Categoría: Mujeres e Igualdad

La finalidad de este Capítulo es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y la eliminación de la discriminación contra la mujer en el ámbito laboral…

Articulo
128. Igualdad de Oportunidades y Conciliación de la vida
personal, familiar y laboral.-

1. La finalidad de este
Capítulo es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres y la eliminación de
la discriminación contra la mujer en el ámbito laboral,
en desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución,
en aras de alcanzar una sociedad mas democrática, más
justa y más solidaria, que, recoja, a su vez, la significativa
evaluación de las necesidades sociales.

2. Con este Capítulo
de Igualdad de Oportunidades y Conciliación la nueva Caja se
compromete a eliminar las situaciones de discriminación
(directas e indirectas) en el seno de la Empresa entre hombres y
mujeres, garantizar oportunidades a las mujeres para que se puedan
situar en un plano de igualdad real respecto a los hombres y
establecer medidas que garanticen la dignidad personal y profesional
de hombres y mujeres.

3. A tales efectos, en
este Capítulo de Igualdad de oportunidades y Conciliación,
se regulan los principios de actuación en la Caja, los
derechos y deberes de las personas que trabajan en la misma y los
instrumentos de efectividad, para garantizar que, en ningún
caso, pueda prevalecer la discriminación, encaminados hacia la
Igualdad entre hombres y mujeres.

Articulo
129. Ámbito de aplicación.

Este
Capítulo de Igualdad de oportunidades y conciliación de
la vida personal, familiar y laboral será de aplicación
a todos los trabajadores y trabajadoras que integran la plantilla de
la Caja.

Sección
1ª. Plan de Igualdad de Oportunidades

Artículo
130. Objetivos del Plan.-

1.
Eliminación de cualquier desigualdad en el seno de la
empresa entre mujeres y hombres, para lo que se pretende establecer
medidas de acción positiva que permitan superar las actitudes
y estereotipos sociales existentes sobre las mujeres, garantizando la
igualdad en las condiciones de partida.

2.
Eliminar todos aquellos obstáculos (discriminaciones
directas e indirectas) que puedan impedir o dificultar a las mujeres
acceder a determinados puestos de trabajo en iguales condiciones que
los hombres (puestos de responsabilidad, grupos profesionales…),
así como la eliminación de las barreras que puedan
causar discriminación salarial.

3.
Dar oportunidades a las mujeres para que se puedan situar en un
plano de igualdad real respecto a los hombres.

4.
Establecer medidas que garanticen la dignidad personal y
profesional de mujeres y hombres.

Articulo
131.Desarrollo del Plan.-

Para
conseguir los objetivos del Plan se creará una Comisión
de Igualdad de Oportunidades así como la figura de Agentes por
la Igualdad desarrollándose ambas a continuación.

1. Comisión de
igualdad de Oportunidades, con la participación de los
interlocutores sociales, o comité permanente de igualdad de
oportunidades, cuyo cometido sea:

• Detectar
  y corregir las diferentes situaciones de discriminación que
  ya se estén produciendo, realizando un diagnóstico
  inicial de la realidad de la empresa, que sirva de punto de
  referencia para establecer posterior seguimiento y comparación
  de situaciones del mismo.

• Habilitar
  el procedimiento adecuado para recibir información sobre
  posibles tratos discriminatorios.

• Identificar
  ámbitos prioritarios de actuación .

• Promover
  la implantación de acciones positivas que hagan desaparecer
  las discriminaciones descubiertas (en materia de acceso al empleo,
  promoción, formación, retribución , condiciones
  de trabajo, conciliación vida familiar y laboral, salud).

• Promover
  acciones formativas y de sensibilización que animen a las
  mujeres a participar en la igualdad de oportunidades.

• Intervención
  en las situaciones de conflicto que puedan plantearse por casos de
  discriminación.

• Proporcionar
  información al personal en relación con Formación,
  Promoción, vacantes, puestos de nueva creación,
  iniciativas…

• Habilitar
  procedimientos de intervención interno ante el acoso sexual,
  y casos de discriminación.

