El pasado 26 de junio y en el marco del Diálogo Social, tuvo lugar la firma del acuerdo contra la discriminación de las personas LGTBI+ en el ámbito laboral.
La futura norma, pionera en nuestro país y en el resto de Europa, regula por primera vez medidas para la igualdad y la no discriminación LGTBI+ en el ámbito laboral, que deberán ser de aplicación en las empresas de más de 50 personas trabajadoras.
Este 26 de xuño, CCOO asinou o acordo contra a discriminación das persoas LGTBI+ no ámbito laboral. As empresas con máis de 50 persoas asalariadas estarán obrigadas a aplicar medidas e protocolos contra a violencia e o acoso ás persoas LGTBI+.
No ano 2011, o Consello de Dereitos Humanos da ONU aprobou a primeira resolución en que se recoñecen os dereitos do colectivo LGTB e unha declaración formal de condena dos actos de violencia e discriminación en calquera lugar do mundo por razón da orientación sexual e identidade de xénero.
O Estatuto de Autonomía de Galicia, no seu artigo 4.2, e a Constitución española no seu artigo 9.2, sentan as bases para promover unha igualdade efectiva entre individuos, ao recoller a obriga que corresponde aos poderes públicos de «promover as condicións para que a liberdade e a igualdade do individuo e dos grupos en que se integra sexan reais e efectivas, eliminar os atrancos que impidan ou dificulten a súa plenitude e facilitar a participación de todos os galegos na vida política, económica, cultural e social».
A Lei 2/2014, do 14 de abril, pola igualdade de trato e a non discriminación de lesbianas, gais, transexuais, bisexuais e intersexuais en Galicia establece diversas medidas de promoción de igualdade de trato e non discriminación no ámbito laboral.
Co asinamento do acordo contra a discriminación das persoas LGTBI no ámbito laboral, desenvólvese o artigo 15 da Lei 4/2023, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía das persoas LGTBI. A futura norma, pioneira no noso país e no resto de Europa, é froito dun acordo tripartito no seo do Diálogo Social.
«A futura norma é moi importante porque reforza e fai valer os dereitos de todas as persoas tamén dentro das empresas, pois contribúe a que ninguén sinta medo, sufra acoso LGTBIfóbico en silencio ou renuncie a permisos ou dereitos por medo a visibilizarse», sinala Amelia Pérez, secretaria xeral de CCOO de Galicia. Ler máis
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Actualización
Manifestación 28 de Xuño.
Nin una persoa máis do colectivo LGTBI+ discriminada
Combatiremos as actitudes e os comportamentos de acoso. Ofreceremos orientación.
Educación para vivir! Organización para loitar!
Para Pérez, sen ningunha dúbida, «hoxe é un gran día para este país. Un país do que sentirían un orgullo inmenso Eduardo Blanco Amor, o seu amigo Federico García Lorca, Marcela Gracia Ibeas, Elisa Sánchez Loriga e tantas persoas anónimas que sofren acoso LGTBI+». A secretaria xeral engade: «Hoxe gañamos dereitos para as persoas LGTBI+, homes e mulleres que sufriron e sofren unha discriminación histórica, non só no ámbito privado, senón tamén no laboral».
CCOO é unha organización social lexitimada na mellora das condicións de traballo das persoas LGTBI+. O acordo tripartito asinado por CCOO serve de exemplo a quen, na nosa terra, critica os adiantos que se alcanzan no Estado. Convidamos a estas persoas a incorporarse ao diálogo e seguir traballando para acadar novos dereitos.
Como recorda Amelia Pérez, «o acordo contra a discriminación das persoas LGTBI+ no ámbito laboral pon de manifesto que, a pesar dos discursos rancios e retrógradas dalgúns, a maioría social está no século XXI e non no pasado. Hoxe por fin avanzamos no cumprimento total do artigo 14 da CE».
O acordo será obrigatorio para as empresas de máis de 50 persoas traballadoras e voluntaria para o resto, e as medidas incluiranse nos convenios colectivos. Estas abarcarán, polo menos, as seguintes materias: igualdade de trato e non discriminación; acceso ao emprego, clasificación e promoción profesional; formación, sensibilización e linguaxe, revisión dos permisos e beneficios sociais para que estes sexan inclusivos. Tamén se incluirán sancións no réxime disciplinario.
A futura norma recolle ademais a obriga de incluír, en todos os casos, un protocolo contra o acoso e a violencia no que se articulen mecanismos de actuación fronte a eles.
Segundo se establece, a constitución da mesa negociadora debe producirse dentro do prazo máximo dos tres meses seguintes á entrada en vigor do real decreto. Será nos convenios de empresa, cando existan, ou no supraempresarial (de non existir convenio de empresa) onde se adoptarán as medidas máis pertinentes, adaptadas á realidade de cada sector e empresa.
