Categoría: Mujeres e Igualdad

  • El plan de pensiones podría cobrarse en caso de embargo

    La dirección general de Seguros ha remitido al sector una batería de cambios de la normativa del sector para su debate. La comercialización de estos productos centra una parte de ellos.

    05-10-2009

    La Dirección General de Seguros y Pensiones ha puesto encima de la mesa la posibilidad de que los partícipes puedan rescatar anticipadamente el ahorro colocado en estos productos cuando hayan sufrido el embargo de alguno de sus bienes (sueldo, vivienda, bienes de su actividad profesionales o empresariales, etcétera) que le sea imprescindible para su subsistencia.

    De prosperar esta iniciativa, debería ir acompañada de otra modificación legislativa ya que, según los expertos consultados, los ingresos procedentes de un plan de pensiones que se ingresen en una cuenta bancaria pueden ser embargados para saldar una deuda del titular. Sólo está fuera del embargo el importe correspondiente al salario mínimo interprofesional (624 euros al mes) si procede del salario o de la pensión pública.

    El ahorro acumulado en los fondos de pensiones sólo se puede recuperar tras la jubilación del titular, aunque existen dos excepciones en las que es posible reembolsar antes: cuando el titular se queda en paro y sin ingresos, y cuando él o alguno de sus familiares directos sufre una enfermedad grave.

    Esta nueva vía de liquidez de los planes forma parte de una batería de cambios que modificaría el funcionamiento actual de los planes. Las propuestas incluyen que el Ministerio de Economía pueda autorizar la suspensión temporal del pago de prestaciones o la movilización del patrimonio de un fondo que tenga problemas de falta de liquidez de un determinado porcentaje de sus activos.

    Con esta medida propuesta por Seguros y Pensiones, se equipararía a estos productos con los fondos de inversión que el año pasado suspendieron en algunos casos sus reembolsos como consecuencia de las dificultades del mercado financiero que les dificultó la liquidez necesaria para afrontar sus solicitudes de rescates.

    Situaciones excepcionales
    Seguros plantea también que, “ante circunstancias excepcionales de los mercados” Economía “limite o prohiba temporalmente la inversión (de los fondos) en determinadas categorías de activos”.

    Los planes, igual que buena parte de los productos y entidades financieras, vivieron el año pasado un periodo de fuerte incertidumbre y turbulencias que imposibilitó en ocasiones la valoración de una parte de sus inversiones. Las modificaciones, incluidas en el documento elaborado por Seguros, presentan las principales líneas de trabajo de la subdirección de planes de pensiones que han sido remitidas a Unespa, Inverco, sindicados, AEB, Ceca, CEOE y consumidores, entre otros, para que cada institución presente su valoración ante este departamento.

    Iniciativas
    Los cambios planteados parten, en unos casos, de la iniciativa de la propia Administración y, en otros, tienen su origen en las reivindicaciones de las entidades o asociaciones implicadas en este negocio, como, por ejemplo, los beneficiarios de los planes de pensiones de empleo.

    Lo previsto es debatir las novedades planteadas, primero en reuniones bilaterales entre la Administración y los representantes del sector. Después, se ampliarán y se tratará de consensuar los cambios en la medida de lo posible, para plasmarlas más tarde en modificaciones de la legislación del sector. Fuentes del Ministerio de Economía afirman que no es obligatorio que se aprueben todos los puntos incluidos en el documento, sin membrete oficial, que contiene las líneas de trabajo.

    Varias modificaciones se plantean sobre la comercialización de los planes. Las líneas de trabajo de Seguros quieren dejar claro que la gestora no debe desentenderse de las tareas de comercialización de sus productos, aunque pueden delegar esta función en otras entidades financieras sobre las que deberían tener facultades de control en materia de comercialización de planes individuales, apunta el documento.

    “La gestora asume la responsabilidad directa y solidaria frente a los partícipes y la responsabilidad administrativa por la comercialización. La delegación de esta función deberá ser comunicada a Economía”. Seguros pone encima de la mesa que las entidades comercializadoras puedan ser sancionadas por este departamento. Otra de las líneas de trabajo planteadas propugna la imposibilidad de que la gestora y la depositaria de un plan de pensiones sean del mismo grupo, salvo que cumplan las normas de separación que se desarrollarán posteriormente.

    El regulador quiere vetar las campañas de final de año
    Seguros quiere prohibir por ley “la captación de aportaciones o movilizaciones mediante promociones consistentes en regalos en efectivo o en especie, aportaciones a favor del partícipe, retribuciones o condiciones especiales en otros productos financieros y, en general, cualquier incentivo que tenga valor económico”.

