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Categoría: Mujeres e Igualdad

  • Plan de igualdad Grupo Meliá Hotels Internacional

    Se ha reunido la Comisión negociadora del Plan de Igualdad en Grupo Meliá CCOO te contamos los últimos avances en la negociación del Plan de Igualdad, acuerdo en el diagnostico a falta de auditoría retributiva adelantando su negociación y presentando desde CCOO una serie de propuestas.

    Alcanzamos un acuerdo en el diagnóstico a falta de la auditoría retributiva:

    Esta ha sido una fase dentro de la negociación, en la que hemos analizado los datos de las 17 sociedades que componen el Grupo; La distribución de mujeres y hombres en los diferentes hoteles, departamentos, categorías y tipos de contrato son sólo un ejemplo de un gran estudio en el que CCOO tras meses de negociación y después de solicitar a la empresa que aportase una información detallada, obtenemos la "foto" más exacta y las conclusiones de los aspectos que deben mejorarse.

    Damos pasos dentro de la negociación de la auditoría retributiva:

    La propuesta de CCOO es la única que persigue hacer un estudio de todos los puestos donde se describan claramente las funciones que, partiendo de un sistema de clasificación del convenio, muestre la práctica real de las personas que lo desempeñan. No es ni más ni menos que uno de los motivos por los que deben hacerse estas auditorías. CCOO lo tenemos claro, para garantizar la misma retribución a puestos no sólo iguales, también del mismo valor, esto deberá realizarse adecuadamente.

    Por el momento, la empresa ha empezado a trabajar en una parte de nuestra propuesta y en las próximas reuniones continuaremos con la negociación para llevarlo a cabo.

    Negociación de algunas de las medidas del Plan de Igualdad:

    Tal y como se había acordado en la mesa de negociación, en la primera semana de septiembre, cada sindicato debíamos enviar una propuesta del plan de igualdad (a excepción de las medidas que tras finalizar la auditoría se consideren necesarias en esa materia) y empezar su negociación el día 13 de septiembre. CCOO lo enviamos en tiempo y forma.

    Sin embargo, la negociación se ha visto ralentizada debido al ser la única plataforma presentada y hemos considerado aplazar al día 18 que tendrá lugar la siguiente reunión. Confiamos que, para entonces, con unos días más para quienes aún no enviaron sus propuestas puedan enviarlas e iniciarse la negociación.

    A continuación, te contamos algunas de las propuestas de CCOO para el Plan de Igualdad:

    • Para CCOO, es prioritario, que ante la contratación externa se priorice la oportunidad que esta vacante pueda suponer internamente para la plantilla a través de la PROMOCIÓN.
    • Es fundamental eliminar las barreras con las que se encuentran las mujeres en el ámbito laboral y crear mecanismos que faciliten su desarrollo profesional.
    • La transparencia en los procesos debe ser el principio por el que se rijan las relaciones laborales que garanticen la igualdad de oportunidades.
    • Medidas para la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de las plantillas para atender situaciones como el acompañamiento de familiares a centros asistenciales, colegios, consultas médicas. Y se tenga en cuenta la difícil situación cuando se cuenta con personas a cargo con discapacidad, mayores dependientes, familias monoparentales-monomarentales etc..
    • Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo y actuar de manera contundente cuando aparezca.
    • Los planes de Prevención de Riesgos Laborales deben incorporar la perspectiva de género, esto es que se valoren los posibles riesgos y se proteja la salud de las personas teniendo en cuenta diferencias biológicas, pero también sociales y culturales que afectan de forma desigual a mujeres y hombres.
    • Ofrecer mayor protección y cobertura a las trabajadoras que puedan ser víctimas de la violencia de género y garantizar el mantenimiento de su actividad laboral.

  • Firma del I Plan de Igualdad de Unión Castellana de Alimentación, S.A. (UCALSA)

    Tal y como os informamos hace unos meses, la Dirección de la Empresa junto con los Sindicatos más representativos del Sector, iniciaron la negociación del I Plan de Igualdad. Durante este tiempo, hemos ido analizando datos de: contratación, promoción, formación, retribuciones, medidas de conciliación.