2. Defensora/s de la
Igualdad o Agente/s por la Igualdad.

Actuarán por
delegación y en representación de la comisión de
igualdad; efectuarán funciones de seguimiento, asesoramiento,
intervención, mediación y evaluación del Plan de
Igualdad de Oportunidades, informando y proponiendo soluciones e
iniciativas a la Comisión de Igualdad para que esta pueda
negociar y decidir soluciones de los temas planteados. La Composición
de esta figura queda recogida en los Estatutos de funcionamiento de
la comisión de Igualdad.

Sección
2ª. Medidas de Acción Positiva del Plan de Igualdad de
Oportunidades

Articulo
132. Cultura Organizativa.-

1.
La Caja combatirá aquellos estereotipos que inciden
negativamente en la mujer:

• Evitando
  la discriminación en la promoción a los niveles de
  categorías superiores.

• Utilizando
  criterios objetivos en los sistemas de revisión, valoración
  o evaluación del desempeño del puesto de trabajo.

• Eliminando
  la disponibilidad, como valor para promocionar, confundiéndolo
  con flexibilidad.

• Incluyendo
  como valores influyentes y eficaces en la cultura organizativa la
  iniciativa, la habilidad para la comunicación, la capacidad
  negociadora, la practicidad, capacidad gestora, responsabilidad,
  frente a la fidelidad, simpatía y permanencia.

• Incluyendo
  mujeres en los equipos de dirección, áreas de
  responsabilidad y departamentos donde esté infrarrepresentada
  o no exista su presencia.

• Estableciendo
  un diseño de la carrera profesional o itinerario profesional
  objetivo, y en igualdad de oportunidades, con ofertas públicas
  y dónde se eliminen los criterios subjetivos.

2. La Caja promoverá
la conciliación de los tiempos, atendiendo a la nueva
organización del mismo que contemple el tiempo vital de la
persona.

• Potenciando
  que las reuniones y cursos de formación se realicen en
  horario laboral.

• Contemplando
  medidas paliativas o de conciliación de ese tiempo vital, con
  recuperación del tiempo utilizado en bolsa de horas o
  compensación económica para cubrir gastos por
  contratación de servicios de terceros.

Articulo
133. Selección y Acceso.-

1.
La Caja establecerá sistemas objetivos que garanticen la no
discriminación, a través de pruebas objetivas.

1. Asegurando
   unos principios básicos de Igualdad de Oportunidades:

2. Cuidado
   del lenguaje en las ofertas, y en el diseño de formularios y
   entrevistas, no incluyendo aspectos personales irrelevantes, sino
   limitándolo a las cuestiones de experiencia y cualificación
   demandadas para el puesto en cuestión, ajustando las
   exigencias formativas al requerimiento del desempeño del
   puesto.

3. Anunciando
   vacantes con términos que animen a candidatos de ambos sexos,
   cuidando la denominación de los puestos.

4. Sensibilizando
   y formando en la Igualdad de Oportunidades a los responsables de la
   selección de personal, aún cuando formen parte de ella
   empresas de consultoría.

5. Estableciendo
   la presencia en el Tribunal de Oposiciones, con voz pero sin voto,
   de las defensoras de la Igualdad o Agentes por la Igualdad.

2. Ajustando la oferta a
la realidad de la empresa al menos en su proporcionalidad en cuanto a
presencia de ambos sexos.

Estableciendo como norma,
que en igualdad de méritos y condiciones, se contratará
a la persona cuyo género esté subrepresentado en el
puesto de trabajo ofertado.

3. Garantizando el
principio de no discriminación por razón de sexo en
referencia al tipo de contrato o de jornada, de forma que los
derechos que se contemplan se aplicarán de igual forma al
personal fijo, temporal, a tiempo parcial y a tiempo completo.

Articulo
134. Formación.-

1. La Caja elaborará
anualmente un catálogo de formación:

1. Anunciando
   públicamente los cursos de formación que realice la
   empresa.

2. Asegurando
   el conocimiento de los cursos al total de la plantilla, a través
   de cartas personalizadas, estimulando especialmente a las mujeres a
   la participación, para incrementar su presencia en los
   niveles técnicos.

