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Categoría: Mujeres e Igualdad

  • Acuerdo sobre igualdad de oportunidades en ETT

    El acuerdo alcanzado supone un importante avance en materia de Igualdad de Oportunidades en las Empresas de Trabajo Temporal, y un punto de inflexión en las condiciones laborales de las trabajadoras que acceden al mercado laboral a través de las ETT.

    Durante
    el año 2008 del total de los trabajadores contratados por Empresas
    de Trabajo 300.630 fueron mujeres lo que supone el 45,63%     del total
    de la contratación ( fuente Anuario Estadístico del Ministerio de
    Trabajo 2008) debido a la importancia del número de trabajadoras
    afectadas, COMFIA-CCOO instó a las patronales del sector la
    necesidad de establecer unos criterios que fomentaran la Igualdad de
    Oportunidades y el Principio de No Discriminación por razón de sexo
    en las relaciones laborales de las Empresas de Trabajo Temporal, a
    través de la negociación de los Planes de Igualdad, con la
    finalidad de mejorar la empleabilidad y la calidad de las condiciones
    laborales de la trabajadoras.

    El
    documento establece 8 recomendaciones que marcan la pauta a la hora
    de la negociación e implementación de los Planes de Igualdad en las
    Empresas de Trabajo Temporal    , estableciendo cómo criterio básico la
    no discriminación por razón de sexo tanto en el acceso al empleo,
    la promoción, el ejercicio de los derechos derivados de la
    conciliación de la vida familiar y laboral, contemplando la
    necesidad de negociar protocolos de prevención del acoso sexual,
    tanto para el personal de estructura cómo para el personal puesto a
    disposición.

    Uno
    de los avances más importantes conseguidos es que los Planes de
    Igualdad     elaborados en las empresas serán realizados teniendo en
    cuenta a toda la plantilla     de la misma, por tanto y, aplicándolo al
    sector de ETT, los planes de igualdad deberán tener en
    consideración tanto al personal de estructura como al personal de
    puesta a disposición ( el personal cedido a la empresa usuaria),     y
    esto de por si ya es un gran avance, ya que se establece la cobertura
    del Principio de Igualdad a las trabajadoras que prestan sus
    servicios en la empresa usuaria.

    Uno
    de los puntos más importantes del documento es la recomendación
    segunda referida a la contratación por la cual las Empresas de
    Trabajo Temporal contribuirán a mejorar la empleabilidad y la
    permanencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel
    formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de
    trabajo, impidiendo que el ejercicio de los derechos de conciliación,
    maternidad o paternidad por parte de hombres y mujeres supongan un
    obstáculo     para el acceso, la promoción o la permanencia en los
    puestos de trabajo.

    En
    los planes de Igualdad que se firmen en las empresas del sector
    también contemplarán qu las medidas para asegurar la conciliación
    del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los
    hombres sean de aplicación a todo el personal de las Empresas de
    Trabajo Temporal, evitando toda discriminación basada en su
    ejercicio.

    Así
    mismo se hace una recomendación expresa en relación a las mujeres
    víctimas de violencia machista     con la finalidad de potenciar el
    ingreso en el mercado laboral de las mujeres victimas de esta lacra
    social.

    COMFIA-CCOO
    valoramos muy positivamente el acuerdo alcanzado ya que supone un
    importante avance en materia de Igualdad de Oportunidades en las
    Empresas de Trabajo Temporal, y un punto de inflexión en
    las condiciones laborales de las trabajadoras que acceden al mercado
    laboral a través de las ETTS    . COMFIA-CCOO trabajamos en aras de
    conseguir la igualdad real en el mundo del trabajo y la prueba de
    ello es este acuerdo por el que mediante su extensión a las
    empresas del sector nos permitirá trabajar para garantizar un empleo
    de calidad y libre de discriminación también en la contratación
    temporal.