Canle para contactar ou presentar denuncias sobre discriminación por razón de orientación sexual e identidade de xénero, ao Observatorio LGBTIQ+: observatoriolgtbi@xunta.gal
Las mujeres lesbianAs son doblemente invisibilizadas y doblemente discriminadas, tanto por ser mujeres, como por su orientación sexual.
LA DOBLE DISCRIMINACIÓN EN LA MUJER LESBIANA O BISEXUAL: UN FENÓMENO DE MÚLTIPLES ARISTAS
CCOO ECI: ESPACIO SEGURO LGTBI+: Si sientes ser discriminada por tu condición de mujer lesbiana o bisexual, ponte en contacto con l@s delegad@s y miembros de comité de CCOO ECI….
Te ayudaremos.
Hoxe celebramos unha asemblea de delegados e delegadas de Contact Center de CCOO Servicios Galicia na que se abordaron e analizaron diversos temas que preocupan fondamente as persoas traballadoras do sector.
Entre os principais asuntos, destacamos a elevada temporalidade nos nosos cadros de persoal, un problema que afecta á estabilidade laboral e á calidade de vida de moitas persoas e que precariza o noso sector cada vez máis, cando somos persoas traballadoras que damos servizo as grandes marcas e multinacionais do noso país, tales como as telecomunicacións, banca, seguros e mutuas, que se lucran da nosa precariedade.
Tamén puxemos sobre a mesa os riscos psicosociais que enfrontamos diariamente. A presión constante, a carga de traballo excesiva e a falta de recoñecemento son aspectos que deterioran a nosa saúde mental e física. Neste sentido, reclamamos medidas urxentes para mellorar as condicións laborais e garantir un entorno de traballo seguro e saudable.
Outro tema crucial que tratamos foron as subrogacións continuas. Estas prácticas, que supoñen cambios frecuentes de empresa, xeran incerteza e dificultan a creación de vínculos sólidos dentro dos cadros de persoal, afectando negativamente tanto ao rendemento como ao benestar dos traballadores e traballadoras.
Queremos subliñar ademais que os nosos son uns dos cadros de persoal máis feminizados de todos os sectores. Esta característica fai aínda máis importante abordar cuestións como a conciliación familiar e laboral, un aspecto no que, lamentablemente, estamos moi descoidados. A falta de medidas que permitan compatibilizar o traballo coa vida familiar é unha realidade que afecta especialmente ás mulleres, perpetuando desigualdades que debemos combater con decisión.
Desde CCOO, reafirmamos o noso compromiso coa defensa dos dereitos de todos e todas as traballadoras do sector de contact center. Seguiremos loitando por un emprego digno, estable e en condicións xustas. Porque xuntos e xuntas, somos máis fortes.
Animamos a todo o persoal a unirse ás nosas reivindicacións. A voz de todas as persoas traballadoras é fundamental para seguir avanzando cara un futuro mellor.
Hoy en el Boletín informativo nº 49 tratamos los temas siguientes:
PERMISO DE LACTANCIA ACUMULADAEl pasado 23 de mayo de 2024 entró en vigor la modificación del permiso de lactancia.
El Real Decreto-ley 2/2024 elimina las limitaciones del permiso. Ahora cuentas con todas las posibilidades para disfrutarlo, esto incluye la acumulación de horas de ausencia en jornadas completas, es derecho propio de la persona trabajadora, ya no se requiere de pacto previo con la empresa o que venga regulado por convenio.
No obstante, hay que tener en cuenta que tanto los convenios de TIC como Contact Center ya está reconocido.
Enlace al BOE: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2024-10235.
LEY 4/2023 PARA LA IGUALDAD REALLa Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI define las políticas públicas que deben garantizar los derechos de las personas LGTBI+ y remover los obstáculos que les impiden ejercer plenamente su ciudadanía.
Sabemos que para evitar situaciones que pueden resultar discriminatorias, si no violentas, en los trabajos las personas LGTBI+ tienden a adoptar diferentes “estrategias”: autosegregación en el mercado laboral, la ocultación e invisibilización de la personalidad, renuncia a derechos laborales y/o l aplazamiento forzoso de la identidad… lo que provoca efectos perversos en la salud de las personas.
En las próximas semanas, saldrá el desarrollo reglamentario de esta Ley, que incluye, entre otras cosas, la implantación de medidas en la empresa de forma obligatoria, y la adopción de un protocolo LGTBI negociado y consensuado con la RLT.
