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Categoría: Mujeres e Igualdad

  • Conciliación de la vida laboral con la familiar y la personal

    08 02 08 Recopilación de medidas de conciliación de la vida laboral y personal con la laboral, a que nos dan derecho el Estatuto de los trabajadores con la incorporación de la Ley para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, el XXI Convenio Colectivo de Banca y el Acuerdo sobre medidas de conciliación en el Grupo Banco Sabadell. (ver PDF)

  • Un plan de igualdad para Banco Sabadell

    07 02 08 Propuesta de COMFIA-CCOO del plan de igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres del grupo Banco Sabadell.

    Un plan de igualdad para Banco Sabadell

    Propuesta de COMFIA-CCOO del plan de igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres del grupo Banco Sabadell.(ver pdf )

  • Acoso sexual en el trabajo

    La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el acoso sexual como «un comportamiento de carácter sexual, no deseado por la persona afectada, que incide negativamente en su situación laboral, provocándole un perjuicio».

    En esta noticia nos hacemos eco de un interesante artículo de Héctor Valdebenito Larenas (Prevention World 04/01/2008), el cual nos permite acercarnos un poco más al conocimiento de este riesgo laboral que, si bien no se puede descartar la existencia de casos en hombres, es sufrido principalmente por las mujeres. Un problema que puede (y debe) reducirse con un adecuado plan de prevención y actuación en las empresas.

     

     

     

    En el mismo podemos leer que Sonia Salas, académica de la Universidad de La Serena, viene a decir en una definición consensuada del acoso sexual que «se trata de una amenaza repetida e indeseada que puede incluir gestos, comentarios o contactos físicos de naturaleza sexual”.

     

    Como ejemplos de conductas de hostigamiento sexual podemos señalar:

     

    v   Apretones de hombros o roces aparentemente casuales en diversas partes del cuerpo.

     

    v   Juegos propuestos de carácter sexual.

     

    v   Proposiciones de carácter sexual y/o amenazas que se relacionan con mejoras y/o ascensos.

     

    v   Lenguaje sexual de tipo obsceno o chistes subidos de tono.

     

     

     

    Otra definición, más tradicional, de este comportamiento se refiere a “una exigencia por parte de un jefe (habitualmente, no siempre, hombre) dirigida a un subordinado (normalmente mujer) para que le conceda favores sexuales con el fin de conseguir o conservar un trabajo o ciertos beneficios como aumentos de sueldo, ascensos o traslados«.

     

    Todo ello implica un abuso de autoridad, un atentado al respeto y a la dignidad que toda persona merece y que puede afectar a la salud mental y física de la persona acosada (tensión, vergüenza, miedo, inseguridad, estrés, desconcentración), además de perjudicar la productividad y el rendimiento y ser causa de accidente. También puede provocar absentismo, pérdida del buen clima laboral y del ambiente de trabajo, etc.

     

    Este riesgo, que puede presentarse en cualquier tipo de empresa o servicio se puede prevenir. Para ello es esencial que el tema deje de ser tabú: que sea denunciado por la persona afectada (lo que no es fácil, existe miedo de perder el empleo o ser tildada de provocar la situación) y que las empresas no oculten los casos o los reduzcan al ámbito privado, sino que cuenten con un reglamento interno en el que se repudie claramente el acoso sexual, se dé confianza y seguridad a las victimas (en el sentido de que los casos se investigarán discretamente), estableciendo el procedimiento y sanciones que se adoptarán contra los acosadores.

     

    El acoso sexual afecta principalmente a mujeres jóvenes, de ingresos reducidos, educación no profesional, que han sido asediadas por largo tiempo y solo se deciden a denunciar el hecho como último recurso. Existe una percepción generalizada que la sexualidad masculina, es “irracional e irrefrenable”, y por tanto, cualquier manifestación de una mujer se puede entender como una invitación a un acercamiento sexual. Esto se refiere tanto a aspectos intelectuales (personalidad, asertividad, iniciativa), como también a aspectos más externos (vestimenta y maquillaje). Frente a esto, la persona que es víctima de hostigamiento sexual debe asumir internamente que la actitud indebida y abusiva no es generada por su modo de hablar o su vestimenta, sino propia de personas insanas, incapaces de controlar sus impulsos, que abusan de su poder o status.

     

    La mayoría de los acosadores masculinos no entiende que su conducta sea reprochable e ilícita, y el eventual rechazo de la víctima no los hace desistir. Incluso consideran que las manifestaciones de acoso constituyen un halago para la mujer.

