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Categoría: Mujeres e Igualdad

  • Caser: firmado el protocolo para la prevención y tratamiento del acoso sexual

    Con el establecimiento de este Protocolo, desde la Sección Sindical de CCOO, queremos concienciar y sensibilizar, que es responsabilidad de todo/as y cada uno de los miembros de la plantilla mantener un entorno de trabajo digno tanto para hombres como mujeres.

    El pasado día 24 de Julio, después de distintas reuniones con la
    dirección de RRHH, la Secciones Sindicales de COMFIA CCOO, FES UGT y
    CGT hemos firmado con la Empresa el Protocolo para La Prevención y
    Tratamiento del Acoso Sexual, Por Razón de Sexo y Moral en Caser.

    Con el establecimiento de este Protocolo, desde la Sección Sindical
    de CCOO, queremos concienciar y sensibilizar, que es responsabilidad
    de todo/as y cada uno de los miembros de la plantilla mantener un
    entorno de trabajo digno tanto para hombres como mujeres.

    Durante este tiempo de reuniones con la empresa nuestro trabajo ha
    ido encaminado ha conseguir un texto que ofrezca las mayores
    garantías a las posibles víctimas de Acoso con el establecimiento
    de un procedimiento interno para tratar con eficacia,
    confidencialidad y rapidez los casos de Acoso, garantizando un
    procedimiento de actuación donde:

    • La víctima podrá solicitar que el instructor sea de su mismo sexo.

    • La víctima cuente, si así lo desea, con la presencia de un/a
      Representante Sindical de su elección en aquellas fases del
      procedimiento que así sea solicitado. Éste/a no sólo servirá de
      acompañamiento, garantizando que se cumplen adecuadamente todas las
      medidas dispuestas para estos casos.

    • Existan medidas cautelares para preservar la seguridad y salud de
      la víctima así como para evitar de inmediato que la presunta
      situación de acoso se mantenga, durante la tramitación del
      procedimiento, así como en caso de existir un procedimiento
      judicial abierto por la misma causa.

    • Al iniciar un procedimiento Formal, derivado de un procedimiento
      informal anterior, se tenga en cuenta el tiempo transcurrido de
      manera que no repercuta en un mayor plazo de resolución.

    • Tanto a petición del Instructor como de la propia víctima se
      cuente con el asesoramiento y valoración de un técnico experto en
      la cuestión que se denuncia, garantizando así la intervención de
      expertos que asesoren y ayuden al esclarecimiento de los hechos
      durante el procedimiento.

    ( Mantenemos nuestra propuesta ya expresada a que este técnico sea
    del Instituto de la Mujer de cada Comunidad Autónoma ).

    La valoración que hacemos con la firma de este Protocolo, es
    positiva, ya que recoge gran parte de las propuestas que fueron
    planteadas por esta Sección Sindical y que creemos fundamentales
    para abordar y combatir adecuadamente este tipo de conductas en el
    seno de la empresa.

    Afíliate a CCOO

    Protocolo acoso sexual en Caser

  • Igualdad,Reordenación Oficinas,y Condena Acto Vandálico

    IGUALDAD: HABRÁ QUE ESPERAR
    El pasado día 22 de Julio se nos convocó a los Sindicatos a una reunión para constituir la comisión negociadora del Plan de Igualdad.

    CCOO manifestó que nuestra prioridad era negociar y acordar un Plan de Igualdad en el que se incluirán planificación, objetivos, acciones, calendario de aplicación, evaluación y seguimiento. Algo tantas veces anunciado por la Dirección de la Caja y nunca llevado a la realidad, a pesar de nuestra insistencia.

    Para iniciar la negociación se parte de un diagnóstico elaborado por una Consultora, del que se desprenden algunas medidas a adoptar. Desde CCOO entendemos que un diagnóstico correcto, para facilitar la igualdad, debe analizar las materias siguientes: Principios empresariales, Selección y contratación, Promoción, Formación, Retribuciones, Medidas de Conciliación, Acoso sexual y por razón de sexo, Comunicación y Beneficios Sociales. Por este motivo manifestamos en la reunión nuestro deseo de completar y/o modificar el diagnóstico presentado, aunque sin condicionar la constitución de la Comisión Negociadora a la elaboración de un diagnóstico definitivo, postura adoptada por otra Organización Sindical. Este hecho motivó el retraso en la constitución de la Comisión Negociadora, que no se pudo realizar todavía.