    Seguros ha manifestado en varias ocasiones su oposición a estas campañas, pero el sector se ha negado en redondo a seguir su recomendación y al final de cada año despliega un amplio abanico de regalos e incentivos para captar ahorro y partícipes. Las gestoras alegan que son las comercializadoras, generalmente bancos y cajas, las que lanzan estas campañas y no es, por tanto, una iniciativa que ellas puedan controlar.

    Pero, al mismo tiempo, las gestoras admiten que es la situación del mercado, dominada por una fuerte competencia, la que hace inevitables estas promociones, que en muchas ocasiones tienen carácter defensivo. El problema, apuntan en una entidad, se acabaría si existiera un compromiso firme de todo el mercado para renunciar voluntariamente a estas iniciativas, algo que en la práctica resulta imposible.

    La prohibición legislativa de las promociones podría interpretarse, por tanto, como una medida que favorecería al sector, que supondría una reducción de costes para las entidades, que podría traducirse en una rebaja o congelación de las comisiones que cobran a los clientes. La pega podría ser el agravio comparativo con otros productos financieros.

    Elisa del Pozo

    Expansión

    Tino Fernández y Montse Mateos. Madrid.

    Expansión y Empleo

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  • Firmado el Plan de Igualdad de oportunidades en Caixa Galicia

    Hemos dado un gran paso hacia la igualdad real pues se contemplan desde la sensibilización y formación de la plantilla en temas de género e igualdad, hasta el uso del lenguaje y la publicidad no sexista.

    El pasado día 17 se firmó el Plan de Igualdad de Oportunidades en Caixa Galicia. A pesar de que existía uno firmado hace varios años, a raíz de la entrada en vigor de la Ley de Igualdad de 03/2007 hubo que dotarlo de contenido pues el anterior no era más que una declaración de intenciones.

    Con lo firmado actualmente hemos dado un gran paso hacia la igualdad real pues en el mismo se contemplan desde la sensibilización y formación de la plantilla en temas de género e igualdad, hasta el uso del lenguaje y la publicidad no sexista.

    Uno de los objetivos específicos es avanzar en la consecución de una plantilla en la que la presencia de hombres y mujeres, en función de departamentos, grupos y niveles profesionales no sea mayor ni menor del 40%-60%.

    Se incluirán criterios de igualdad de oportunidades en el desenvolvimiento de las promociones y carreras profesionales.

    En cuanto a las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se ha conseguido mejorar tanto las del convenio colectivo como las actualmente vigentes en la empresa.

    Creemos que con la firma de este Plan hemos logrado un avance importante hacia la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y al ser un plan dinámico queda abierto a las modificaciones precisas en cada momento.

     

    Secretaría de Mujer e Igualdad

    Sección Sindical Estatal

    CCOO Caixa Galicia

    Texto del Plan de Igualdad Caixa Galicia

  • NUEVO ORGANIGRAMA: ¿Cambiar para que todo siga igual?

    El reciente cambio de organigrama se inscribe en las prácticas habituales de todos los presidentes que en la Caja han sido. Tiene cierta lógica que EL nuevo presidente intente adecuar la organización –la primera línea de la organización, se entiende- a sus ideas y convicciones sobre el particular. Las propuestas de nuevas reorganizaciones siempre se han fundamentado en criterios bastante abstractos: eficacia, corresponsabilidad, centralización-descentralización (que de todo ha habido), búsqueda del talento, etc… Pero lo cierto es que, a posteriori, para el “común” ha sido muy difícil valorar si los cambios han resultado eficaces.

    En esta ocasión, y teniendo en cuenta la rapidez con que lo ha planteado, el diagnóstico sobre el que, sin duda, se ha apoyado el nuevo presidente para el cambio de organigrama anunciado la semana pasada, ha tenido que surgir en gran medida de dentro de la propia casa. Más aún, si tenemos en cuenta que, de ese galimatías que sustituye al anterior, la única cosa clara que se desprende a simple vista, más allá de alguna notable ausencia, es que el “Superdirector General” se ha hecho directamente con las riendas de todo el operativo del negocio y sus soportes, sin filtros intermedios, que quizás, y solo quizás, los sentía como interferencias.

    El tiempo dirá(¿) si el nuevo organigrama cumple con los objetivos que en la intranet se anuncian. Pero hay, al hilo de estos cambios, alguna cuestiones que preocupan más a la plantilla.

    Como, por ejemplo, el tema de la igualdad de genero. Los foros de la intranet se han hecho eco, una vez más, de abrumador desequilibrio entre hombres y mujeres en la alta dirección. Y desde luego un cambio de organigrama es un momento para impulsar su corrección. Se ha argumentado que el “aplanamiento” de la estructura de gestión facilitará, entre otras cosas, la incorporación de más mujeres. Permítasenos preguntar ¿por qué?.