3. Garantizando
   asistencia de mujeres a todo tipo de cursos que se impartan,
   incluyendo en los mismos a mujeres en igual porcentaje a su
   representación en la plantilla.

4. Incluyendo
   en los programas de formación «cursos abiertos» a
   todas las categorías laborales.

5. Sensibilizando
   al personal con mando intermedio que incorpore mujeres a los cursos
   y/o estableciendo cursos sólo para mujeres relacionados con
   puestos de mandos.

6. Introduciendo
   flexibilidad de criterios en el acceso a los cursos que faciliten
   la movilidad funcional, sobre todo en los puestos donde la mujer
   esté subrepresentada.

7. Asegurando
   la formación y el reciclaje y puesta al día de las
   personas, hombres o mujeres que han dejado de trabajar por un
   tiempo, a causa de las responsabilidades familiares, bien por
   maternidad o excedencias por cuidados. Pudiéndose realizar
   ésta a petición del trabajador/a, durante el tiempo de
   disfrute del permiso, sobre todo cuando exista posibilidad de
   promoción.

2. Compatibilización
de la formación con los tiempos vitales.

La
Caja adecuará la formación dentro de la jornada
laboral, con prioridad para personas con responsabilidades
familiares, negociando una compensación económica para
sufragar gastos por cuidados de terceros, en caso de hacerla fuera
del horario laboral, o compensándolas con horas libres.

1. Facilitando
   la asistencia a los centros de formación más cercano
   al domicilio o centro de trabajo, a elección del
   trabajador/a.

2. Utilizando
   los permisos individuales de formación, de FORCEM, para
   personas que quieran continuar su desarrollo personal o profesional.

3. Sensibilización
a los responsables de la clasificación profesional.

La Caja establecerá
módulos formativos en Igualdad de Oportunidades; y
especialmente para mandos con responsabilidades de gestión y
dirección en la empresa.

4.
Dirigiendo la formación profesional a lograr el acceso de
trabajadoras/es a ocupaciones en las que su
representación sea escasa.

Dirigiendo esta
formación hacia claras expectativas de trabajo y proyección
profesional. Conectando directamente la formación recibida con
la promoción de los puestos de superior categoría.

Articulo
135. Promoción.-

1.
La Caja establecerá criterios objetivos, claros, profesionales
y definidos de la Carrera Profesional y de la Promoción.

1. Realizando
   el diseño de los futuros «Planes de Carrera», con
   la participación de Mujeres y la Agente por la Igualdad.

2. Asegurando,
   con medidas concretas que no se den los prejuicios y estereotipos
   con referencia a las mujeres. Vigilando que los perfiles que se
   indican o valoran para la consecución de los puestos, no sean
   sexistas ni discriminatorios.

3. Considerando
   y valorando las aptitudes que tienen las mujeres de igual capacidad,
   mando con seguridad y precisión, habilidad para la
   negociación y eficacia en la «gestión del
   tiempo»; elaborando con éstas un inventario que se
   incorpore como criterios valorativos para futuras promociones de
   mujeres.

4. Potenciando
   la representación femenina en los tribunales y órganos
   de selección y decisión.

5. La
   Promoción será publicitada a toda la plantilla,
   informando de manera periódica sobre la existencia de
   vacantes y puestos promocionables.

6. Se
   realizará primero la formación y habilitación
   para el puesto y después la promoción.

2. La Caja establecerá
medidas compensadoras:

• En
  igualdad de méritos y capacidad entre candidatos/as a
  promocionar, tener en cuenta la promoción de mujeres si están
  subrepresentadas en ese nivel.

• Eliminando
  la exigencia de disponibilidad como valor, y valorar la eficacia en
  la «gestión del tiempo».

• Incluyendo
  entre las funciones de RR.HH y del cuadro directivo intermedio, la
  búsqueda de mujeres promocionables, excluyendo la
  subjetividad de los jefes/as inmediatos en la proposición de
  candidatos/as.

3. La Caja establecerá
medidas de control de la Igualdad de Oportunidades

Creando una base de datos
informatizada y actualizada que permita analizar y garantizar la
igualdad de oportunidades en la promoción y la igualdad en la
remuneración de hombres y mujeres.