     

    La persona víctima de acoso sexual debe formular su reclamación por escrito, en la empresa o directamente en la Inspección del Trabajo, pudiendo también exigir el pago de indemnizaciones legales que procedan. Sin perjuicio de ello, puede acudir a los sindicatos o delegados de personal en su empresa, para que la orienten y asesoren.

     

     

     

     

  • Planes de Igualdad (III): situación y mercado laboral en Igualdad de Género

    En los comunicados anteriores os hemos mostrado el estado en el que estaba nuestra plantilla, con la representación y la proporción entre mujeres y hombres. A continuación os haremos unos pequeños resúmenes de varios estudios, dónde podréis observar como se encuentra el mercado laboral.

    En la Unión Europea el índice de trabajo entre hombres y mujeres (es la diferencia entre el índice del trabajo del hombre menos el índice del trabajo de la mujer) es aproximadamente del 15%. En estados como Suecia, Finlandia, Dinamarca y Países Bálticos, es del 10%, mientras que hay otros como España, Italia, Grecia, Luxemburgo o Malta en que su índice es superior al 20 % . El gobierno Español ha optado por promover las políticas que abordan los problemas de la incorporación de la mujer a la actividad laboral. Una de estas es la nueva Ley Orgánica del 3/2007 del 22  marzo del 2007 Para la Igualdad Efectiva entre las mujeres y los hombres.

    En la tabla que os mostramos a continuación, los hombres tienen en el tercer trimestre del 2007 una situación prácticamente plena, con un 83% de hombres activos (entre 16 y 64 años) incorporados a la actividad laboral, y solamente 6,3% personas activas en el paro. Mientras que las mujeres tienen un 62,30% en edad de trabajar incorporadas a la actividad laboral, con un 10,6% de personas activas en el paro.

     

    Población entre 16 y 64 años( datos en miles corresponendientes al tercer trimestre del 2007)

       Hombres  Mujeres Total 
     Población

     15.393,8

    		  15.022,4  30.416,2
     Activos  12.789,6  9.363,3  22.152,9
     Ocupados  11.988,9  8.373,6  20.362,5
     Parados  800,7  989,7  1.790,5
     Inactivos  2.604,1  5.659,1  8.263,3
     Tasa de actividad  83,1%  62,3%  72,8%
     Tasa de paro  6,3%  10,6%  8,1%

     

     

     

     

     

    Fuente: Elaborado por el GT Confederal de CCOO a partir de la EPA del INE (del Estado Español)

    Discriminación retributiva por razón de sexo.

    Un tema muy importante es la discriminación retributiva por razón de sexo, que podremos encontrar vinculada al valor desigual de trabajos adjudicados tanto a hombres como a mujeres, a la segregación ocupacional, y a las dificultades que encuentran las mujeres para promocionar. Esta última muy habitual en nuestra Entidad. Según un estudio realizado por la Agencia Tributaria, en su informe anual sobre Mercado Laboral y Pensiones, muestra como prácticamente en todas las CC.AA., el salario mediano de las mujeres fue entre un 20% y un 30 % inferior al salario mediano  los hombres.

    Salario medio anual sobre les persones asalariadas del 2005

       Hombres  Mujeres Diferencial  Porcentage
     Cataluña  20.669  14.072  6.597  32%
     España  18.321 12.800   5.521 31% 


    La diferencia salarial entre los dos sexos puede crecer a lo largo de la vida laboral, según unos datos de la Unión Europea. Los hombres y mujeres, que sus ingresos se podían diferenciar a principios de sus carreras en un 7%, transcurridos 30 años de trabajo, ven crecer esta diferencia hasta un 33%. Actualmente en España el número de mujeres con Salario Mínimo interprofesional duplica el de los hombres.

    ¿Qué profesiones ocupan actualmente los hombres y las mujeres?

    Las mujeres trabajan en puestos de trabajo cómo: los domésticos y servicios de restauración y comercio, profesiones con titulaciones universitaria, enseñanza, técnicos y profesionales científicos y intelectuales, administrativos y en gerencia de empresas sin asalariados. Mientras que los hombres se dedican a la agricultura y la pesca, la construcción, la industria, conductores, peones, servicios para la protección y seguridad, las fuerzas armadas y la dirección de las administraciones públicas y de empresas con asalariados. En resumen, que más del 80 % de mujeres activas trabajan en el sector terciario, es decir en el de servicios.