    La Caja nos manifestó su conformidad con la postura de CCOO y nos garantizó la composición de un futuro Comité de Igualdad del que formarían parte los sindicatos firmantes del Plan.

    Una vez implantadas las medidas adoptadas con unos plazos de ejecución razonables, se promoverá una cultura empresarial que integre la igualdad efectiva entre hombre y mujeres y reduzca o elimine los desequilibrios detectados, así como la prevención de posibles desequilibrios futuros.

    En CCOO entendemos que una primera medida a adoptar, sin más dilaciones, es la equiparación total de las parejas de hecho en materia de beneficios sociales, cuestión que por el momento se niega en Caixanova.

    ACLARACIÓN COMUNICADO ANTERIOR SOBRE REORDENACIÓN OFICINAS

    Cuando en nuestro comunicado anterior escribimos lo de evitar que no haya nadie de la oficina que cerró en la nueva oficina no nos estamos refiriendo a la oficina de García Camba. En esta oficina no se dio esa incidencia, que entendemos se debe evitar de cara al cliente. Error que, por lo demás, no es achacable a los responsables de la oficina reordenada, sino a la gestión del traslado de la Caja.

    CONDENA ACTO VANDÁLICO

    Mostramos nuestra repulsa y condenamos el acto vandálico acaecido en la oficina ubicada en San Xoán do Monte en Vigo, al igual que hicimos anteriormente con el registrado en la oficina del Muelle de Cangas. Esperamos y deseamos que estos hechos no continúen alterando el desarrollo normal del trabajo diario de los trabajadores/as de Caixanova y llamamos a los autores a la serenidad y a la reflexión.

  • COMFIA CC.OO NO firma el plan de igualdad en CASER

    No podemos admitir que la Empresa nos utilice en la firma de un Plan que les lave su imagen de cara al exterior, pero que a nivel interno se quede tan corto.

    El
    pasado mes de marzo de este año, se iniciaron las reuniones entre las Secciones
    Sindicales con presencia en CASER y la Dirección de RR.HH  para la elaboración del análisis y diagnóstico
    de situación de su plantilla, con el fin de negociar e implantar un Plan de
    Igualdad en la empresa. Una vez finalizado ese proceso inicial, la Empresa presentó a
    principios de junio una propuesta de Plan de Igualdad sobre la cual, la Sección Sindical de Comfia
    CC.OO planteó las modificaciones necesarias para que el plan se adecuase, no
    solo a las necesidades detectadas en el propio diagnóstico sino también de la
    falta de acuerdo laboral propio con medidas de acción positiva concretas.

    La
    Empresa, sin atender a nuestras principales reivindicaciones y propuestas,
    convocó a la representación sindical para la firma el pasado día 1 de Julio, en
    la que manifestamos nuestra negativa a rubricar un Plan de Igualdad de perfil
    tan escaso en una de las principales compañías de seguros del Sector y en la
    que llevamos reclamando insistentemente mejoras y avances en las condiciones
    laborales de su plantilla. 

    Los
    motivos principales por los que hemos tomado esta decisión son los siguientes:

    1º.
    Se trata de un acuerdo sin vigencia, es decir, indefinido y por tanto sin
    necesidad alguna por parte de la empresa de volverse a sentar con nosotros a
    negociar para modificarlo o adaptarlo.

    2º.La Comisiónde Igualdad no participa de forma activa en evaluar y acordar modificaciones o
    adaptaciones del plan ya que simplemente propone a la Empresa y ésta decide
    unilateralmente si las asume o no.

    3º.
    No contiene medidas de acción positiva ni de revisión en materia de
    Clasificación Profesional, cuando ha quedado más que demostrada la
    descompensación existente entre hombres y mujeres en los niveles retributivos
    superiores.