Realizando periódicamente
un análisis estadístico sobre la situación de
empleo y de promoción, que eviten las situaciones no
paritarias.

Articulo
136. Acoso Sexual.-

1.
Definición:

Se
entenderá por Acoso Sexual, todas aquellas conductas de
naturaleza sexual, desarrolladas en el ámbito de organización
o dirección de una empresa, realizada por un sujeto que sabe
que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una
situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo
y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y
humillante. Considerándose como infracción calificable
como leve, grave o muy grave.

2. Medidas Cautelares:

Se Incorporarán
mecanismos ágiles para la apertura de expedientes de
investigación sobre la conducta de acoso, en los que primen la
transparencia y la confidencialidad.

En los casos de denuncia
de acoso sexual y hasta que el asunto quede resuelto, se establecerá,
cautelarmente, de acuerdo a lo estipulado en el Protocolo, la
separación de la víctima y el presunto agresor, sin que
esto signifique una modificación sustancial de las condiciones
de trabajo de la persona que sufre el acoso.

3. La empresa asume el
compromiso de velar porque exista dentro de la empresa un ambiente
exento de riesgo para la salud y en concreto exento de acoso sexual,
estableciendo y dando a conocer los procedimientos que existen en la
empresa para presentar quejas por las víctimas, a fin de
obtener ayuda inmediata, estableciendo como base el Código de
Conducta Comunitario, relativo a la protección de la dignidad
de la mujer y del hombre en el trabajo ( Rec.92/131/CEE). Para ello
se utilizará el Procedimiento que contenga una definición
amplia del acoso sexual, su tipificación como falta grave, las
sanciones correspondientes y la regulación de un procedimiento
de resolución. Adoptando el código de conducta de la
Comisión Europea, y calificando las distintas modalidades de
acoso: chantaje sexual, acoso ambiental, recogido en el “Protocolo
para tratar los casos de acoso sexual”, Anexo nº II

Articulo
137. Salud Laboral

Vigilancia en el
conocimiento, aplicación y cumplimiento de la legislación
vigente:

• La
  Caja velará por el cumplimiento de la Ley de Prevención
  de Riesgos Laborales, así como de la Directiva 92/85/EC,
  sobre la protección y mejora de la seguridad y de la salud en
  el trabajo de la mujer embarazada, que ha dado a luz o en período
  de lactancia.

• La
  Caja velará por el control del cambio de puesto de trabajo, y
  adecuación ergonómica del puesto, a la mujer
  embarazada o en período de lactancia.

• La
  Caja incorporará dentro de las revisiones médicas
  aquellas que incluyan la salud ginecológica y la evaluación
  y prevención de riesgos de la mujer embarazada o en período
  de lactancia.

Articulo
138. Información y Tratamiento de la Publicidad

La Caja dará a
conocer a toda la plantilla la realización del Plan de
Igualdad.

Asimismo, llevará
a cabo la publicación de folletos divulgativos sobre igualdad
de oportunidades donde se detallen los derechos laborales y jurídicos
de las personas empleadas.

Igualmente, establecerá
criterios no sexistas, evitando la utilización de estereotipos
y potenciando la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en
la publicidad y la comunicación de la empresa, tanto hacia su
clientela como a sus trabajadores/as.

Articulo
139. Evaluación y Seguimiento.-

La Caja evaluará
la planificación de las acciones, la gestión y el
resultado. La evaluación se efectuará de forma
continua. Para efectuarla se controlará que los medidas
establecidas vayan posibilitando las acciones positivas diseñadas;
de igual manera se conocerá el progreso que se está
efectuando.

La Caja implementará
los mecanismos necesarios para que no se de el incumplimiento o
entorpecimiento del Plan de Igualdad de ninguna de las partes.

Articulo
140. Conciliación Vida Familiar y Laboral
Maternidad/Paternidad.-

1. La Caja velará
por la vigilancia en la aplicación, conocimiento y seguimiento
sobre el cumplimiento de la legislación vigente.

