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Categoría: Mujeres e Igualdad

  • Convenio de Ahorro: Más caminos para avanzar

    En este cuarto informativo de la serie nos centramos en los caminos abiertos en materia de Igualdad y Formación, además de resaltar la importancia de haber limitado la unilateralidad en la implementación de supuestos de jornadas singulares.

    Más caminos para avanzar en Igualdad

    … a través de la Comisión de Igualdad y la protección contra la violencia de género

    • Creación de una Comisión de Igualdad, para impulsar y estudiar la aplicación de la Ley de Igualdad en las cajas, establecer recomendaciones y ejercer como observatorio sectorial.
    • Protección contra la violencia de género: derecho preferente a la reserva del puesto y cobertura de vacantes en caso de necesidad de abandono del puesto o traslado, justificación de ausencias o faltas de puntualidad y derecho a reducción de jornada.

    Más caminos para avanzar en Formación

    … a través de la extensión de la Ayuda de Estudios a Postgrados

    • Extensión de la Ayuda de Estudios de Empleados a estudios de postgrado (tanto oficiales como no oficiales), avanzando así en la línea principal demandada por unas plantillas que, en gran medida, se incorporan a las cajas con formación universitaria.
    • El importe máximo a cubrir por matrícula y libros se fija en 1.800€.
    • La Ayuda se vincula a la actividad de las Cajas o prevalentes del puesto (Derecho, Empresariales, Informática, Ingenierías, etc.). Esto no afecta a los estudios iniciados antes del Convenio.

    Más caminos para negociar y regular

    … fijando la negociación colectiva en cada caja como el único marco para abordar supuestos de jornadas singulares que algunas intentaban implantar unilateralmente

    • Frente a los riesgos de implantación discrecional de jornadas singulares por las Cajas, se establece como un requisito imprescindible el acuerdo con más del 50% de la representación sindical en la caja para establecerla en dos supuestos.
    • Estos dos supuestos son los siguientes:
    • Oficinas exclusivamente dedicadas al segmento de Empresas, supuesto que a pesar de no estar previsto en Convenio ya hace años que se implantó unilateralmente en algunas cajas.
    • Oficinas en grandes centros comerciales, asimilando las situadas en grandes polígonos o en el exterior de grandes centros en cuyo interior no sea factible su apertura. Así, los intentos de interpretación discrecional “flexible” por parte de algunas Cajas se remiten forzosamente a la negociación colectiva en el seno de la misma.
    • Con estas disposiciones se garantiza que las cajas renuncien a tentaciones unilaterales y obliga a aquellas que quieran establecer alguno de estos supuestos (que, como su propio nombre indica, son singulares, es decir excepcionales) a acordar con la mayoría de la representación laboral tanto su hipotética apertura como las condiciones laborales.

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  • INFOIGUALDAD Nº 22

    Las mujeres que sufren de estrés durante su jornada laboral probablemente desconozcan una alarmante tendencia.

    Ver INFOIGUALDAD Nº 22 COMPLETO

  • MUTUALIA constituye una Comisión para la Igualdad de Oportunidades y Empleo

    Promocionar la Igualdad de Oportunidades en Mutualia, estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización del trabajo

    El pasado día 10 de octubre de 2007, MUTUALIA constituyó la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y Empleo que, con carácter general, se va a ocupar de promocionar la Igualdad de Oportunidades en nuestra mutua, estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización del trabajo, que favorezca la igualdad plena entre todas las personas que conformamos su plantilla y que posibilite, además, la conciliación entre la vida laboral y las responsabilidades familiares, sin detrimento del desarrollo de la carrera profesional.

    En su primera reunión se planteó un Plan de Trabajo para alcanzar los siguientes objetivos:

    1.Elaboración del DIAGNÓSTICO de situación respecto a la igualdad en MUTUALIA en materia de:

    • Contratación y clasificación profesional
    • Política salarial
    • Formación continua
    • Promoción
    • Conciliación de la vida familiar, personal y laboral
    • Prevención del acoso (sexual, psicológico….)
    • Sensibilización y comunicación

    2.Diseño del PLAN DE IGUALDAD, contemplando las medidas a tomar para alcanzar la igualdad y para eliminar la discriminación, que señale los siguientes aspectos:

    • MOTIVOS que justifican el Plan
    • OBJETIVOS que persigue
    • ¿Cómo se va a GESTIONAR? Mediante registro de los compromisos, de los plazos para implantar las medidas a tomar, el seguimiento, los parámetros de verificación del grado de avance y las acciones de difusión y formación.
    • ACCIONES a implantar, indicando en cada una de ellas, el ámbito al que pertenece, descripción detallada de la acción o medida de igualdad, objetivo cuantificable específico, responsable de su realización, plazo y presupuesto asignado.

    3.PROMOCIÓN del Principio de Igualdad y no discriminación, realizando el seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad.