    El anterior presidente también abrazó con entusiasmo la causa de la igualdad hombre-mujer. El problema es que en ese asunto, como en otros, hace falta concilar las palabras con los hechos. Y los hechos son muy tozudos: resistencias sin fin para plasmar compromisos de igualdad en el convenio colectivo, reticencias para pactar medidas de conciliación que faciliten esa igualdad. Y cuando, finalmente, se acepta crear una comisión de igualdad en el Convenio Colectivo, nos damos de bruces con la realidad: un año después de creada, la comisión está al borde de su colapso a causa de una desesperante incapacidad -de la que la caja tiene una indudable responsabilidad, aunque no solo- para dar un solo paso para el fin que fue creada. Un año después ni siquiera ha sido capaz de aprobar un protocolo contra el acoso, ni la empresa ha facilitado los datos segmentados sobre los que trabajar. El asunto es que es más fácil predicar que dar trigo. Así pues, tenemos sobradas razones para el escepticismo sobre la voluntad de dar un impulso a la igualdad mientras no cambien las políticas de Recursos Humanos sobre las cuestiones prácticas que tienen que ver con la igualdad.

    Otro ejemplo. Esa estructura más horizontal pretende facilitar una especie de afloración del talento.
    De hecho parece que el talento se busca desesperadamente, incluso en la reciente selección de trece personas en Bizkaia (compromiso del convenio).

    Pero, curiosamente, a una parte del talento ya descubierto se le regatea cicateramente su reconocimiento. A saber. De las ciento treinta vacantes de subdirección de oficina, que el convenio establecía que tenían que ser cubiertas durante su vigencia, quedan más de cien por cubrir. En muchas de esas oficinas hay personas que están realizando las funciones de subdirección, pero se nos anuncia que se cubrirán “lo más tarde posible”. Ese es el talante sobre el que se lanza un mensaje de estímulo y superación a un sector muy significativo de la plantilla. Nos tememos que hará falta algo más que un nuevo organigrama para solucionarlo.

    Parece que “impulsar la definición de la Estrategia de Acción Social para el futuro” es una de las razones de este cambio de organigrama. Mientras tanto queremos recordar que apoyándose en un pretexto plenamente legal, la no denuncia del Convenio Colectivo de la OBS por sus firmantes, la Caja ha soslayado la renegociación de dicho convenio, vencido desde final del 2008. La caja, que parece estar encantada de haberse conocido con su política de Responsabilidad Social Empresarial –en la que, por cierto, algunos personas están realizando un encomiable trabajo- se olvida reiteradamente de que si algo caracteriza a los compromisos en el campo de la RSE es ir más allá de las convenciones legales. Es decir, que la no denuncia del convenio no impide su negociación, solo la legaliza, pero no deja de ser eso, un pretexto.

    En resumen, que no compartimos el espíritu que animaba al autor de aquella devastadora pintada en un muro de Argentina: “¡¡Menos Hechos, Queremos Promesas!!”

  • CCOO Inicia la Igualdad de Oportunidades en Caixanova

    El pasado día 14 dentro del “Plan Integrado de Actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (PIAITSS) 2008-2010 para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva de mujeres y hombres” la inspección de Vigo convoco a Caixanova y Sindicatos para verificar el proceso.

    Los sindicatos CCOO, CIG, CSICA y CGT que constituyen la comisión Negociadora del Plan de Igualdad de Caixanova trasladamos a la Inspección que uno de los problemas que tenemos es la falta de información de la empresa.
    La posición de la comisión dentro de la inspección fue unánime en todos los sentidos, se trasladaron documentos públicos que acreditan la gran desviación de la promoción del equipo directivo con respecto a la igualdad de oportunidades y también las desviaciones de la plantilla general.
    Se hizo constar el rechazo de la consultora contratada por la caja para realizar el diagnostico, que textualmente dijo ”que el manual del Ministerio de Igualdad no reconocía la realidad de las empresas y estaba hecho por feministas que en su vida habían pisado una empresa…”
    Desde CCOO entendemos que un diagnóstico correcto, para facilitar la igualdad, debe analizar las materias siguientes: Principios empresariales, Selección y contratación, Promoción, Formación, Retribuciones, Medidas de Conciliación, Acoso sexual o por razón de sexo, Comunicación y Beneficios Sociales.
    Por este motivo incluiremos en el orden del día de la próxima reunión de la Comisión Negociadora nuestra intención de completar y/o modificar el diagnóstico presentado, para llegar a la elaboración de un diagnóstico definitivo consensuado.
    Con esta postura de CCOO garantizamos la objetividad y la composición de un futuro Comité de Igualdad del que formarían parte los sindicatos firmantes del Plan.
    Una vez implantadas las medidas adoptadas con unos plazos de ejecución razonables, se promoverá una cultura empresarial que integre la igualdad efectiva entre hombres y mujeres y reduzca o elimine los desequilibrios detectados, así como la prevención de posibles desequilibrios futuros.