2. En la aplicación,
tanto de la Ley de Conciliación de la vida familiar y Laboral
( Ley 39/99), la Directiva 92/85/EC/ sobre la protección y
mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la mujer
embarazada, que ha dado a luz o en período de lactancia; de la
Directiva 96/34/EC sobre los permisos parentales, y de la Directiva
76/207 y 2002/73 de aplicación del principio de igualdad de
trato, de los acuerdos de empresa establecidos, así como la
legislación vigente en cada momento.

3.
La Caja velará por :

• La
  difusión e información de la normativa a toda la
  plantilla a través de publicaciones o intranet; incentivando
  la utilización de los permisos de paternidad-maternidad, por
  parte de los hombres.

• Porque
  las medidas necesarias establecidas en el acuerdo de conciliación
  se realicen, en la medida de lo posible mediante contratación
  eventual.

• Garantizar
  el puesto de trabajo, el acceso a la promoción y al resto de
  condiciones laborales a los hombres y mujeres que utilicen permisos
  derivados de la Conciliación e Igualdad.

• la
  situación de mujeres en puestos de responsabilidad en la
  empresa, revisando especialmente, a partir de que han tenido cargas
  familiares por maternidad, etc.

Sección
3ª. Medidas de Conciliación de la Vida laboral, personal
y familiar

En
virtud del presente acuerdo, las partes firmantes establecen nuevos
derechos, en materia de medidas de conciliación de la vida
laboral, personal y familiar, que resultan de aplicación para
todo el personal que integra la plantilla presente y futura de la
nueva Entidad. En base a esto, la empresa se compromete a facilitar y
agilizar la concesión de los permisos, reducciones de jornada,
excedencias, así como otros beneficios sociales, que componen
el objeto de esta Sección.

Articulo
141. Permisos Retribuidos para Necesidades Familiares.-

1. Por nacimiento de
hijo/a, adopción o acogimiento, fallecimiento, accidente,
enfermedad grave u hospitalización de parientes de 1º
grado de consanguinidad o afinidad, el trabajador/a tendrá
derecho a un permiso de 4 días naturales, siendo de 2 días
más en caso de ser necesario desplazamiento.

2. Para los casos de
parientes de 2º grado de consanguinidad o afinidad, el
trabajador/a tendrá derecho a un permiso de 2 días
naturales de ausencia, siendo de 2 días más en caso de
ser necesario desplazamiento; en el supuesto de coincidencia con fin
de semana o festivo, se añadirá 1 día más.

3. A todos los efectos se
considerará permiso con desplazamiento cuando la distancia
entre el centro de trabajo y la población en que se origina la
necesidad sea superior a 100 kms.

4. Este permiso viene a
sustituir en su integridad a lo establecido en el Artículo
38,1b del Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros.

Articulo
142. Permisos Retribuidos para Ausencias por Emergencias Familiares.-

1.
El trabajador/a dispondrá de un máximo
de doce días laborables al año, a la luz de lo
dispuesto en el art. 38.2 del Convenio Colectivo de las Cajas de
Ahorros, con el único requisito de la justificación
debidamente acreditada de la situación de emergencia,
ocasionada por los supuestos de nacimiento de hijos/as, adopción
o acogimiento, fallecimiento, accidente o enfermedad grave o con
necesidad de asistencia, hospitalización de familiares hasta
2º grado de consanguinidad o afinidad; supuestos excepcionales
por razones de orden familiar acreditados; que
podrá transformar, si así lo desea, en una bolsa de
horas, a disfrutar en el período de un mes desde que se den
los supuestos descritos.

2.
También este permiso podrá disfrutarse, por el tiempo
imprescindible y debidamente acreditado, para acompañamiento a
servicios de asistencia sanitaria de familiares hasta 1º grado
de consanguinidad o afinidad, y familiares hasta 2º grado de
consanguinidad o afinidad dependientes, que no puedan valerse por sí
mismos. I COLOR=»#ff0000″> FACE=»Tahoma, sans-serif»>gualmente,
bajo las mismas condiciones, también se aplicará para
los trámites
de adopción y acogimiento; pruebas médicas de
reproducción asistida y atención ginecológica.

