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Categoría: Mujeres e Igualdad

  • Caja de Asturias: el 70% de los trabajadores no ratifica el preacuerdo firmado por UGT

    A pesar de esto, UGT anuncia la firma de un acuerdo de eficacia limitada, demostrando una total falta de respecto a los trabajadores.

                    El pasado 17 de mayo, UGT se descolgaba la unidad de acción con CC.OO. y CSICA, y, desoyendo la decisión de la Asamblea de Trabajadores, decidió la firma, en solitario, de un preacuerdo con la Dirección de la Empresa, que además de resultar insuficiente no contemplaba solución alguna para los Directores y Subdirectores represaliados por haber secundado la huelga.         


                    Posteriormente, y con la pretensión de avalar esta errática decisión, decidieron llevar a cabo un referéndum entre los trabajadores, mediante un procedimiento que no cumple las garantías mínimas para un proceso de esta naturaleza, a pesar de la contratación de un Notario que, junto con los propios representantes de UGT, formaban la atípica mesa electoral. No se conocía el censo, ni cuál fue el circuito de los votos mayoritariamente enviados por valija interna, ni tampoco el criterio para la anulación de muchos de ellos.               

                    Además, la pregunta, tendenciosa y capciosa, “¿considera conveniente refrendar el preacuerdo para que sea efectivo y continuar avanzando en las negociaciones que quedan pendientes?”, pretendía dar a entender que quien votara NO, estaría a favor de la ruptura de las negociaciones, lo cual deja bien a las claras el montaje realizado.  

                    A pesar de todo lo anterior, y sobre una plantilla de 1.689 trabajadores, los resultados anunciados por UGT fueron los siguientes:            

                    Votos en blanco: 73   
                    Votos nulos: 45         
                    Total votos emitidos: 1.144         

                    Es decir, los votos afirmativos al preacuerdo representan el 30,91 % de la plantilla, por lo que, prácticamente, el 70% de los trabajadores, no ratifica el preacuerdo.               

                    En esta situación, nos hemos dirigido a UGT para trasladarle la necesidad de retomar la unidad de acción y reanudar las negociaciones con la Empresa y, en su caso, convocar un nuevo proceso de movilizaciones si no recibimos una respuesta a nuestras justas reivindicaciones.

                    Sin embargo, si finalmente UGT opta por la firma de un acuerdo de eficacia limitada, vendría a demostrar su total falta de respeto a los trabajadores y a la democracia.               

    Sección Sindical CC.OO.- Caja de Asturias


     

  • Comprometidos con la Igualdad

    Hoy, 18 de junio hemos presentado en la mesa de Convenio nuestra plataforma en materia de Igualdad de Oportunidades y de Conciliación de la Vidal Laboral, Personal y Familiar, así como, hemos emplazado a ACARL a que conteste al planteamiento que, sobre todas las materias de Convenio, hemos hecho CC.OO., UGT y CSICA.

    Nuestros criterios en Conciliación pretenden adecuar los tiempos vitales a las distintas situaciones personales y familiares y compaginarlas con la organización del trabajo. Estas son, entre otras, las medidas concretas que hemos expuesto:


    Mejora de la Ley de Igualdad en materia de permisos y reducción de jornada:


    • Acumulación de la hora de lactancia en 15 días laborables, contemplando la proporcionalidad para partos múltiples.
    • Posibilitar, a criterio del trabajador o trabajadora,  el adelanto o atraso de la hora de entrada y salida sin necesidad de partir la jornada.
    • Posibilitar la acumulación flexible de reducciones de jornada (por ejemplo: tardes de jueves o días completos).
    • Reducción de jornada, ampliación hasta los 12 años de edad de los hijos. Inclusión de los derechos de las mujeres víctimas de violencia de género.
    • Permisos sin sueldo, concreción de supuestos de acuerdo a las nuevas realidades.
    • Sustitución de los 10 días de permiso, a criterio de las empresas, por 5 días por causas tasadas y otros 5 días de libre disposición.


    Excedencias:


    • Voluntarias, mejora de los plazos mínimos y requisitos de antigüedad.
    • Para cuidados de hijos, reserva del puesto de trabajo durante los 3 años.
    • Solidaria, por 1 año con reserva puesto de trabajo
    • Mantenimiento condiciones del empleado en situaciones de suspensión de contrato, así como el acceso a actividades formativas.


