Los planes de igualdad son ya una realidad en algunas empresas. Este es un breve análisis de los primeros planes firmados en nuestro país, con sus aciertos y carencias.
El lento goteo de planes
de igualdad firmados, tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica
para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, evidencia la
dificultad que conlleva su negociación de acuerdo a los
principios en ella establecidos.
Ya
en los Criterios para la Negociación Colectiva de 2007 de la
Confederación Sindical de Comisiones Obreras, reproducidos con
mayor o menor amplitud por sus diferentes organizaciones federales y
territoriales, se incluían indicaciones muy precisas sobre el
modo de abordar la negociación de los planes de igualdad
conforme al mandato legal. Tras año y medio de trabajo
sindical, la valoración de lo avanzado en esta materia es
claramente positiva, a pesar de que cuando el recuento de los planes
de igualdad de empresa firmados durante este periodo se queda en
ocho, puede parecer una cifra excesivamente corta como para sentirse
satisfecho. Sin embargo, si tenemos en cuenta algunos de los aspectos
que condicionan este resultado es más fácil comprender
la exigüidad de la cifra y el valor de lo logrado.
En
primer lugar, de acuerdo a la ley, la obligación de negociar
planes de igualdad: “Será de aplicación en la
negociación subsiguiente a la primera denuncia del convenio
que se produzca a partir de la entrada en vigor de la misma”,
es decir después del 23 de marzo de 2007, y puesto que la
inmensa mayoría de los convenios negociados durante el pasado
año habían sido denunciados con anterioridad, hemos de
entender que lo avanzado en 2007 es fruto del impulso que la ley ha
dado a la materia, pero también del buen hacer en el proceso
de negociación. De los ocho planes de empresa, tres1se firmaron durante el 2007, la prontitud en estos acuerdos se debió
en buena medida a que eran empresas que contaban con pactos previos
sobre igualdad de oportunidades.
De
los firmados en estos primeros meses del 2008, dos corresponden a
empresas vinculadas a convenios sectoriales de ámbito estatal;
sin embargo, mientras una de ellas2comparte con las anteriores la anticipación voluntaria; en la
segunda3la negociación se inició hace más de dos años
en respuesta a las resoluciones de las inspecciones de trabajo que,
tras comprobar las denuncias de las secciones sindicales de
Comisiones Obreras por discriminación hacia las mujeres, instó
a la empresa a la adopción de medidas para su corrección.
Los
otros tres planes de igualdad firmados corresponden a dos empresas
con convenio colectivo propio: Elcogás que, con menos de 250
personas de plantilla no estaba legalmente obligada a ello y Endesa,
única empresa que, tras negociar el plan simultáneamente
al convenio, lo ha incluido en el texto del mismo; por último,
en Plataforma Europa (Grupo Inditex), con acuerdo de empresa, optaron
por iniciar la negociación nada más aprobarse la ley de
igualdad.
Algunas
carencias
Todos
estos planes se han firmado tras la realización de un
diagnóstico de situación, aunque no en todos los casos
con el mismo grado de exhaustividad ni de consenso; y responden a la
definición legal de “conjunto de medidas”, si bien también
se advierten claras diferencias tanto en relación a la
amplitud de materias tratadas como en el nivel de compromiso que
implican las medidas. Prácticamente todos ellos incluyen
declaraciones de principios; medidas para la prevención y/o
tratamiento del acoso sexual y del acoso por razón de sexo;
regulación de los derechos laborales de las trabajadoras
víctimas de violencia de género; medidas de
conciliación; y alguna medida de información,
comunicación y/o sensibilización.
Las
carencias más significativas se refieren a la falta de
objetivos concretos que impliquen un compromiso medible y evaluable
para, por ejemplo, atajar las diferencias salariales entre sexos,
romper la segregación ocupacional, incentivar la contratación,
promoción y formación de las trabajadoras, etc. Y, por
otra parte, tampoco suelen incluir un calendario de desarrollo de las
medidas pactadas.
En
segundo lugar, la ley de igualdad incluye como requisito previo a la
elaboración del plan de igualdad, la realización de un
diagnóstico de situación. Requerimiento que implica la
necesidad de un trabajo, más o menos prolongado en el tiempo,
que dilata un proceso de negociación en el que actualmente se
encuentran inmersas un buen número de empresas, como General
Motors, Altadis, Bimbo, Alcampo, Almirall, Carrefour, Mapfre, y un
etcétera bastante largo.
En
tercer lugar, hay que subrayar que son muchas las empresas en las que
se han firmado acuerdos de compromiso para la negociación de
planes de igualdad, unos dentro del convenio colectivo (Renfe
Operadora, Adif, Freixenet, John Deere Ibérica, por citar
algunas) y otros al margen de textos convencionales como en el Banco
Sabadell.
Finalmente,
es importante destacar que un número relativamente importante
de convenios sectoriales incluyen la obligatoriedad de negociar
planes de igualdad en las empresas por ellos afectadas, en algunos
casos extendiendo esta exigencia a empresas con plantillas inferiores
a las 250 personas4;
y algunos contemplan, además, el compromiso de desarrollar
planes de igualdad sectoriales5.
1 Rural Servicios Informáticos; Banco Santander y Banesto.
2 Mutualia.
3El Corte Inglés.
4 Transporte de viajeros por carretera de Palencia; Industrias
transformadoras de plásticos de Valencia.
5Industrias extractivas, industrias del vidrio,
industrias cerámicas y para el comercio exclusivista de los
mismos materiales; Empaquetado de plátanos de la provincia de
Las Palmas.
Esmeralda
Sanz
Revista Trabajadora