    Una vez revisada la situación, CCOO ha propuesto una serie de medidas para fomentar y dar claridad al proceso de promoción, de cara a que todas las personas trabajadoras de Ucalsa sepan en cada momento qué vacantes hay disponibles y cuáles son los requisitos necesarios para optar a ellas. Igualmente hemos propuesto reforzar la formación orientada a la promoción, para dotarla de mayores posibilidades.

    En lo que respecta a la distribución de mujeres y hombres en la Empresa , apostamos por medidas tendentes a igualar la presencia de ambos sexos en todos los niveles y puestos donde las mujeres están infrarrepresentadas.

    En lo relativo a igualdad retributiva, se han acordado medidas correctoras donde se ha detectado que eran necesarias. Además, se ha solicitado dar transparencia y trabajar en unos complementos salariales igualitarios para asegurar que no se produzcan discriminaciones por razón de sexo.

    Quedan aprobadas una serie de medidas a propuesta de CCOO en materia de conciliación y corresponsabilidad que facilitarán la combinación entre trabajo y vida personal y familiar, como el tiempo necesario para visitas médicas de menores y dependientes a cargo, facilidad en las adaptaciones de jornada, mejoras en excedencias, etc.

    En materia de Salud Laboral, se ha conseguido que se tengan en cuenta las condiciones fisiológicas de las mujeres, incorporando la revisión ginecológica en los reconocimientos médicos anuales.

    Por último y no menos importante, se ha firmado un Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo del que se dará difusión a la plantilla, así como se han establecido medidas de protección a las mujeres víctimas deViolencia de Género.

    La firma de este plan es un paso más en la consecución de la igualdad real y efectiva, en el que como siempre, CCOO está al frente.

  • Os novos permisos e dereitos para a conciliación da vida laboral, persoal e familiar

    Sobre os novos permisos e dereitos de conciliación:

    • 5 días de permiso retribuído: por accidente ou enfermidade grave, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización pero que precise repouso. Inclúe a familiares de ata 2º grao e conviventes.
    • 4 días de permiso retribuído ao ano: por causa de forza maior cando sexa necesario por motivos familiares urxentes ou imprevisibles. Trátase dun permiso que busca permitir atender situacións familiares urxentes (distribuirase por horas e poderá alcanzar ata 4 días ao ano).
    • Permiso "parental" de 8 semanas ata que o menor cumpra 8 anos, que poderá utilizarse a tempo completo ou parcial e de forma continua ou discontinua.
    • Redución de xornada: amplíase o dereito á redución de xornada para quen precise encargarse do coidado directo dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade, ademais do coidado de fillos ou fillas ou persoas a cargo con discapacidade menores de 26 anos e que teñan cancro ou outra enfermidade grave (cando o grao de discapacidade supere o 65% e esta condición se acredite antes de cumprir os 23).
    • Adaptación de xornada: amplíase o dereito a persoas con persoas dependentes a cargo (fillos e fillas maiores de 12 anos, cónxuxe parella de feito, familiares por consanguinidade ata o segundo grao e persoas conviventes cando non poidan valerse por si mesmas). No caso de negativa, a empresa deberá xustificala.
    • Parellas de feito: recoñécese o permiso retribuído regulado no art. 37.3 do Estatuto dos Traballadores de 15 días naturais polo rexistro de parella de feito, equiparándoo así co dos matrimonios.
    • Máis protección: establécense novas garantías para que as persoas traballadoras non poidan sufrir discriminación, trato desfavorable ou despedimento por exercer dereitos de conciliación.

    Se tes dúbidas, podes preguntarnos enviando a túa consulta POR AQUÍ

    INFOGRAFÍA

    Infografía conciliación

  • A NUESTRO COMPAÑERO Y AMIGO JUANMA

     "  A las aladas almas de las rosas
    del almendro de nata te requiero,
    que tenemos que hablar de muchas cosas,
    compañero del alma, compañero "

        Miguel Hernández a la muerte de su gran amigo 

       Sus amigos y allegados, sus compañeros y compañeras de trabajo y las personas que tuvimos la suerte de conocerlo siempre lo recordaremos y lo llevaremos en nuestros corazones. Más allá de la pérdida de un ser humano, de un buen compañero y de un amigo, con Juanma hemos perdido a una gran persona. 