    En relación a la Igualdad, nuestras propuestas van encaminadas a determinar el Convenio como impulsor de la Igualdad de Oportunidades, incluyendo preceptos legales de la nueva Ley de Igualdad en relación a derechos de información, no discriminación por embarazo y/o maternidad  y la adopción de acciones positivas dentro de los planes de igualdad que deberán negociarse en las diferentes Cajas.


    Asimismo, proponemos la creación de una Comisión de Igualdad Sectorial con la finalidad de compartir el diagnóstico, así como las medidas a implantar en los planes de igualdad que de manera obligada han de pactarse en todas las cajas.


    CCOO, UGT i CSICA hemos realizado un planteamiento común i global del Convenio.


    En otro orden de cosas, UGT, CSICA y CC.OO. hemos hecho un planteamiento conjunto sobre todas las materias que estimamos el Convenio debe recoger y del que informaremos en el siguiente comunicado.
    La Patronal ya no puede argüir excusas de mal pagador. Ya hay un planteamiento común, y deben dar réplica en la siguiente reunión prevista para el día 12 de julio.



     

  • Clausura de las Jornadas sobre planes de igualdad en las empresas

    Las jornadas analizaron las medidas concretas a favor de la igualdad de mujeres y hombres en las empresas en el marco de la Negociación Colectiva y la aplicación de la Ley Orgánica para la Igualdad entre Hombres y Mujeres.

    En la jornada de tarde destacamos también la intervención de Ignacio
    Fernández Toxo, secretario de Acción Sindical, sobre la negociación
    colectiva y Planes de Igualdad en las empresas y la mesa de debate
    sobre la aplicación de de la Ley de Igualdad en las empresas, que
    moderó Ricardo Escudereo, catedrático de Derecho del Trabajo de la
    Universidad de Alcalá de Henares, intervinieron Juan Luis Gorostidi,
    Director de RRLL del Grupo Santander; Dolores Estrada, Directora de
    RRLL de Repsol YPF, SA; Santiago Soler, secretario general de ADDECO y
    Antonio de los Moros, Asesor de la ANGED.

    En la inauguración de las jornadas, Carmen Bravo pidió a los
    poderes públicos garantías para erradicar de los convenios colectivos
    las cláusulas discriminatorias para las mujeres,     y llamó a introducir
    un nuevo párrafo 6 al Artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, en
    el que se obligue a las autoridades públicas encargadas del depósito y
    registro de los convenios a velar por el respeto al principio de
    igualdad de los convenios colectivos que pudieran contener
    discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo.

    Hay que buscar el consenso y el acuerdo con los empresarios y el
    Gobierno para procurar la mejora de nuestro sistema productivo con la
    integración de las mujeres en el empleo,     en igualdad de condiciones y
    oportunidades con los varones, manifestó Carmen Bravo, tras constatar
    la situación de desigualdad en la que se encuentran las mujeres en el
    empleo, respecto de los varones: con cifras de desempleo que doblan a
    las de los hombres; con un abusivo empleo a tiempo parcial no deseado
    por las mujeres y que representa el 80% de los casi 2,4 millones de
    personas ocupadas a tiempo parcial; con cifras de temporalidad
    superiores al 30% o como en materia retributiva, donde se corre el
    riesgo de consolidar una dualidad salarial porque las mujeres ocuparían
    la parte inferior de la media.

    Señaló también la secretaria confederal de la Mujer de CC.OO. que
    las más afectadas por esta situación son las trabajadoras jóvenes que
    se incorporar al empleo, pero también las más mayores que se
    incorporaron hace muchos años de forma intermitente,     con entradas y
    salidas del empleo y tienen grandes dificultades para la plena
    integración en el mercado laboral debido, entre otras causas, a las
    dificultades de conciliar vida laboral y personal y la falta de
    protección, cuando no de discriminación a la maternidad. Dificultades
    persisten hoy como la conciliación entre vida profesional y familiar,
    que sigue resolviéndose mayoritariamente por mujeres, muy lejos todavía
    de esa corresponsabilidad que la LOIEMH pretende. Situación que hace
    más necesaria si cabe, abordar decididamente la ordenación del tiempo
    de trabajo para adaptarla al tiempo de vida, pero también la creación,
    con el apoyo decidido de los poderes públicos, de servicios públicos y
    privados para la acogida y atención de 0 a 3 años.