3.
Estos días podrán ser ampliables en
3 días más, para enfermedades graves con o sin
hospitalización de familiares de primer grado, sólo en
aquellos casos sobrevenidos cuando se hubieran agotado los permisos
tanto retribuidos como no retribuidos.

4.
Aquellas situaciones que ofrezcan dudas para acceder a este permiso,
se resolverán de manera urgente en la Comisión de
Igualdad.

Articulo
143. Permisos Retribuidos para Adopciones y/o Acogimiento Permanente
o Preadoptivo Internacional.-

En dichos supuestos, el
trabajador/a disfrutará de un permiso individual de 10 días
laborables.

Articulo
144. Permisos Retribuidos para Lactancia.-

1. La duración del
permiso de lactancia, será de una hora diaria por cada
hijo/a, hasta los 9 meses de edad del menor. Las empleadas y
empleados podrán, hasta los 9 meses y a opción de
éstos, reducir la jornada laboral en un único periodo
de 60 minutos al comienzo o al final de la jornada, o en dos períodos
de 30 minutos a lo largo de ésta.

2. Alternativamente, las
empleadas y empleados podrán optar por acumular este derecho
de cualquiera de las siguientes formas:

1. 15
   días laborables, que se disfrutarán a continuación
   de los permisos de maternidad/paternidad de forma inmediata e
   ininterrumpida.

2. 10
   días laborables, que se disfrutarán a continuación
   de los permisos de maternidad/paternidad de forma inmediata e
   ininterrumpida, y otros 5 días laborables adicionales, que
   podrán disfrutarse durante los primeros 12 meses de vida del
   menor.

Este derecho se entiende
extensivo a las trabajadoras/es temporales.

Este permiso podrá
disfrutarse, al igual que la maternidad, a tiempo completo o a tiempo
parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a.

Articulo
145. Maternidad/Paternidad.-

1.
Permiso parental:

El
trabajador/a tiene derecho a disfrutar de un permiso de paternidad
autónomo del de la madre de 8 días naturales
ininterrumpidos retribuidos, bien por nacimiento, adopción o
acogimiento. Este derecho se ampliará en dos días más
por cada hijo/a en supuestos de parto, adopción o acogimiento
múltiple.

Este
derecho podrá disfrutarse en régimen de jornada
completa o régimen de jornada parcial de un mínimo del
50 por ciento, previo acuerdo con la empresa.

2.
Permiso especial de paternidad/maternidad:

El
trabajador/a tiene derecho a un permiso de dos semanas de duración,
a disfrutar de forma ininterrumpida y de forma inmediata a la
finalización de la prestación por maternidad/paternidad
o el permiso parental.

Este
derecho podrá ser ejercido por la madre o el padre, y se podrá
disfrutar en jornadas completas o a tiempo parcial, previo acuerdo
con la empresa. Cuando ambos trabajen en la Caja, dicho permiso
podrá disfrutarse de manera compartida.

3.
Permiso de recuperación por aborto:

Se concederá
permiso retribuido de 10 días naturales para recuperación
psicológica de la trabajadora por aborto o parto prematuro no
viable, tras el suceso, con certificación médica,
siempre que no se encuentre en situación de incapacidad
temporal o baja maternal.

SIZE=2 STYLE=»font-size: 11pt»> 4.
Permiso retribuido por hijo/a prematuro y/o hospitalización
tras el parto:

Tendrán
derecho a ausentarse del puesto de trabajo hasta dos horas diarias
con carácter retribuido, los padres y madres de hijo/as
prematuro/as o que requieran hospitalización por el parto,
mientras dure el hecho causante, debidamente justificado.

5.
Permiso retribuido por nacimiento, adopción o acogimiento
múltiple o hijos/as con 33% de discapacidad o más:

En los casos en que
simultáneamente se produzca el nacimiento, adopción o
acogimiento preadoptivo o permanente de más de dos hijos/as,
los empleados/as disfrutarán de un periodo de licencia
retribuida de dos semanas más en total, de forma
ininterrumpida a continuación de la finalización de la
prestación por maternidad/paternidad o el permiso parental.

