Categoría: Mujeres e Igualdad

Como es sabido, hace unos días el Congreso ha aprobado una Ley que mejora una serie de derechos existentes e incorpora otros nuevos. Entre estos últimos crea un PERMISO DE PATERNIDAD de 13 días, que se instrumenta a través de una suspensión de contrato (igual que el permiso de maternidad) a cargo de la Seguridad Social.

En BBVA tenemos un permiso de paternidad de 5 días laborables, que absorbe
y mejora los 2 del E.T. y 1 añadido por el CC. En ese Acuerdo nos adelantamos
al que se estaba discutiendo en el Congreso. Tras la publicación de la
Ley para la Igualdad efectiva, que añade 13 días -naturales- por
suspensión de contrato, hemos conversado con el Banco sobre la interpretación
que cabe hacer de ambas cuestiones.

La conclusión, y nos alegramos de esta posición de BBVA, es que
no cabe absorción, sino que se tomarán ambos permisos, con lo
que en BBVA llegamos en la práctica a los 20 días. El permiso
de paternidad es un paso más para la corresponsabilidad entre hombres
y mujeres en el cuidado de la familia.

Por el Acuerdo de Igualdad en BBVA

Art. 14. Paternidad.

En sustitución de la licencia por nacimiento de hijo prevista en
el art. 27 del XX Convenio de Banca, se establece un permiso retribuido de 5
días laborables consecutivos a disfrutar desde la fecha de nacimiento
del hijo.

Por la Ley para la Igualdad efectiva (Ley Orgánica 3/07, BOE 23/03/07)
En su Disposición adicional décimo primera, añade el art.
48 bis al Estatuto de los Trabajadores.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción
o acogimiento… el trabajador tendrá derecho a la suspensión
del contrato durante trece días ininterrumpidos… Esta suspensión
es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso
por maternidad regulados en el art. 48.4.
… El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el
período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento
de hijo… o después de la finalización… del permiso
de maternidad.

Aportamos soluciones, mejoramos tus derechos.

Abril 2007

Ver Comunicado en pdf

18 04 07 AEB se ha comprometido a negociar la incorporación al convenio colectivo de los preceptos determinados en la Ley de Igualdad, así como a modificar e incorporar otros aspectos relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar. (PDF:Cast.)

Ver pdf

17 04 07 Que Banco Sabadell nos demuestre, de una vez por todas, su voluntad real de favorecer la conciliación y la no-discriminación, mediante medidas de acción positiva. (PDF:Cat / Cas / Gal)

El coste de la igualdad

Os transcribimos la carta que enviamos el día 13 de abril al Sr. Juan Cruz Alcalde Merino, Director General Adjunto: «Durante este último año el gobierno, con su actuación, nos ha querido contagiar con aires de país abanderado en políticas de bienestar, de igualdad y de conciliación de la vida familiar con la laboral. Así hemos visto esos primeros padres emocionados, agradecidos por la reciente Ley de Igualdad, y por el disfrute de 13 días más de permiso de paternidad, a cargo de la Seguridad Social. Pero, ¿qué coste tiene en nuestra empresa la igualdad y la conciliación? Y sobre todo ¿quién lo paga? Tenemos un Acuerdo de Conciliación desde diciembre del 2005, donde hay unos permisos especiales no retribuidos, una reducción de jornada no retribuida, excedencias para cuidado de hijos y familiares hasta segundo grado no retribuidas, permisos de maternidad a cargo de la Seguridad Social (incluso los gastos de S.S. del contrato de sustitución son gratuitos, si lo utilizan) También tenemos una reducción de jornada retribuida de dos horas durante dos meses, tan específica, que no se ha usado. La acumulación de la hora de lactancia en tres semanas va a cargo de la empresa, pero la realidad es que por falta de suplencias, se convierte en una carga para el resto de la plantilla. No tenemos exámenes de capacitación para pasar a nivel superior, medida de igualdad que consta en nuestro C.C.B. Ni formación sobre estos temas, como reveló una reciente encuesta hecha por esta sección sindical el pasado día 8 de marzo, en la que pocos sabíamos lo que es un Plan de Igualdad, ni si existe o se hace uno en Banco Sabadell. De hecho, CC.OO. al igual que el resto de la plantilla nos enteramos del interés de la empresa por tener un Plan de Igualdad, sin la colaboración de los representantes de los trabajadores, a través del Banco de Noticias del mes de octubre del 2006. Está demostrado que el Plan Óptima, sin presencia sindical, sólo sirve para mejorar la imagen corporativa de la empresa. ¿Es esta la intención de nuestra empresa? Tampoco vemos que se plasmen, y coincidimos con la mayoría de la plantilla, principios de igualdad de trato en la promoción y retribución salarial. Las trabajadoras tienen, por término medio, dos categorías profesionales menos que los hombres con igual formación y con la misma antigüedad. En el Banco Sabadell, la maternidad, coger una excedencia por cuidado de hijos y/o familiares y/o reducir la jornada, pasa factura. Ya no hablamos de que al regresar se encuentran con cambios de lugar de trabajo, de función (un 27% de empleadas con categoría de técnico, que reducen su jornada, hacen funciones administrativas), sino también, de estancamiento de su carrera profesional y absorción de los aumentos de convenio como nos consta que acaba de ocurrir en algunos casos. Ante la gravedad de estos hechos, solicitamos a la empresa que de una vez por todas nos demuestre su voluntad real de favorecer la conciliación y la no-discriminación, mediante medidas de acción positiva, como es asegurarse de que absolutamente nadie que se acoja o se haya acogido al pacto de conciliación, sufra discriminación profesional o salarial y mucho menos congelación salarial. También le solicitamos la elaboración de un Plan de Igualdad con la presencia y colaboración de los sindicatos, tal como especifica la vigente Ley de Igualdad. No pueden seguir considerando el ámbito de responsabilidad social corporativa como una asignación presupuestaria específica para mejorar la imagen corporativa. La igualdad no sólo es cuestión de justicia social, sino también de economía y crecimiento. Se trata de optimizar la sostenibilidad de la compañía con la plena satisfacción de su plantilla. No hacerlo penaliza a nuestra empresa, situándola en desventaja competitiva.»

Sabadell, abril del 2007