    Carmen Bravo instó a mejorar sustancialmente el procedimiento de
    control de la legalidad de los convenios colectivos y consideró que el
    Art. 90.5 ET es manifiestamente ineficaz, por lo que los poderes
    públicos han de promover la formación en materia de igualdad para que
    los convenios colectivos no sean fuente normativa de lo contrario.
    Señaló también que las diferentes fuentes estadísticas que tienen
    relación con el empleo son manifiestamente insuficientes y no permiten
    conocer datos relevantes del tratamiento de la igualdad de mujeres y
    hombres en conciliación de la vida laboral, personal y familiar; en
    medidas de promoción salarial; en el empleo, la formación o la
    promoción; la clasificación profesional, las medidas de prevención y
    protección frente a la violencia de género o la prevención del acoso
    sexual o por razón de sexo.

    El Gobierno ha de comprometerse buscando el consenso con los
    agentes sociales en temas tan básicos como la formación para realizar
    el diagnóstico y la evaluación, o cómo prevenir el acoso sexual y el
    acoso por razón de género,     porque las delegadas y delegados sindicales
    no tienen conocimiento suficiente para poder colaborar con los
    empresarios en estas tareas, como tampoco los propios empresarios. Este
    es un tema de carácter reglamentario que el gobierno deberá abordar y
    fijar desde donde se da esta formación, dijo la secretaria de la Mujer
    de CC.OO., que terminó su intervención llamando la atención sobre otros
    aspectos a tener en cuenta, como, cómo, dónde y desde qué momento se va
    a evaluar la negociación colectiva que la Ley ordena. La Ley hace
    importantes referencias a la necesidad y oportunidad del dialogo y la
    concertación social entre los agentes sociales y el gobierno para
    avanzar en la aplicación de la igualdad, y CC.OO. necesita saber cómo
    se va articular y quién debe tomar la iniciativa,     concluyó.

    CCOO

  • CONCILIACIÓN, ¿REALIDAD O FICCIÓN?

    Hace meses que se aprobó la Ley para la Igualdad y va para dos meses que los responsables de Relaciones Sindicales, se reunieron con nosotros y se comprometieron a negociar Ver texto completo

  • EL PERMISO DE PATERNIDAD

    Algunas cuestiones acerca del permiso de paternidad, cómo y cuando solicitarlo, características y trámites. Actualización 2020

    Permiso de paternidad (Suspensión del contrato por paternidad). Art. 48 bis del EE TT. Cómo y cuando solicitarlo, características, trámites.
     
    • 13 días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
    • En el supuesto de parto, le corresponde en exclusiva al otro u otra progenitora.
    • En los casos de adopción o acogimiento corresponderá, a su elección, a uno sólo de ellos.

    ¿Cuando lo tengo que solicitar? La comunicación al empresario se deberá realizar con la debida antelación y en los términos establecidos, en su caso, en el convenio colectivo que sea de aplicación.

    ¿Cuando se puede tomar? Inmediatamente después del permiso de 2 días que marca el ET, o los días que marque el Convenio colectivo o acuerdo de empresa. Simultáneamente con la baja de maternidad de la madre, o inmediatamente pasada ésta.

    Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50% previo acuerdo entre empresario y trabajador.

    ¿Lo pagan las empresas? No. Tiene la misma consideración de suspensión de contrato por maternidad y por lo tanto lo paga la seguridad social, en los mismos términos.

    ¿Hay periodo mínimo exigible de cotización? Para tener derecho a la prestación económica por paternidad, se exige tener acreditado un periodo de cotización mínimo de 180 días en los siete años anteriores, o 360 días a lo largo de toda su vida laboral, con independencia de cuál sea su edad.

    ¿Cuanto voy a cobrar? La prestación económica por paternidad consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente.

    ¿Cuando se ampliará a cuatro semanas? Transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la Ley, el permiso por paternidad será de 4 semanas.

    ¿Si estoy disfrutando del permiso de paternidad y se extingue mi contrato de trabajo? se continuará percibiendo la prestación por paternidad hasta su finalización, y seguidamente se podrá percibir la prestación por desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos.

    ¿Si estoy en situación de desempleo y soy padre? Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de permiso por paternidad no se descuenta de la prestación por desempleo.