    4º.
    No contiene ni una sola mejora o acción positiva en materia de Conciliación,
    teniendo en cuenta que las propuestas que realizábamos no suponían un coste
    directo para la empresa sino más bien a cargo de las trabajadoras (reducción de
    jornada=reducción de salario) y por supuesto, teniendo en cuenta que es de
    aplicación la norma mínima del Convenio de Seguros. 

    5º.La Empresatiene la libertad absoluta para implantar acciones especiales en determinados
    centros de trabajo y simplemente se compromete a informarnos previamente. Se
    favorece así una mayor discriminación entre centros de trabajo, sin que exista
    negociación previa con la representación sindical.

    En
    definitiva, demostrar que el compromiso de la firma de un Plan de Igualdad
    tiene que ir más allá de la no discriminación de una forma directa, con
    compromisos reales de potenciar las posibilidades en materia de promoción,
    formación, conciliación de la vida laboral, personal y familiar. No podemos
    admitir que la Empresanos utilice en la firma de un Plan que les lave su imagen de cara al exterior,
    pero que a nivel interno se quede tan corto.

    La
    Empresa apoyada y asesorada por su Despacho Externo de Abogados, intentó por
    todos los medios hacernos cambiar de opinión para que firmáramos el plan,
    utilizando las medidas de presión que consideró oportunas para conseguirlo. En
    un intento por nuestra parte de flexibilizar posiciones y para poder firmar el
    Plan, solicitamos a la Empresala inclusión de un plazo de vigencia que nos permitiera mejorar y modificar el
    acuerdo inicial, lo que conllevaba darle la potestad de decisión a los
    negociadores del mismo a través de la Comisión de Igualdad. La Empresa no accedió a mover
    ni una sola coma del redactado propuesto.

    Ante
    la postura de esta Sección Sindical de no firmar nos encontramos con el posicionamiento
    empresarial de no querer levantar acta de la reunión y por tanto negarnos la
    posibilidad de exponer nuestros motivos y expresar nuestra opinión y decisión
    de no firma, algo que en democracia se considera un derecho fundamental.
    También UGT reaccionó negativamente solicitando la modificación del redactado
    del Plan para impedir que tuviéramos participación en la Comisión de Igualdad. Aún
    así, estaremos muy atentos a este tema ya que ante cualquier cuestión que
    afecte directamente a las condiciones laborales de la plantilla, nuestra
    Sección Sindical tiene derecho a participar.

    Seguiremos
    informando.

  • Revisión salarial ETT 2009 y Comisión Delegada Igualdad

    Revisión salarial para 2009 para el personal de estructura de las Empresas de Trabajo Temporal y constitución de una Comisión Delegada para asuntos de igualdad en el sector

    SEGUNDO: Revisión Tabla Salarial del Convenio para 2009

    En aplicación del artículo 27.2 del V Convenio colectivo, la Comisión Paritaria acuerda realizar la actualización de la Tabla Salarial aplicable al personal de estructura para el año 2009, quedando como sigue

    Tabla Salarial 
    2009
     Niveles Euros
     1  10.634
     2  11.659
     3  12.684
     4  13.325
     5  14.965
     6  17.118
     7  17.938

    Asimismo de conformidad don el Artículo 24.3 del Convenio, se acuerda actualizar el importe de las dietas para el año 2009, quednado como sigue

    10,14 € en caso de efectuar la comida del mediodía fuera del domicilio

    22,81 € en el supuesto de la realización de las dos comidas fuera del domicilio.

    TERCERO: Interpretación sobre la aplicación de la normativa de igualdad en el sector.

    Analizadas las propuestas de las organizaciones sindicales y empresariales que componen la Comisión Paritaria, en relación con la interpretación que debe hacerse de la aplicación en el sector de la normativa en materia de igualdad, y a la vista de las diferencias existentes, se acuerda por unanimidad constituir una Comisión Delegada compuesta por un miembro de cada organización, que se convocará para su primera reunipn el próximo día 10 de Julio a las 10:30 horas, con el fin de que pueda avanzar en el acercamiento de la diferentes posiciones, e intentar proponer, antes del día 31 de julio, a esta Comisión plenaria, para su aprobación, en su caso, un documento consensuado en el que se recojan los principios interpretativos que deban regir en la aplicación del Convenio en materia de igualdad para el sector.