    Sector de Ahorro.

    En el año 1995 la mujer se incorporó al sector. Si comparamos entre los hombres y las mujeres que se incorporaron entre este periodo comprendido entre el año 1995 hasta el 2006, las mujeres han tenido un Índice de desarrollo Profesional (IDP) o carrera profesional menor que los hombres. Podemos decir que las mujeres tienen su carrera profesional equivalente a dos categorías menos que las de los hombres. El 40% de las plantillas de las cajas de ahorros están compuestas por mujeres. Como explicamos, el porcentaje de  representación  de las mujeres en Caja Penedés es del 36% .

    Pensad por un momento como estamos en nuestra entidad. Nosotros lo estamos haciendo y queremos cambiarlo, porque todos tengamos igualdad de condiciones y por una carrera profesional digna.

    25 de enero del 2008 – com. 4/08

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  • Acuerdo sobre políticas sociales, salariales, de igualdad y condiciones laborales en SOGETI España.

    La Sección Sindical de CCOO en Sogeti y la Dirección General de SOGETI España, manifiestan el interés común en definir unas políticas sociales, salariales, de igualdad y condiciones laborales para :

    – Garantizar unas reglas transparentes de aplicación de los aumentos salariales mínimos de la plantilla.

    – Mantener el poder adquisitivo de la gran mayoría de la plantilla tomando como objetivo mínimo de subida el IPC interanual.

    – Simplificar los mecanismos de revisión salariales con fechas de aplicación definidas,

    – Equiparar el cómputo anual de Jornada laboral entre todos los centros de trabajo de Sogeti España.

    – Realizar de manera negociada el cambio de convenio de todos los centros de trabajo de Sogeti España, al convenio de Consultoras, armonizando de esta forma, todas las condiciones laborales.

    – Armonizar y consolidar los beneficios sociales y los días de vacaciones entre los diferentes colectivos que conforman la plantilla de Sogeti España. Asimismo, todas las partes entienden que éste es un primer paso de armonización de las condiciones laborales dentro de Sogeti España y, a su vez, en la armonización de los beneficios sociales para equipararlos a nivel de grupo.

    – Crear una comisión de Igualdad que tutele la implantación de un Plan de Igualdad negociado con la representación de los trabajadores, buscando además mejorar la conciliación de la vida personal y familiar.

    En el marco de estos objetivos comunes, todas las partes acuerdan lo siguiente:

    Primero.- Subida salarial efectiva mínima garantizada.

    Por el presente acuerdo se define una subida efectiva mínima garantizada para todo el personal de plantilla de Sogeti España, que se establece de la siguiente manera:

    1.- Para 2008: El 90% del IPC Interanual a fecha 31 de Diciembre de 2007, es decir un 3,78% sobre el salario bruto fijo anual excluyendo la parte variable sujeta a objetivos definidos. Que se hará efectivo en dos fechas:

    a): 1 de Enero de 2008 para todo el personal de Plantilla que bien no hubiera tenido una subida salarial durante 2007, o bien la hubiera tenido durante el primer semestre de 2007, o se hubiera incorporado a la plantilla durante el primer semestre de 2007.

    b): 1 de Julio de 2008 para todo el personal que hubiera tenido una subida salarial durante el 2º Semestre de 2007 o se hubiera incorporado durante ese mismo periodo.

    2.- Para 2009: Sobre el salario bruto fijo anual excluyendo la parte variable sujeta a objetivos definidos, el 100% del IPC interanual a 31 de Diciembre de 2008, si este es inferior o igual al 3,6% o al menos este 3,6% si el citado IPC fuera superior, efectivo a fecha 1 de Enero de 2009, para toda la plantilla, exceptuando las incorporaciones que se hubieran producido dentro del segundo semestre de 2008, a los que se les aplicará este acuerdo proporcionalmente atendiendo al prorrateo temporal de su mes de incorporación.

    Estas subidas mínimas garantizadas, no impiden en ningún momento cualquier tipo de subida adicional que la empresa decida llevar a cabo, bajo sus propios criterios y fechas de aplicación y que en cualquier caso deberán ser comunicadas por escrito al trabajador por el Director de Unidad pudiendo quedar sin validez cualquier promesa de subida salarial que no se realice por este cauce.