       Cuando nos referimos a él de esa manera, esas palabras no pueden alcanzar mayor significado. Porque Juanma, además de los muchos años de dedicación plena a su trabajo, quiso no quedarse solo en eso y decidió involucrarse de manera activa en ayudar a todos sus compañeros y compañeras a través de la representación sindical. Fueron muchos años en los que dedicó su tiempo y su energía a trabajar de manera altruista por el interés de todos y ayudando además a todo aquel que particularmente lo necesitara. Tal es el caso, que incluso durante el tiempo que la enfermedad se lo permitió, siempre se mantuvo activo y nunca desistió de esa dedicación, incluso en los momentos en los que cualquier otra persona ya hubiera renunciado. 

       Los que lo conocimos de manera más cercana aprendimos de él además una lección de vida. Y no es otra que la de saber encarar con absoluta entereza, positividad, fuerza y optimismo todos los malos momentos que una enfermedad conlleva. Hasta el último momento fue una persona excepcional y su ejemplo nos quedará para siempre. Lo echaremos de menos, aunque siempre forme parte de nosotros.

       Descanse en paz.

  • Una auditoria retributiva para garantizar un Plan de igualdad en ASPY

    Desde hace casi 3 años, el RD 902/2020, de Igualdad Retributiva, obliga a todas las empresas –incluida ASPY – a disponer de una VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO, REGISTRO RETRIBUTIVO, así como la obligación de llevar a cabo una AUDITORÍA RETRIBUTIVA garantista de la aplicación efectiva del Principio de Igualdad en el sistema salarial.

    Para CCOO la Valoración realista de Puestos de Trabajo y el Registro Retributivo, conjuntamente con la Auditoría Salarial, son elementos obligatorios, claves y angulares, para el diseño del futuro Plan de Igualdad; sin embargo consideramos que lo aportado por la dirección de ASPY en reunión de fecha 26 de julio, NO cumple en opinión de CCOO, lo recogido en el RD 902/2020 –y así se lo hicimos saber-. Entre otros, de manera no exhaustiva:

    • En la valoración de puestos de trabajo, NO se aportan datos ni descripción de dichos puestos; como tampoco el alcance ni el criterio empleado para dicha valoración y puntuación de los diferentes factores y subfactores evaluados (esfuerzo mental, condiciones psicosociales,…,)
    • Al respecto de lo anterior (descripción, criterios, factores, valores,…,), NO se ha consultado ni se ha abierto nada a participación, con la RLPT; como tampoco sobre el sistema de retribución acorde al valor de cada puesto que la empresa ha determinado.
    • En el análisis de las retribuciones, se OMITE a las personas que su retribución en el concepto a analizar es de valor cero (no lo percibe). Esta fórmula de análisis distorsiona la información real que se pretende analizar en materia de igualdad real y efectiva en cuanto al global de la plantilla de ASPY.
    • La auditoría salarial aportada NO incorpora la información de la retribución efectiva, como tampoco un registro retributivo en base a los puestos reales.

    Desde CCOO rogamos responsabilidad a la dirección de ASPY, requiriendo una pronta corrección a las consideraciones descritas anteriormente, en un informe detallado que le hemos remitido hoy mismo, 4 de agosto; todo ello con la finalidad última de que se anteponga, siempre y en todo momento, la Transparencia Salarial Real en ASPY y el respeto al espíritu de la ley de igualdad y las normas que la desarrollan, frente a otros factores que puedan ser relacionados con el “cumplir por cumplir”, la estética, la propaganda e incluso compromisos ajenos a la Mesa de negociación del Plan de Igualdad.

    Ni que decir cabe que, lo aportado este mes de julio en materia salarial por parte de ASPY -y que desde veníamos reclamando reiteradamente desde principios ya del año 2021-, era algo que tenía bloqueada de manera inexplicable la negociación del Plan de Igualdad, desde hacía meses; existiendo incluso, a la fecha, una vía de requerimiento al respecto por parte de la Inspección de Trabajo.

    Iremos viendo como transcurren las fechas venideras e iremos informando, porque para CCOO LA IGUALDAD, SI ES UN PLAN QUE FUNCIONA…Y EN ASPY, NO LO TENEMOS