    COMFIA-CCOO
    -Agrupación de Empresas de Trabajo Temporal

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    RECOMENDACIONES
    DE LA COMISIÓN PARITARIA DE IGUALDAD SOBRE LAS MEJORES PRÁCTICAS
    PARA LA ELABORACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS DEL
    SECTOR DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

    En
    cumplimiento de lo dispuesto en la Disposición Adicional Primera.-
    Ley de Igualdad, del V Convenio Colectivo Estatal de Empresa de
    Trabajo Temporal, la Comisión paritaria estatal en su versión
    Delegada ha elaborado las siguientes recomendaciones sobre las
    mejores prácticas para la elaboración de planes de igualdad en las
    empresas del sector.

    Los
    planes de igualdad elaborados en las empresas serán realizados
    teniendo en cuenta a todos los trabajadores de la misma, por tanto y,
    aplicándolo al sector de ETT, los planes de igualdad deberán tener
    en consideración tanto al personal de estructura como al personal de
    puesta a disposición.

    Sin
    embargo, la propia Ley Orgánica 3/2007 (LOIEMH) en su art. 46.3
    establece que se pueden fijar medidas o acciones especiales adecuadas
    respecto a determinados centros de trabajo. Por tanto, la Ley está
    aceptando que se puedan adoptar medidas diferentes a colectivos
    diferentes; por lo que teniendo en cuenta las peculiaridades del
    sector de trabajo temporal, para el personal de puesta a disposición
    las medidas irán dirigidas al acceso al empleo y a la contratación,
    la formación y la conciliación.

    Las
    recomendaciones a continuación expuestas se han realizado bajo
    principios de racionalidad y de mejora continua para su adaptación a
    la realidad social del momento, así como la diferenciación del
    personal puesto a disposición respecto del personal de estructura y
    con el propósito de conseguir los objetivos de igualdad, tanto legal
    como socialmente solicitados.

    Estas
    recomendaciones solo pretenden tener un carácter orientativo e
    informativo pues, como se deduce de la propia naturaleza de los
    planes de igualdad, cada plan en una empresa determinada tendrá que
    ajustarse a las particularidades históricas y organizativas, de la
    misma previo diagnóstico de situación en cada una de ellas.

    RECOMENDACIÓN
    PRIMERA.-

    En
    el acceso a la empresa, el Plan de Igualdad deberá contener las
    medidas oportunas para procurar una presencia equilibrada de la
    mujer en la misma (personal de estructura y de puesta a disposición
    (PAD) velando en los procesos de selección por la igualdad de
    oportunidades y eliminando cualquier factor que genere o pueda
    generar discriminación de manera directa y/o indirecta en el acceso
    al empleo.

    Asimismo,
    se vigilará y se tomarán las medidas necesarias para que en las
    ofertas de trabajo (tanto estructura como PAD) se utilice un lenguaje
    no sexista.

    Se
    incluirán en los paquetes formativos de las empresas del sector, las
    acciones formativas destinadas a formar y sensibilizar en materia de
    Igualdad de Oportunidades a los responsables de al selección de
    personal (tanto estructura como PAD).

    RECOMENDACIÓN
    SEGUNDA.-

    En
    materia de contratación, debido a la especial actividad de la
    empresa, que pone a disposición a personas que son contratadas para
    ser cedidas a otras empresas, los planes de igualdad deberán
    contener medidas para que no se produzcan discriminaciones por razón
    de sexo en los contratos (tanto estructura como PAD), favoreciendo el
    acceso de las mujeres a todas las profesiones, categorías y
    funciones que les sean solicitadas, especialmente en aquellos
    sectores más masculinizados en el caso de los PAD. Para ello, las
    Empresas de Trabajo Temporal contribuirán a mejorar la empleabilidad
    y la permanencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel
    formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de
    trabajo, impidiendo que el ejercicio de los derechos de conciliación,
    maternidad o paternidad por parte de hombres y mujeres supongan un
    obstáculo para el acceso, la promoción o la permanencia en los
    puestos de trabajo.