    Segundo.- Mínimos de convenio

    En caso que la aplicación del incremento del mínimo de las tablas del convenio colectivo correspondiente, sea superior al incremento percibido por aplicación de la subida salarial mínima garantizada, descritas en el punto primero, para un empleado determinado, se respetará siempre el mínimo de convenio así como la fecha de aplicación establecida en este.

    Tercero.- Jornada máxima anual.

    La Jornada máxima anual para todos los centros de trabajo de Sogeti España, queda establecida en 1772 horas para 2008 y 1750 para el 2009 y siguientes.

    Para adaptarnos a esta jornada máxima anual, se acuerda que en 2008 la jornada continua de verano que actualmente se disfrutaba durante los meses de Julio y Agosto se amplíe iniciándose el día 23 de Junio de 2008 inclusive.

    Así mismo para 2009 dicha jornada continua de verano se ampliará una semana más en septiembre, iniciándose el día 23 de Junio de 2009 y finalizando el día 5 de Septiembre de 2009.

    De manera adicional, para el año 2009 y posteriores, se disfrutará de un día adicional festivo, que deberá corresponderse con el día 24 o 31 de Diciembre. No obstante, las partes firmantes se emplazan a negociar en el último trimestre de 2008 para concretar el festivo adicional entre las fechas mencionadas o bien su intercambio por una posible extensión de la jornada continua de verano en dos semanas adicionales.

    Así mismo se acuerda que para todos los centros de trabajo de Sogeti España, el horario queda establecido de la siguiente manera a partir del 1 de enero de 2008:

    – Jornada intensiva o de verano :

    o 7 horas prestadas de lunes a viernes.

    – Jornada Normal :

    o 8 horas y 15 minutos prestadas de lunes a jueves.

    o 7 horas prestadas los viernes.

    Los posibles desajustes que pudieran devenir de la implantación de este horario con respecto a la Jornada máxima anual, se compensarán a lo largo de ese mismo año, pactando la formula de compensación con la Representación Legal de los Trabajadores.

    Cuarto.- Plan de Igualdad.

    Las partes firmantes del presente acuerdo, se emplazan a negociar durante 2008 un plan de Igualdad que deberá comenzar su aplicación en Enero de 2009.

    Quinto.- Constitución de la Comisión Paritaria de Igualdad de Oportunidades.

    Se acuerda la constitución de la Comisión de Igualdad de Oportunidades que, con carácter general, se ocupará de promocionar la Igualdad de Oportunidades en la Empresa, estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización del trabajo que favorezca la igualdad plena entre hombres y mujeres, y que, además, posibilite la conciliación entre la vida laboral y las responsabilidades familiares, sin detrimento de la carrera profesional.

    En concreto, se le asignan los siguientes objetivos:

    1. Realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de las medidas previstas en el Plan de Igualdad que se negociará próximamente.

    2. Promover el principio de igualdad y no discriminación, y el seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad.

    3. Conocer las denuncias que pudieran tener lugar sobre temas de acoso sexual.

    4. Cualquiera otras que las partes firmantes acuerden.

    La empresa facilitará anualmente a la comisión la información necesaria para este fin, a nivel estatal y segregada por centro de trabajo y genero, con el fin de empezar a trabajar en una propuesta en este sentido.

    La composición y funcionamiento de dicha comisión se establece en el Anexo 1.

    Designación del Defensor ó Defensora de la Igualdad de Oportunidades.
    Por consenso entre todas las partes de la comisión, se acordará nombrar una defensora o defensor de la igualdad de Oportunidades de Sogeti España, a quien la dirección de la empresa habilitará los medios necesarios para facilitar la comunicación con la plantilla y la Comisión de Igualdad de Oportunidades.
    Así mismo la empresa correrá con los gastos de viaje, alojamiento y manutención que tuviera la defensora o defensor de la igualdad de Oportunidades, en el cumplimiento de sus funciones.
    Del mismo modo, la persona designada, que deberá ser plantilla de Sogeti España, dispondrá del tiempo necesario para la realización de sus funciones, y en caso de ser representante legal de los trabajadores, o delegado L.O.L.S. dichas horas no computarán dentro del crédito horario que para labores sindicales tenga establecido.

    Sexto.- Beneficios sociales.