  • Apenas hay avances

    El pasado 19 de mayo se reunió el Grupo de Trabajo-Comisión de Seguimiento para analizar la evolución de las medidas adoptadas en temas de Igualdad y de Conciliación, así como para facilitar los datos comparativos respecto a la situación del año pasado. Nuestra valoración es de clara insuficiencia y no nos cansamos de repetir que, cuando se avanza en medidas de igualdad y conciliación, no sólo aumenta el nivel de satisfacción de la plantilla sino la propia productividad de la empresa. Vamos dando algunos pasos, pero el ritmo del desarrollo del Plan nos parece demasiado lento.

    1.- IGUALDAD.
    Respecto a la presencia femenina en la empresa, hemos pasado de un 32,5% en diciembre del 2005 a un 36,4% en diciembre de 2008, estando en la actualidad en un 37%, por lo que vamos caminando hacia el objetivo de igualdad. De unas territoriales a otras hay diferencias que se corregirán en las próximas contrataciones que, aunque habrá pocas, nos dicen que serán más de mujeres que de hombres.
     
    En relación a la promoción los datos que nos dan son insuficientes, ya que nos los han facilitado por las funciones que realizamos y las diferentes responsabilidades, siendo nuestro objetivo que nos los faciliten por niveles para poder valorar la promoción real, a lo que han accedido. Aunque en la parte alta de la estructura se ha procedido al nombramiento de 4 mujeres en el Consejo de Administración, lo cierto es que a partir del puesto de directora de sucursal hacia arriba aflora con claridad el famoso “techo de cristal”, cuestionando la voluntad de avanzar realmente en Igualdad.
    2.- CONCILIACIÓN.
    Después de analizar los datos del año pasado sobre coberturas de maternidad, paternidad, traslados por motivos familiares, reducciones de jornada, bajas por paternidad, excedencias, etc. que afectaron a 431 mujeres y a 151 hombres, planteamos al banco nuestras reivindicaciones:
    1.- Reducción de jornada cuando se disfruta de 1 hora de lactancia en lugar de los 15 días de permiso: que se compute sobre 6 horas diarias en lugar de las 7 actuales. Lo estudiarán.
    2.- Reducción de jornada retribuida: que se quite el límite de los 8 años de edad para los hijos ya que el acuerdo contempla para los parientes hasta primer grado sin edad. Lo quitarán.
    3.- Reincorporación progresiva: media jornada el primer mes y ¼ el segundo después del descanso por maternidad y la acumulación de horas por lactancia, que comience a computarse después del disfrute de las vacaciones para que no quede absorbida. Denegada.
    4.- Parejas de hecho: aunque el banco está reconociendo en la práctica todas las solicitudes, queremos que consten en el Acuerdo. Lo estudiarán.
    5.- Cómputo de los sábados en los 15 días de lactancia: que figure en el Acuerdo que no cuenten. Lo estudiarán.
    6.- Sustituciones por reducción de jornada tras el descanso por maternidad: es uno de los graves problemas que tenemos; queremos que se cubra la parte de jornada reducida con contratación, como se hace durante el descanso maternal, procurando que la persona que haga la sustitución sea la misma que ha cubierto la baja por maternidad. Lo estudiarán.
    7.-  Traslados por motivos familiares: que sean más ágiles ya que muchos tardan demasiado tiempo. Solicitamos que se marque un plazo máximo de solución.
    Nos informaron que en dos meses tendremos a nuestra disposición en la intranet unas fichas técnicas con cada una de las medidas de conciliación para facilitar su conocimiento.
    Finalmente planteamos nuestro ROTUNDO Y CONTUNDENTE RECHAZO a cómo están aplicando los temas relacionados con la productividad y el proceso de cierres de oficinas, que no solo choca en muchos casos con la conciliación de la vida familiar y laboral, sino que están instaurando un clima de crispación y miedo en la plantilla que nada positivo vislumbra.
    Desde aquí os animamos a que nos comuniquéis cualquier situación que contradiga lo contemplado en este Plan de Igualdad y Conciliación para que podamos exigir su cumplimiento, a la vez que os instamos a que solicitéis todas las medidas que están a nuestra disposición.
    4 de junio de 2009