    4.SEGUIMIENTO del cumplimiento y desarrollo de las ACCIONES POSITIVAS implantadas

    La Comisión para la Igualdad está formada por 10 personas:

    Juan Carlos Bilbao, Amaia Unzaga, Maria Bodón, Miren Lanz, Elena Martínez, Irene Ruiz de Argandoña, Iñigo Alkain, Jose Antonio Prieto, Cristina Mendia y Raúl Medina, que inicialmente se van a reunir cada semana para elaborar el Diagnóstico de situación inicial, y el Plan de Igualdad.

    Los resultados del trabajo de la Comisión para la Igualdad, se irán haciendo públicos a medida que se vayan culminando etapas, dándolos a conocer a toda la plantilla.

    Serán bien recibidos cuantos datos, como agentes implicados, podais aportar a esta Comisión para incorporarlos a las fases que se vayan desarrollando.

    Acuerdo
    Constitución Comisión para la Igualdad de Oportunidades

    En
    Bilbao, a 10 de octubre de 2007

    R
    E U N I D O S

    D.
    Alfonso Lizarbe, D. Juan Carlos Bilbao, Dña. Amaia Unzaga,
    Dña. Maria Bodón, Dña. Miren Lanz, Dña.
    Elena Martínez, Dña. Irene Ruiz de Argandoña, D.
    Iñigo Alkain, D. Jose Antonio Prieto, Dña. Cristina
    Mendia y D. Raúl Medina

    A
    C U E R D A N

    Primero.-
    La constitución de la Comisión para la Igualdad de
    Oportunidades.

    Se
    acuerda la constitución de la Comisión para la
    Igualdad
    de Oportunidades que, con carácter general, se ocupará
    de promocionar la Igualdad de Oportunidades en MUTUALIA,
    estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización
    del trabajo, que favorezca la igualdad plena entre hombres y mujeres,
    y que, además, posibilite la conciliación entre la vida
    laboral y las responsabilidades familiares, sin detrimento del
    desarrollo de la carrera profesional.

    En
    concreto, se le asignan los siguientes objetivos :

    1. Promover
      el principio de igualdad y no discriminación, y el
      seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se
      establezcan para fomentar la igualdad.

    2. Realizar
      un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de las medidas
      previstas en el Plan de Igualdad de Oportunidades que se firme
      próximamente.

    3. Conocer
      las denuncias que tengan lugar de conformidad con el procedimiento
      establecido en la Disposición Adiciona Octava
      del
      Convenio
      Colectivo sobre temas de acoso sexual, de acuerdo con la Directiva
      2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre
      de 2002.

    La
    Empresa facilitará a la Comisión los datos de plantilla
    relativos a sexo, antigüedad en la empresa, contratación,
    grupo y nivel profesional, política salarial, formación,
    y promoción, de modo que pueda seguirse su evolución
    desde una perspectiva de género.

    Los
    miembros de la Comisión se comprometen expresamente a proteger
    los datos de carácter personal acorde con la Ley orgánica
    15/1999.

    La
    Comisión se reunirá, como mínimo, una vez a la
    semana hasta conseguir elaborar el Plan de Igualdad, señalándose
    posteriormente la periodicidad de éstas.

    Segundo.-
    Composición de la Comisión para la Igualdad de
    Oportunidades.

    Los
    miembros de la Comisión de Igualdad de Oportunidades son:

    D.
    Juan Carlos Bilbao, Dña. Amaia Unzaga, Dña. Maria
    Bodón, Dña. Miren Lanz, Dña. Elena Martínez,
    Dña. Irene Ruiz de Argandoña, D. Iñigo Alkain,
    D. Jose Antonio Prieto, Dña. Cristina Mendia y D. Raúl
    Medina

    Tercero.-
    Competencias de la Comisión para la Igualdad

    La
    Comisión para la Igualdad de Oportunidades tendrá las
    siguientes competencias:

    1. Aclarar
      todas las dudas que puedan surgir sobre la aplicación de las
      medidas de igualdad.

    2. Recopilar
      todas las sugerencias e iniciativas que puedan surgir de la
      plantilla respecto de este tema.

    3. Analizar
      todas las incidencias que precisen de su intervención para
      solucionarlas.

    4. Requerir
      a la Dirección de la Empresa cuanta información sea
      necesaria para su buen funcionamiento.

    5. Fomentar
      la formación de las personas con responsabilidades en la
      organización de actos públicos, divulgación,
      publicidad, rotulación e impresos, sobre el uso de lenguaje
      igualitario.

    Cuarto.-
    Comunicaciones con la Comisión para la Igualdad de
    Oportunidades.

    La
    Dirección de la Empresa habilitará los medios
    necesarios para facilitar la comunicación entre la plantilla y
    la Comisión para la Igualdad de Oportunidades, entre otros una
    dirección de correo electrónico, publicitando entre la
    plantilla de MUTUALIA la existencia de la Comisión y su
    dirección electrónica.