    Se
    recomienda incluir en los planes de igualdad el compromiso de las
    empresas del sector a que no exista predeterminación ni
    discriminación por razón de género en la aplicación de los
    diferentes tipos de contratos laborales ni en el momento de su
    posible novación o rescisión y a adoptar las medidas necesarias al
    respecto (tanto estructura como PAD).

    RECOMENDACIÓN
    TERCERA.-

    Desarrollar
    en los planes de igualdad, según diagnóstico de situación de cada
    empresa, las medidas para garantizar la igualdad de oportunidades y
    no discriminación entre hombres y mujeres en la promoción y
    clasificación profesional, mediante la programación de acciones
    formativas, el fomento de planes de desarrollo profesional para
    mujeres y hombres en todos los grupos y promoviendo la participación
    de la mujer en los cursos específicos para acceder a puestos de
    responsabilidad.

    RECOMENDACIÓN
    CUARTA.-

    Se
    recomienda la aplicación de forma estricta del principio “trabajo
    de igual valor, igual salario” sin que el género sea motivo de
    discriminación o desigualdad en la retribución.

    RECOMENDACIÓN
    QUINTA.-

    Esta
    recomendación va dirigida a fomentar la conciliación de la vida
    personal, familiar y laboral de todos los trabajadores de la
    plantilla, así como a potenciar en la empresa la corresponsabilidad
    en las obligaciones familiares entre hombres y mujeres si una vez
    realizado el diagnóstico de situación correspondiente, la empresa
    de Trabajo Temporal no dispone de las medidas suficientes para
    garantizar la flexibilidad necesaria para la conciliación.

    Las
    medidas para asegurar la conciliación del trabajo y de la vida
    personal y familiar de las mujeres y los hombres serán de aplicación
    a todo el personal de las Empresas de Trabajo Temporal, evitando toda
    discriminación basada en su ejercicio.

    RECOMENDACIÓN
    SEXTA.-

    En
    la fase de diagnóstico se verificará a través de un examen
    documental la existencia de protocolos u otras medidas para la
    prevención o, en su caso, actuación en los supuestos de acoso
    sexual y por razón de sexo. Las Empresas de Trabajo Temporal
    estudiarán con la RTL la adecuación o la realización de protocolos
    de prevención y actuación frente a las situaciones de acoso sexual
    o acoso por razón de sexo, de tal manera que las personas que se
    encuentren a disposición de la empresa usuaria queden amparadas bajo
    los mismos.

    RECOMENDACIÓN
    SÉPTIMA.-

    En
    la fase de diagnóstico se verificará la existencia de diferentes
    beneficios sociales y el personal que los disfruta según el género.

    RECOMENDACIÓN
    OCTAVA.-

    La
    Comisión Paritaria se compromete a promover la sensibilización
    contra la violencia de género facilitando la inserción de las
    víctimas y promoviendo entre los trabajadores el conocimiento de los
    derechos laborales de este colectivo. Asimismo, se fomentarán
    convenios de colaboración entre Entidades y Organismos Públicos y
    Privados para facilitar la incorporación de la mujer víctima de
    violencia de género al mundo laboral a través de contrataciones en
    las Empresas de Trabajo Temporal.

    -En
    el texto de estas Recomendaciones se ha utilizado el masculino como
    genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que
    esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes.

    Foto: Jowo en Flickr


  • LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y EL TECHO DE CRISTAL

    LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES NO SE ALCANZARA SI NO ACABAMOS CON EL TECHO DE CRISTAL Y CON LAS PROLONGACIONES DE JORNADA

     

    No podemos negar que se han producido avances en los últimos años. Pero claramente insuficientes. A la vista de los resultados la igualdad de oportunidades sigue siendo inalcanzable. Y consideramos que hay dos principales motivos:

    (continúa)

  • No nos gustan los anuncios sexistas en BBK

    La BBK nos enseña hoy su nuevo spot publicitario. Es un anuncio que, como mínimo, cumple sus expectativas de darse a conocer. ¿Pero este objetivo debe conseguirse a cualquier precio?

