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Categoría: Mujeres e Igualdad

  • Protocolo de Apoyo a Víctimas de Violencia de Género en SegurCaixa Adeslas

    Tal y como queda recogido en el Plan de igualdad de SegurCaixa Adeslas, hemos realizado un protocolo especifico en violencia de genero dónde se recogen los derechos laborales y de seguridad social.

    Es importante que todas las mujeres víctimas de violencia de género conozcan cuáles son sus derechos recogidos en la ley Orgánica 1/2004 (asistencia social integral, anticipos, ayudas económicas de hasta 1000€, derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, supuesto de suspensión de contrato de trabajo, extinción del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora, ausencia o faltas de puntualidad consideradas como justificadas, permiso retribuido). Los derechos en materia de Seguridad Social (relativos a períodos de cotización, posibilidad de suscripción de convenio especial) y los derechos en materia de prestaciones de la seguridad social.

    Asimismo, también hemos recogido toda una serie de medidas económicas y laborales adicionales para facilitar a las trabajadoras víctimas de violencia de género que puedan continuar en la prestación de sus servicios profesionales facilitándoles el apoyo y ayuda que pudieran necesitar.

    Las medidas adicionales son:

    • Solicitud de cobertura de gastos de desplazamiento y de mudanza
    • Solicitud de permiso retribuido de 5 días laborales

    También hemos establecido un procedimiento de comunicación entre la empresa y la trabajadora que sufra violencia de género garantizando la máxima confidencialidad. Se ha creado un buzón (apoyoviolenciagenero@segurcaixaadeslas.es) donde se recibirán las comunicaciones y desde el cual se canalizarán las peticiones que realice la persona trabajadora.

    En el protocolo queda establecido que siempre que la trabajadora así lo manifieste podrá ser acompañada por la representación legal personas tranajadoras (RLPT), en cuyo caso la persona trabajadora será quién elija al delegado o delegada de personal que le acompañará.

    La Empresa informará semestralmente a la Comisión de los casos de víctimas de violencia de género tratados y de las medidas aplicadas, garantizando siempre el anonimato de la persona trabajadora.

    Esperamos que este protocolo sirva de guía y de ayuda para todas las trabajadoras víctimas de violencia de género. Ante cualquier duda o consulta estamos a vuestra disposición.

    ¡LA UNIÓN HACE LA FUERZA!
     

  • CCOO firmamos un nuevo Plan de Igualdad en BBVA

    Después de años de negociación, CCOO con la totalidad de la RLPT, hemos firmado un nuevo Plan de Igualdad para BBVA.
    Un Plan de Igualdad, en el que CCOO hemos liderado – a veces en solitario – las propuestas que han asentado las bases para erradicar las brechas de género funcionales y salariales existentes. Se incorporan, también, mejoras y medidas en materia de conciliación y corresponsabilidad, además de un protocolo para prevenir y actuar ante el Acoso Sexual y por razón de sexo.

     

     

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  • CCOO impulsa un salto adelante en Igualdad en BBVA

    Después de años de negociación, CCOO con la totalidad de la RLPT, hemos firmado un nuevo Plan de Igualdad, para erradicar las brechas de género funcionales y salariales existentes. Así como un Protocolo de Acoso Laboral en materia de riesgos psicosociales e impulsamos medidas para la igualdad del Colectivo LGTBI para BBVA.

    Desde CCOO hemos liderado las propuestas que han asentado las bases para erradicar las brechas de género funcionales y salariales existentes. Al Nuevo Plan de Igualdad, se incorporan, también, mejoras y medidas en materia de conciliación y corresponsabilidad, además de un Protocolo para prevenir y actuar ante el Acoso Sexual y por razón de sexo.

    Gracias a la tenacidad de CCOO disponemos de un Protocolo de Acoso Laboral. Es necesario erradicar conductas y estilos de dirección dañinos, que enturbian el clima laboral y suponen una verdadera lacra en las relaciones laborales en nuestra empresa. Para ello, hemos conseguido elaborar este protocolo que da una definición clara del acoso laboral y detalla, de forma amplia, algunas de las conductas constitutivas de Acoso.