    Firmado:

  • NOSOTR@S SI ESTUVIMOS ALLÍ

    NOSOTROS SI ESTUVIMOS ALLI


    El pasado día 20 de septiembre, la Junta de Andalucía hizo entrega a Cajamar del distintivo del Plan Optima, acto al que asistió la propia  Consejera de Igualdad y Bienestar, Micaela Navarro. El hecho de la entrega de este distintivo es un momento importante en todo el proceso que supone la implantación del Programa Optima en una empresa y del que debemos felicitarnos todos los trabajadores y trabajadoras de Cajamar.


    Este distintivo, no es un premio, es un compromiso que teóricamente adquiere una empresa, en nuestro caso Cajamar, compromiso de trabajar en la gestión de los Recursos Humanos desde la perspectiva de Igualdad  de género (Programa Optima), compromiso que se adquiere tras un primer paso y que no es otro que la realización de un diagnóstico realizado por profesionales ajenos a la empresa y pertenecientes al ámbito de la Junta de Andalucía.


    Tras la realización del diagnóstico y el compromiso por parte de Cajamar de llevar a cabo un plan de acciones positivas, la Junta de Andalucía entrega a las empresas, en nuestro caso Cajamar, el distintivo de “Empresa Optima”
     
    A partir de aquí el mantenimiento de este distintivo vendrá sujeto al desarrollo de acciones positivas encaminadas a la corrección de situaciones detectadas y denunciadas en el proceso de diagnóstico.


    Desde nuestra óptica, observamos que Cajamar no otorga a este proceso la debida importancia. Hemos de recordar que el compromiso es de Entidad, no de un área, división o gerencia, y esta idea parece no haber sido entendida por Cajamar ni ha calado en aquellas esferas en que debería haberlo hecho:



    • La presentación en prensa, realizada en Almería el pasado mes de julio junto con la Directora General de la Junta de Andalucía, la hace el compañero de Responsabilidad Social Corporativa, órgano ajeno a este trabajo y por tanto no representativo del esfuerzo realizado y los trabajos en curso.

    • Cajamar da a entender de esta manera a sus trabajadores y trabajadoras que mete en el mismo saco la Responsabilidad Social Corporativa y los temas de Igualdad de Oportunidades, perteneciendo ambos a ámbitos distintos aunque no contrarios entre sí.

    • Cajamar no hizo acto de presencia en la entrega del distintivo con personal institucional acorde, si lo hicieron el resto de empresas nominadas, ni en relación con el órgano que firmó la adhesión al mismo.

    • Cajamar no da  información alguna a la plantilla del evento, lo que indica la escasa relevancia que se le otorga, aun cuando este acto ha merecido ser noticia en prensa de ámbito regional.

    • Con este cúmulo de actuaciones sospechamos que Cajamar no tiene intención de llevar a cabo muchas acciones positivas en pos de la igualdad de oportunidades y mucho nos tememos que el distintivo entregado el pasado día 20 de septiembre pase a engrosar la exposición de trofeos en alguna sala perdida de SS.CC., suponemos.

    Pero nosotros si estuvimos allí. Nosotros, Comfia-CCOO como sindicato promotor, hemos trabajado para poner en marcha este proceso de Igualdad de oportunidades y nos hemos comprometido en acometer todas las propuestas necesarias.


    Nosotros si estuvimos allí, y por éllo informamos a la plantilla de Cajamar de la importancia del compromiso adquirido.


    Pero lamentamos que, por lo visto, no encontramos la misma voluntad en la empresa.


    Seremos nosotros, con nuestra representación en el Comité Permanente de Igualdad, y fuera del mismo, a quienes corresponderá la vigilancia del cumplimiento de los compromisos y, en su caso, la denuncia de su incumplimiento, porque si para Cajamar no ha sido noticia la entrega del distintivo, para el resto de la sociedad si  puede ser noticia la retirada del mismo.


    Cajamar, 1 de octubre de 2007.

  • Guía para el diagnóstico, negociación y aplicación de medidas y planes de igualdad

    Esta publicación tiene por objeto facilitar la incorporación de los contenidos de la ley de igualdad a la acción sindical, especialmente para abordar la realización de un diagnóstico de situación y la posterior negociación, aplicación, evaluación de las medidas y planes de igualdad.

    En el impulso para la consecución de la igualdad entre mujeres y hombres ha sido básico el papel desempeñado por instituciones internacionales como la Organización Internacional del Trabajo o Naciones Unidas. Estos organismos han aprobado documentos tan relevantes como la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en 1979 o la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo de 1998, relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. Igualmente significativos han sido los avances conseguidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995.

    Ver Guía para el diagnóstico, negociación y aplicación de medidas y planes de igualdad (1,6 Mb PDF)