COLOR=»#ff0000″> FACE=»Tahoma, sans-serif»>Este
supuesto se ampliará a 8 semanas más para los casos
de un solo hijo/a, si presenta discapacidad igual o superior al 33%.

Este derecho se generará
siempre que ambos estén trabajando y podrá ser ejercido
por la madre o el padre.

6.
Libre opción del disfrute del permiso de
maternidad/paternidad, a tiempo parcial:

Los trabajadores/as
podrán optar, con el único requisito de su comunicación
a la empresa, por el disfrute del permiso de maternidad/paternidad a
tiempo parcial, en las condiciones que establece la Disp. Adicional
1ª del Real Decreto 1251/2001.

Articulo
146. Permisos no Retribuidos.-

1. Los trabajadores/as
tendrán derecho a un permiso no retribuido de una duración
máxima de 30 días naturales al año por motivos
de separación o divorcio, adopción, siniestros,
debidamente justificados, y situaciones excepcionales de carácter
familiar y/o personal debidamente justificadas.

2. Aquellas situaciones
que ofrezcan dudas para la concesión del permiso, se
resolverán de manera urgente en la Comisión de
Igualdad.

Articulo
147. Permisos Reducciones de Jornada.-

1. Por guarda legal:

Quien por razones de
guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 10 años
o una persona con discapacidad física, psíquica o
sensorial, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá
derecho a una reducción de su jornada de trabajo, con la
disminución proporcional del salario entre, al menos, una hora
y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

2. Por cuidado de
familiares:

Tendrá el mismo
derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones
de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo,
y no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de
jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho
individual de los trabajadores y las trabajadoras. No obstante, si
dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este
derecho por el mismo sujeto causante, la Entidad podrá limitar
su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.

Articulo
148. Excedencias.-

1. Para cuidado de
hijos/as y familiares:

Para atender al cuidado
de hijos/as, el personal tendrá derecho a un período de
excedencia, no superior a 3 años, a contar desde la fecha de
nacimiento, o de la decisión administrativa de la adopción
o acogimiento.

Para atender al cuidado
de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad,
que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no
pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad
retribuida, el personal tendrá derecho a excedencia hasta dos
años de duración que se ampliará hasta tres años
en total, en caso de familiares hasta 2º grado de
consanguinidad.

Estas podrán
disfrutarse de forma fraccionada, en uno o varios períodos,
según se establece en la Ley.

2. Excedencia solidaria:

Para fines de carácter
solidario, debidamente acreditados, aquellos empleados/as con más
de tres años de antigüedad, que no lo hayan disfrutado en
los últimos 5 años anteriores, tendrán derecho a
solicitar excedencia hasta seis meses de duración con reserva
de su puesto de trabajo y hasta un año, siendo en este caso
la reserva del puesto en la misma localidad, cuando en la misma
exista más de una oficina.

La Entidad podrá
limitar el disfrute de esta excedencia cuando en una unidad se
produzca, en el mismo periodo, más de una solicitud.

3.
Reserva del puesto de trabajo en la excedencia por cualquier motivo
derivado de la conciliación:

La reserva del puesto de
trabajo existirá durante todo el tiempo que el trabajador/a
permanezca en situación de excedencia según lo
enunciado en los puntos anteriores.

4.
Libre acceso a la formación y a la presentación a
exámenes de capacitación y/o promoción, durante
excedencias y/o permisos derivados de la conciliación:

Quienes se encuentren en
excedencia por cualquier motivo derivado de la conciliación,
tendrán derecho al acceso a la formación, especialmente
con ocasión de su reincorporación, así como a
presentarse a los diferentes exámenes y pruebas de
capacitación o de promoción interna que se convoquen en
la Entidad durante el tiempo que dure dicha excedencia, siempre que
reúnan los requisitos exigidos para los mismos, como si se
encontraran en activo.

Articulo
149. Vacaciones.-

1. Derecho al disfrute de
las Vacaciones anuales fuera de los períodos de Incapacidad
Temporal por embarazo, parto o lactancia y del permiso por
Maternidad:

Cuando el período
de disfrute de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, el parto, la baja maternal o la
lactancia, o con el permiso por maternidad/paternidad, se tendrá
derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la
incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso correspondiente,
al finalizar el período de suspensión, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan.