    Además, apostamos por la diversidad y la integración de las personas y desde el más profundo rechazo a cualquier forma de discriminación, propusimos a la empresa la necesidad de adelantarnos y ser un referente en el sector en esta materia. En aplicación de la nueva Ley 4/2023 (Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI) hemos acordado una serie de medidas encaminadas a alcanzar la igualdad real y efectiva y garantizar los derechos del colectivo LGTBI.

    Valoramos positivamente el haber alcanzado acuerdos en estas 3 materias tan importantes para el sano desarrollo de la vida laboral. Para CCOO, la igualdad debe convertirse en un elemento transversal que tiene que estar presente en cada una de nuestras acciones. La empresa ha sabido demostrar su compromiso con la igualdad, la diversidad y su firme apuesta para erradicar conductas tóxicas y discriminatorias en BBVA.

    Desde CCOO estaremos vigilantes y exigentes a través de las respectivas Comisiones de Seguimiento, para que cada una de las acciones que recogen estos Acuerdos se cumpla de forma rigurosa. CCOO no cesaremos en nuestra lucha para que la igualdad de oportunidades, el clima laboral sano y la diversidad, sean una realidad en BBVA.

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  • CCOO por la Igualdad

    LLevamos meses de negociación, sin embargo, esta circunstancia no merma ni un ápice la firme convicción de CCOO de seguir luchando para que el Plan de Igualdad sea la herramienta que acabe con las desigualdades en BBVA.

     

     

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  • Nuevos permisos y derechos para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar

    Os hacemos llegar los nuevos permisos que transponen la directiva europea de conciliación, que representan un paso más en la buena dirección hacia una mayor conciliación. Desde CCOO nos mantendremos vigilantes para garantizar que la empresa los aplica de manera apropiada y no intenta hacer lecturas interesadas de los mismos.

    Los permisos, añadidos o mofificados por esta norma son los siguientes:

    • 5 días de permiso retribuido por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización pero que precise reposo. Incluye a familiares de hasta 2º grado y convivientes. Este permiso sustituye al que el que recoge el Convenio se y disfrutrará en las mismas condiciones, es decir dentro de los 10 días posteriores al hecho causante .
       
    • 4 días de permiso retribuido al año por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes o imprevisibles. Se trata de un permiso que busca permitir atender situaciones familiares urgentes y se puede distribuir por horas.
       
    • Permiso “parental” de 8 semanas hasta que el menor cumpla 8 años, que podrá utilizarse a tiempo completo o parcial y de forma continua o discontinua.
       
    • Reducción de jornada que amplía el derecho de la reducción de jornada para quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, además de para el cuidado de hijos o hijas o personas a cargo con discapacidad menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave (cuando el grado de discapacidad supere el 65% y esta condición se acredite antes de cumplir los 23).
       
    • Adaptación de jornada que amplía el derecho a quienes tengan personas dependientes a cargo (hijos e hijas mayores de 12 años, cónyuge pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta segundo grado y personas convivientes cuando no puedan valerse por sí mismas). En caso de negativa, la empresa deberá justificarla. 
       
    • Parejas de hecho  a las que se reconoce el permiso retribuido regulado en el art. 37.3 a del Estatuto de los Trabajadores de 15 días naturales por el registro de pareja de hecho, equiparando así con los matrimonios.
       
    • Más protección estableciendo nuevas garantías para que las personas trabajadoras no puedan sufrir discriminación, trato desfavorable o despido por ejercer derechos de conciliación. 

     

    Si quieres más información, o solicitas cualquiera de estos permisos y la empresa te pone algún inconveniente, no dudes en contactar con CCOO.

    Infografía PDF sobre medidas conciliación 

    Real Decreto-ley 5/2023