    Las partes acuerdan:

    a).- Subvención de comida

    En el marco del Acuerdo de Vales de comida, firmado a fecha de efecto 1 de Marzo de 2006, y del Acuerdo de Revalorización de la Subvención subscrito en la Fundación SIMA el 6 de Junio de 2007, las partes acuerdan:

    • La obligación de realizar una prueba piloto que verifique la viabilidad de cualquier cambio en los medios de pago para la subvención de la comida. Dicha prueba piloto deberá realizarse conjuntamente con la Representación Legal de los Trabajadores.

    • La subvención de la comida se extenderá a toda la plantilla sin excepción, incluyendo al personal con algún tipo de reducción de jornada.

    • Para el personal que trabaja por las tardes durante los periodos de jornada de verano y/o los viernes, la subvención pasará a ser para esos días en concreto del 100% del importe que no constituye retribución en especie.

    La subvención del vale de comida estará sujeta siempre a lo que sobre la materia determinen las disposiciones legales o reglamentarias vigentes, pudiendo ser modificadas en función de éstas las condiciones previstas en este acuerdo.

    b).- Vacaciones

    Los empleados de Sogeti España tendrán el derecho de disfrute de 24 días laborables de vacaciones anuales retribuidas a partir del año 2007, inclusive.

    Para los empleados que resulten dados de alta o baja en la compañía, el número de días laborables de vacaciones correspondientes a ese mismo año se calculará haciendo un prorrateo de los días trabajados.

    c).- Seguro médico

    A partir del 1 de Julio de 2007, la empresa subvencionará el 50% del coste de la prima de un seguro médico, determinado desde inicio de cada año, a cualquier empleado de la compañía que voluntariamente quiera adscribirse. La póliza de seguro médico contratada por la empresa deberá al menos contener todas las condiciones de la póliza del seguro médico “Sanitas Multi” del año 2007, póliza que actualmente tiene contratada la compañía.

    El importe subvencionado por la empresa se llevará a cabo mediante descuento en nómina del 50% del cargo mensual del coste de la prima del seguro médico. La empresa podrá utilizar otros mecanismos de aplicación de tal retribución análogos al especificado siempre que ello no conlleve perjuicio al trabajador y sea de forma acordada con la Representación Legal de los Trabajadores.

    e).- Pendiente de Armonizar :

    Las partes firmantes del presente acuerdo, consideran que son temas a tratar en posteriores reuniones y en continuidad a las presentes negociaciones, el estudio de la forma de reinversión a favor de los trabajadores del posible remanente de años anteriores del total consolidado de beneficios sociales, los del cómputo de la antigüedad y las fórmulas para conseguir dicho cómputo así como la necesidad de cambiar el convenio colectivo que rige en el centro de trabajo de Barcelona y Valencia al convenio colectivo de consultoras, poniendo como fecha para empezar a trabajar sobre el cambio, Marzo de 2008 y cierre de la negociación en Octubre de 2008 procediendo a la aplicación del mismo a partir de 1 de Enero de 2009.

    En cualquier caso, dicho cambio de convenio, se acuerda parta de la base de la NO aplicación de su actual artículo 7 (Compensación. Absorción) así como del Art 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, a partir de Enero de 2009, para todos los conceptos de nómina, incluida la Antigüedad cumplida en y a partir de Enero de 2009. Las subidas resultantes de esta NO Absorción, no serán acumulables con la subida mínima garantizada del apartado primero, aplicándose en todo caso la subida que suponga la mayor cuantía económica de las dos para el trabajador.

    Séptimo.- Alcance.

    Del presente acuerdo resultarán beneficiarios todos los trabajadores que hoy figuren como miembros de Sogeti España y aquellos que se incorporen a partir de la fecha de firma del presente Acuerdo.

    Octavo.- Duración.

    El presente acuerdo entra en vigor desde el 1 de Enero de 2008 y tiene una duración de dos años en su apartado primero (Política salarial), es decir es válido hasta el 31 de diciembre de 2009, manteniendo un carácter indefinido para el resto de sus apartados.

    Un balance de la aplicación de este acuerdo se hará durante el año 2009 para decidir la prolongación en los años siguientes o reabrir una nueva negociación dentro de ese mismo año.

    Sin perjuicio de lo anterior, el presente acuerdo podrá ser modificado previo consentimiento por escrito de todas las partes.

    Así, de conformidad con lo expresado, En Madrid a 23 de Enero de 2008, las partes en el Acuerdo firman el mismo en muestra de aceptación, en triplicado ejemplar y a un único efecto retroactivo al 1 de Enero de 2008.



    Descarga Comunicado Sogeti CCOO(PDF)



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