El 8 de Marzo se celebra el Día Internacional de la mujer. En el año 1975 La Asamblea General de las Organización de las Naciones Unidas (ONU) acordó celebrar este día en memoria de la muerte de 129 trabajadoras (carbonizadas) en protesta por sus precarias condiciones de trabajo (jornadas de 16 horas, ganar la tercera parte que los hombres). Todo esto ocurrió el 8 de marzo de 1857 en una fábrica textil de Nueva York.
2010. La situación actual de la Mujer en Barclays Bank S.A.
LA MUJER EN BARCLAYS
8 DE MARZO 2010, DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER
Han pasado casi tres años desde la promulgación de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el 22 de marzo de 2007. En el preámbulo de la Ley se reconocía la necesidad de “una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla”.
Entre las medidas mas importantes que obligaba la Ley a adoptar en el ámbito laboral estaba la aplicación de un Plan de Igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores/as. Plan que debía ser objeto de negociación con los representantes legales de los trabajadores. Los Planes de Igualdad son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Cabría esperar que en una gran empresa nacional perteneciente a un importante grupo europeo nuestro Plan de Igualdad estuviera si no culminado al menos en un avanzado estado de desarrollo. Pero no es así, nada mas lejos de la realidad. Después de tres años con la Ley apenas estamos en la fase inicial, la de diagnóstico de la situación. El pasado mes de diciembre los sindicatos fuimos convocados a una primera reunión, donde se nos presentó un diagnóstico de la situación de Barclays basado en el análisis de la plantilla en el año 2008. En esta reunión CCOO volvimos a insistir en la misma petición que llevamos haciendo desde hace mas de 2 años, queremos datos para poder hacer nuestro propio diagnóstico. Desde esta primera reunión no hemos vuelto a ser convocados. ¿Cuestión de prioridades?
Cabría esperar que la demora en la negociación se debiera a que esta empresa avanzada y socialmente responsable tuviera ya poco que hacer en la consecución de la igualdad entre sus trabajadoras y sus trabajadores, no en vano fuimos un banco pionero en la adopción de medidas de conciliación y a mostrar un equilibrio numérico de mujeres y hombres. Pero las cifras, esas que tanto y en exclusiva importan a muchos de los que nos dirigen, no dan la razón a estos argumentos.
Echemos un vistazo a los datos en Barclays.
En el año 2008 la plantilla estaba compuesta por un 58,67 % de hombres y un 41,33 % de mujeres. De entre estos hombres y mujeres se constituye el actual Comité Ejecutivo formado por el Consejero Delegado, Carlos Pérez Buenaventura, 9 directivOs y 1 direcivA (90,91% H / 9,09% M).
Entre los distintos departamentos y subdepartamentos de las 10 divisiones del banco que conforman el Comité Ejecutivo, encontramos a 71 directivOs y 13 directivAs, es decir 84,52 % H y 14,48 % M.
Con mención especial cabe distinguir la Dirección Comercial, Banca Personal y Premier donde en 6 Direcciones Territoriales y 29 Regionales nos encontramos a 2 mujeres (el 100% de los territoriales son H, el 93,10% de los regionales son H). Eso sí, hay muchas directoras de oficinas.
Tampoco en Banca de Empresas el panorama es mucho mejor, ninguna de las 4 direcciones territoriales está ocupada por mujeres y solo encontramos a 2 en las 13 regionales.
El exámen del nivel jerárquico, con datos del 2008, tampoco induce a pensar que trabajamos en una empresa donde los hombres y mujeres estemos cerca de la igualdad real. La antigüedad media de los H, 17,6 años, frente a la de las M, 10 años, y el porcentaje de H y M con una antigüedad superior a los 10 años (68,4% frente a 31,6%), explica en alguna medida la desproporción de unos y otros en cuanto a sus categorías, pero en absoluto la justifica en su dimensión real, de hecho en las categorías de las incorporaciones se ve muy bien, ya que los H entran con más categoría que las mujeres.
En los primeros niveles de responsabilidad, (1, 2 y 3) las mujeres no alcanzan el 20% de presencia, los hombres superan en los 3 niveles el 80%.
Donde hay mayor presencia de mujeres que de hombres es en las categorías inferiores de Técnicos, es decir Nivel 8 (58,6% M – 41,4 % H), casualmente este es el nivel que se puede conseguir por exámen de capacitación, y la 7 (55,8% M – 44,2 % H). Y ya, donde se llevan la palma las trabajadoras/es en las categorías 10 y 11 de administrativos/as, superando el 69 % de presencia y doblando en ésta a los hombres.
Por último pondremos en cifras, las diferencias salariales entre hombres y mujeres en Barclays. Según los datos facilitados por la empresa para el 2008, la brecha salarial era del 13,82 %. Según nuestra forma de leer los datos facilitados por la empresa, el salario promedio anual femenino fue un 24,27 % menor que el salario promedio masculino (según el INE, en España, esa desviación en el año 2006 en la actividad de intermediación financiera fue del 34,21%).
Desafortunadamente Barclays no ha analizado la brecha salarial por categorías, dato desde nuestro punto de vista fundamental, pero sí lo ha hecho en función de la antigüedad en la empresa, información que nos da bastantes pistas:
Hasta 1 año de antigüedad las mujeres ganan de promedio un 20,39% menos que los hombres, y de 1 a 5 años ganan un 26,65% menos. Estos tramos de antigüedad son significativos puesto que no parece, en principio, que sea el momento en que las mujeres “eligen” entre carrera y familia, no al menos recién incorporadas al banco, las desviaciones por tanto parece que obedecen a otros motivos.
En todos los demás tramos de antigüedad (10-15, 15-20 y + de 20) la diferencia entre los promedios salariales de mujeres y hombres supera el 20 %. La diferencia menor está en el tramo de antigüedad de 5 a 10 años con una diferencia del 14,65%.
La desigualdad salarial es un problema complejo porque se “enreda” en varios factores: mayor temporalidad en los contratos de las mujeres (67,79 % en Barclays en el 2008), la antigüedad, la mayor valoración de los trabajos de los hombres, el que las mujeres no lleguen a según que puestos… y por los complementos salariales a los que se les busca miles de disfraces justificativos. El hecho es que en Barclays en el 2008 los hombres ganaron un 49,01 % más de variable promedio que las mujeres.
Hablar de “Conciliación”, supone en realidad hablar de un tema casi exclusivo de mujeres, porque siguen siendo ellas quien soportan el cuidado de los hijos y personas dependientes. El análisis de Barclays a este respecto ha sido muy parco, pero sirva como ejemplo que el 93,75 % de excedencias para cuidado de hijos han sido pedidas por trabajadoras.
En Barclays muchas mujeres tienen que “elegir” y no conciliar porque los hombres que dirigen se lo ponen “muy difícil”.
Parece que las cifras no indican que el Plan de Igualdad en Barclays no sea urgente y se trate de un tema menor, os hemos dado una muestra significativa en datos sobre algunos aspectos, pero habría muchos más que tratar, contratación , formación, toma de decisiones etc. Confiamos en que la espera haya valido la pena y se refleje en el mejor Plan del sector. CCOO está firmemente comprometida con la igualdad entre las mujeres y hombres de este banco.
Mientras tanto seguimos necesitando reivindicar el 8 de marzo, el Día de la Mujer.
¡FELIZ DÍA! A TODAS Y A TODOS.