    El anuncio nos ha dejado perplejos. Y, la verdad, no entendemos bien el mensaje que lanza a la plantilla. ¿Debemos “intimar” tanto con la clientela? ¿Tenemos que entablar relaciones sentimentales con clientas y clientes solo para conseguir su hipoteca? ¿El fin de semana en la playa… nos lo pagará la BBK como gastos de representación?

    Suponemos que esta nueva forma de trabajar sería más sencilla de poner en práctica si los empleados luciéramos atractivos cuerpos como el actor del anuncio. Quizá lo suyo es que, en vez de cursos sobre productos financieros, nos apunten a un gimnasio para conseguir esa musculatura.

    Y el mensaje que transmite al público (que es al fin y al cabo el destinatario) es también… extraño. Una clienta que pasa olímpicamente del que parece ser el director de la oficina y se lanza a que le asesore el “tío buenorro”, al que por cierto no le hace ni caso, más pendiente de su cuerpo que de otra cosa. ¿Quieren decirle a la clientela que en BBK haremos “cualquier cosa” con tal de conseguir una contratación?

    Nos tememos mucho la versión femenina de este anuncio, en el que una empleada acaba en la bañera con un cliente que viene a pedir una hipoteca…

    Creemos que la BBK, una entidad con un marcado carácter social, se ha equivocado con este anuncio, resulta ofensivo por sexista y sería conveniente rectificar a tiempo

  • Encuentro de delegadas andaluzas de COMFIA-CCOO de La Caixa

    Las delegadas de Comfia-CC.OO. andaluzas de la Caixa y miembros de la Ejecutiva de la Dirección Territorial Sur de esta Sección Sindical, se reunieron la pasada semana en Mollina (Málaga) en unas jornadas de trabajo, para analizar la situación de la mujer en su territorio y establecer su línea de acción.

    Leer comunicado de la Sección Sindical de La Caixa completo

  • Ampliación del permiso de paternidad a cuatro semanas a partir del 1 de enero de 2011

    Con fecha 7 de octubre de 2009 se ha publicado en el BOE, la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad a cuatro semanas de duración, como siempre ampliable en dos días más, en los casos de nacimiento adopción o acogimiento múltiple, por cada hijo o hija a partir del segundo. Pero esta ley no entrará en vigor hasta el 1 de Enero del 2011.

    El permiso de paternidad fue establecido como medida incentivadota para
    la implicación de los hombres en las responsabilidades familiares, en
    la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
    mujeres y hombres.

    El citado permiso es un derecho individual y
    exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de
    paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento, con una duración inicial de 13 días ampliable en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días mas por cada hijo o hija a partir del segundo.

    Ya
    la Disposición Transitoria novena de la Ley 3/2007, anticipaba que
    dicho permiso se ampliaría hasta una duración de 4 semanas, en un plazo
    máximo de 6 años desde la entrada en vigor de la Ley.

    Por otro
    lado la Ley de Presupuestos Generales del Estado de 2009, en su
    disposición adicional sexta, amplio el permiso, con efectos de 1 de
    enero de 2009, a 20 días cuando el nuevo nacimiento, adopción o
    acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia
    adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o
    acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad,
    este permiso también se ampliaba en dos días más por cada hijo a partir
    del segundo en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en
    dos días más por cada hijo a partir del segundo, o si uno de ellos es
    una persona con discapacidad.

    Son familias numerosas las que tienen 3 o más hijos, y las monoparentales con 2 o más hijos.

    Con
    fecha 7 de octubre de 2009 se ha publicado en el BOE, la Ley 9/2009, de
    6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad a cuatro semanas de duración,
    como siempre ampliable en dos días más, en los casos de nacimiento
    adopción o acogimiento múltiple, por cada hijo o hija a partir del
    segundo. Pero esta ley no entrará en vigor hasta el 1 de Enero del 2011.

    Hasta entonces el permiso continúa con las condiciones anteriores.