VACACIONES Y SU GESTIÓN. CONOCE TUS DERECHOSEn algunos proyectos se están solicitando las previsiones de las vacaciones anuales, en otros, rechazan las solicitudes sin justificación, también nos encontramos con situaciones donde se pretende imponer un periodo de disfrute, etc. Es fundamental conocer nuestros derechos para que dadas estas circunstancias u otras sepamos actuar.
¿Puede la empresa imponerme unos días de vacaciones?
El artículo 38 lo dice muy claro: “El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador.” Se tienen que llegar a un acuerdo, no se puede imponer.
¿Se pueden fraccionar en varios periodos?
“Se pueden fraccionar en varios periodos, con derecho a que al menos uno de los periodos sea de dos semanas ininterrumpidas.”
¿Cuántos días de vacaciones me corresponden?
Por regla general, 23 Días laborables si solo se disfruta del mes de agosto de jornada intensiva y 22 días laborables si se disponen de más meses de jornada intensiva?
¿Me puede quitar la empresa el mes de jornada intensiva de agosto?
Rotundamente no, según el convenio TIC el mes de agosto debe ser de jornada intensiva. Gracias a que CCOO llevó a inspección a la empresa hace tres años (siendo sancionada económicamente por incumplir el convenio), ésta viene compensando con 4 días a todas aquellas personas que de forma voluntaria deciden no realizar la jornada intensiva en agosto.
¿Las vacaciones anuales caducan?
Las vacaciones se deben disfrutar durante el año en curso, actualmente CCOO estamos trabajando para que la Dirección de la empresa permita conservar más días más allá del 31 de diciembre. Por otro lado, gracias al plan de igualdad, se permite conservar 5 días hasta el 31 de marzo del año siguiente.
¿Puedo disfrutar las vacaciones en cualquier periodo del año?
Por supuesto que sí.
¿Puedo disfrutarlas de una sola vez?
Por supuesto que sí.
¿Qué sucede si estando de vacaciones me dan la baja médica?
En este caso, si el periodo de vacaciones coincide con una baja médica o incapacidad temporal, la persona trabajadora tendrá derecho a recuperar esos días.
Es decir, le corresponde un período nuevo que tendrá que disfrutar cuando termine su incapacidad y antes de que transcurran 18 meses –respecto del año en el que tendría que haber disfrutado de sus vacaciones–.
¿Es posible que nos paguen las vacaciones en lugar de disfrutarlas?
No, no es posible. “El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica…” Salvo en casos concretos: Si se jubila después de un periodo de incapacidad laboral y sin haber disfrutado de los días de vacaciones. Si el contrato se extingue antes de disfrutar de las vacaciones. Si se produce un cese de contrato.
¿Se puede juntar el día de asuntos propios (Día corresponsable) con días de vacaciones?
Por supuesto que sí.
¿Se puede juntar el día de mudanza o cualquier otro tipo de permiso existente con días de vacaciones?
Por supuesto que sí.
¿Y si soy Contact Center?
Sí eres Contact Center, según el Artículo 27 del convenio de Contact, sobre las vacaciones debes saber: las vacaciones serán de treinta y dos días naturales. Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio. Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante.
No obstante si te surgen otro tipo de dudas, puedes contactar con ccoo@oesia.com. Estamos para ayudarte.
ENCUESTA CLIMA EMPRESAOs recordamos que la empresa ha lanzado la encuesta sobre el clima laboral. El plazo de realización finaliza el 3 de junio.
Desde CCOO os animamos a participar para que la empresa conozca la opinión de las trabajadoras y trabajadores, aunque no sustituye las evaluaciones de riesgos psicosociales, en las que también recomendamos que se participe cuando se realizan.
De todos modos, os recordamos que ante cualquier problema desde CCOO estamos a vuestra disposición.
AFILIACIÓN Y CAMPAÑA DE LA RENTA 2023Te recordamos que el importe de las cuotas sindicales es un gasto deducible en la Declaración de la Renta según recoge el artículo 19.2 de la ley de IRPF.
Las cuotas satisfechas a CCOO son un gasto deducible de los rendimientos de trabajo. Este importe no está incorporado en el borrador, por lo que es imprescindible añadirlo manualmente (cuota ordinaria, 174 euros si has estado afiliado/a todo el año 2023).
Puede comportar un ahorro en la cuota de entre el 20% y el 35% según los casos. Hay que poner la cantidad a deducir en el espacio reservado a "Cuotas satisfechas a sindicatos" del IRPF. Hacienda, por defecto, no indica la cantidad abonada a los sindicatos, es necesario incluirla.
Consulta en nuestra web para más información: https://www.ccoo-servicios.es/oesia/pagweb/3844.html.