femenino sigue creciendo en condiciones salariales desiguales provocadas por la parcialidad laboral históricamente atribuida a la mujer
La brecha salarial de género sigue siendo una realidad en España, a pesar del crecimiento del empleo femenino en los últimos años. Las mujeres continúan percibiendo salarios inferiores, lastradas, principalmente por unas preocupantes tasas de empleo parcial que se perpetúan e institucionalizan a través de un mercado laboral que sigue asignando a la mujer el rol de cuidadora, presuponiendo un menor grado de implicación con el ámbito laboral.
21 de febrero de 2025
A pesar del incremento en la ocupación femenina en el último año en nuestro país, la desigualdad salarial entre hombres y mujeres sigue siendo una realidad preocupante en el mercado laboral español. La brecha salarial de género se situó en un 19,6% en 2023, reflejando la persistencia de un modelo laboral que penaliza a las mujeres, especialmente debido a la parcialidad laboral.
El salario medio del conjunto de trabajadores y trabajadoras fue de 27.276€ anuales. Sin embargo, sólo un 34% de las mujeres alcanzó esta cifra, frente al 45% de los hombres. Como consecuencia, el salario medio femenino se situó en 24.758€, mientras que el masculino alcanzó los 29.615€: una diferencia de 4.856€ anuales en perjuicio de las mujeres trabajadoras.
Los sectores de actividad representados por CCOO Servicios registran brechas salariales notablemente superiores a la media de la economía. Registran brechas salariales superiores al 30% las activ. Administrativas y auxiliares (36%), las activ. Profesionales, científicas e intelectuales (35%), el Comercio (31%), las activ. Inmobiliarias (30%). Les siguen de cerca las activ. Financieras y de Seguros (28%) y la Hostelería (19%), aunque en ésta última la brecha es ligeramente inferior a la media registrada en la economía.
Que en sectores de características opuestas exista por igual la brecha salarial de género, revela que este fenómeno no se justifica por ninguna razón productiva o económica, ni por las características económicas que definen a los sectores; más bien todo lo contrario: la brecha salarial es un fenómeno complejo que opaca la suma de múltiples dinámicas sociales discriminatorias que se extienden al ámbito laboral.
La tardía incorporación de la mujer al mercado de trabajo y su inserción en sectores considerados “típicamente femeninos” ha edificado sesgos de género que continúan relegando a un lugar secundario la carrera profesional de las mujeres. A esta división laboral horizontal, se suma la segregación vertical, que impide que ellas desarrollen plenamente sus carreras profesionales y lleguen a posiciones de dirección y liderazgo, lo que les resta oportunidades de acceso a determinados pluses y complementos salariales y a los niveles más altos de las escalas retributivas en las empresas.
Actualmente, sólo el 36% de los cargos de dirección o gerencia están ocupados por mujeres, mientras que el 64% continúa en manos de hombres.
Aunque la presencia de mujeres y hombres en el mercado de trabajo esté casi garantizada a partes iguales, y la tasa de feminización del empleo asalariado en el sector privado alcance el 46% (gracias a la intensa incorporación de las mujeres en el mercado de trabajo durante las últimas décadas), ellas absorben el 75% del empleo parcial y, por tanto, su posición en el mercado de trabajo continúa siendo secundaria.
Un trabajo a tiempo parcial, que unido al empleo en ocupaciones elementales y estacionales, se presenta como una decisión aparentemente voluntaria que, de fondo, está condicionada por un cálculo de coste-beneficio en términos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a partir de los tradicionales roles de género establecidos en la sociedad, donde implícitamente se sigue dando por hecho que las mujeres tienen una inclinación natural a cuidar y, desde la óptica del empleador se sigue presuponiendo que su involucración con el empleo siempre va a ser parcial.
Por eso es fundamental identificar y señalar aquellos mecanismos y modelos de relaciones laborales que, en el seno de las empresas, están perjudicando la inclusión simétrica de las mujeres en el mercado de trabajo.
Desde CCOO Servicios apostamos por la reducción de la jornada laboral en aquellos sectores donde prima la jornada laboral ordinaria, y por la consolidación de jornadas parciales más extensas en aquellos sectores donde imperan las jornadas parciales exiguas, como vía para atajar la brecha salarial.
Es necesario redistribuir mejor el trabajo, con el fin de conciliar la vida personal y laboral, y favorecer la completa integración del empleo femenino en el mundo del trabajo, a partir de modelos sociales renovados donde las tareas de los cuidados sean efectivamente compartidas por hombres y mujeres, y donde la jornada ordinaria se reduzca y deje espacio para permitir el desarrollo de una vida digna y en condiciones de igualdad.
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22FEB DÍA DE LA IGUALDAD SALARIAL
La brecha salarial refleja las desigualdades estructurales en el mercado laboral y en la sociedad. A pesar de los avances legislativos y las políticas de igualdad, las mujeres siguen percibiendo salarios inferiores a los hombres y enfrentan mayores dificultades en la inserción y promoción laboral. CCOO reclamamos la urgencia de tomar medidas radicales para acabar con esta discriminación laboral.
¡No podemos esperar más! #YaVamosTarde.