    El permiso de paternidad, ¿Cotiza a la seguridad social? Si. Durante el permiso por paternidad se seguirá cotizando a la Seguridad Social.

    ¿Cómo y a quien lo solicito? El permiso lo gestiona el INSS

     

    TRAMITACIÓN:

     

    Solicitud de la prestación:
    • El procedimiento para el reconocimiento del derecho se inicia a instancia del trabajador/a, mediante solicitud dirigida a la Dirección provincial de la Entidad gestora.
    • La solicitud se formulará en los modelos normalizados y deberán contener los datos y circunstancias que establece el Art. 70 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, acompañada de los documentos necesarios.

    Resolución y notificación:
    • El Director provincial de la provincia en que se haya presentado la solicitud dictará resolución expresa y la notificará al interesado en el plazo de 30 días.

    Prescripción:
    • El derecho al reconocimiento de la prestación prescribe a los 5 años, contados desde el día siguiente a aquél en que se produce el h echo causante.

     

    Documentos que deben acompañar a la solicitud

    EXHIBICIÓN DE LOS SIGUIENTES DOCUMENTOS EN ORIGINAL Y EN VIGOR

    • 1. Acreditación de identidad del interesado mediante la siguiente documentación en vigor:
      •             Españoles: (DNI).
      •             Extranjero:
      •             Número de identificación de extranjeros (NIE) y pasaporte o documento/carta de su país (UE, EEE y Suiza).
      •             Tarjeta de identidad de extranjero (TIE), resto de países.

    PRESENTACIÓN DE LOS SIGUIENTES DOCUMENTOS EN ORIGINAL Y EN VIGOR Y FOTOCOPIAS COMPULSADAS O COPIAS PARA PROCEDER A SU COMPULSA

     

    • 2. Documentación relativa a la cotización:
      • *Trabajador por cuenta ajena del Régimen General: Certificación de la última empresa en la que ha trabajado.
      • Trabajador por cuenta propia: Justificantes de pago de cuotas de los tres últimos meses.
      • Representantes de Comercio: Justificantes del pago de cuotas de los tres últimos meses (TC 1/3).
    • 3. Declaración de Situación de Actividad, sólo para los trabajadores del Régimen Especial de Autónomos.
    • 4. Libro de familia o certificación de la inscripción del hijo o hijos en el Registro Civil.

    EN CASO DE ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO

    • 5. La resolución judicial por la que se constituye la adopción, o bien la resolución administrativa o judicial por la que se concede el acogimiento familiar, ya sea permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales.
    • 6. Cuando se trate de adopción o acogimiento de menores, mayores de seis años, discapacitados o minusválidos, certificación del Instituto de Migraciones y Servicios Sociales u Órgano competente de la Comunicad Autónoma respectiva, de que el adoptado o acogido presenta un grado de minusvalía igual o superior al 33%, o de la Enti dad Pública competente en materia de protección de menores, de que aquél, por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, tiene especiales dificultades de inserción social o familiar.
    • 7. En su caso, libro de familia o certificación de la inscripción del hijo en el Registro Civil.

    EN CASO DE ADOPCIÓN INTERNACIONAL

    • 8. Adopción constituida en un Estado extranjero e inscrita en la Oficina Consular Española: justificante de la inscripción registral o el documento en que se acredite la constitución de la adopción y su registro.
    • 9. Adopción constituida en un Estado extranjero no inscrita en España:
      * Resolución administrativa o judicial que acredite la constitución de la adopción.
      • Visado a favor del menor expedido por la Oficina Consular Española.
      • Certificado, resolución o declaración de idoneidad del adoptante, expedido por la autoridad competente española.
      • Documento en el que por el solicitante se acredite haber iniciado los trámites conducentes a la constitución en España de la adopción o, en su caso, a la inscripción de la adopción en el Registro Civil.
    • 10. Tutela constituida en el país extranjero con la finalidad de constituir en España la adopción.
      • Resolución administrativa o judicial que acredite la constitución de la tutela con la finalidad de constituir en España la adopción.
      • Visado a favor del menor expedido por la Oficina Consular Española.
      • Certificado, resolución o declaración de idoneidad del adoptante, expedido por la autoridad competente española.
    • Documento en el que por el solicitante se acredite haber iniciado los trámites conducentes a la constitución en España de la adopción.