2.
Derecho a Unir el disfrute de Vacaciones a los permisos de
Maternidad/Paternidad y de lactancia:

La empresa respetará
la petición, en su caso, de unir el disfrute de vacaciones a
los permisos de maternidad, paternidad y lactancia, tanto si los
disfrutan el padre como la madre, aunque haya finalizado el año
al que correspondan.

Articulo
150. Mantenimiento Disfrute Beneficios Sociales.-

1. Se mantendrá el
disfrute de beneficios sociales como si se estuviera en activo
(seguro de salud, seguro de vida, anticipos, intereses preferentes en
cuenta, tipo de interés de préstamos, así como
acceso a los préstamos, y cualquier otro existente) durante el
periodo de permisos por maternidad, paternidad, riesgo por embarazo,
lactancia y excedencias por cuidado de hijos/as y cuidado de
familiares, durante el período en que estén
considerados situaciones asimiladas al alta (a afecto de
prestaciones) de la Seguridad Social. y durante los permisos y
reducciones de jornada derivadas de conciliación e igualdad.

2. En los casos de
suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo por
embarazo o lactancia y adopción o acogimiento, la persona
afectada se beneficiará de cualquier mejora en las condiciones
de trabajo a la que hubiera podido tener derecho durante la
suspensión.

Articulo
151. Garantías.-

1. Reserva depuesto y
protección frente al despido:

Los permisos recogidos en
este Acuerdo gozarán de las mismas consideraciones e iguales
garantías a efectos de reserva del puesto y protección
frente al despido que las establecidas por la Ley 39/99.

2. Permanencia en
destino:

A aquellas personas que
se acojan a la reducción de jornada por guarda legal, por
cuidado de personas dependientes o se incorporen tras el permiso de
maternidad/paternidad o excedencia por cuidados, se les garantizará
la permanencia en su destino actual en igualdad de condiciones. De no
ser posible por motivos de imposibilidad de organización del
trabajo, se negociará con la persona la opción de
cambio provisional más favorable a ésta durante el
tiempo que concurran estas circunstancias.

3. Legitimación
para ejercicio de derechos a las parejas de hecho:

Se reconocen los mismos
derechos que se contemplan para los cónyuges en matrimonio, a
las personas que no habiéndose casado, conviven en unión
afectiva estable, con pareja o unión de hecho, siendo el único
requisito exigible la aportación de la documentación
correspondiente a su inscripción en el Registro de Parejas de
Hecho que exista en su lugar de residencia, bien sea éste
Registro municipal o autonómico.

Articulo
152. Apoyo Profesional.-

1. Cómputo de
antigüedad a efectos de consolidación de nivel
retributivo:

El tiempo transcurrido
durante la suspensión del contrato por maternidad/paternidad,
riesgo por embarazo o lactancia, computará a efectos de
consolidación de nivel retributivo.

2. Cobertura de las
suspensiones de contrato con reserva del puesto de trabajo:

Se cubrirán
mediante contratos de interinidad con bonificaciones, aquellas
suspensiones de contrato en los casos de maternidad/paternidad,
excedencia con reserva de puesto de trabajo, suspensión por
riesgo durante el embarazo o lactancia, que por motivos de
organización del trabajo sean necesarias. Y en función
de las necesidades de las unidades organizativas, las reducciones de
jornada de como mínimo la mitad de la jornada y acumulación
de horas de lactancia.

3. Cobertura del resto de
ausencias derivadas de la conciliación:

El resto de las ausencias
derivadas de permisos por conciliación, serán
sustituidas en la medida de lo posible, considerándose
situaciones apremiantes los períodos vacacionales y de gran
volumen de trabajo.

4. Aproximación a
domicilio habitual:

La empresa facilitará,
siempre que sea posible, la aproximación a un centro de
trabajo cercano a su domicilio habitual a aquellos trabajadores/as
durante el periodo de disfrute de lactancia y aquellas trabajadoras
en periodo de gestación, que así lo soliciten, mientras
persista dicha situación, garantizando durante este tiempo la
reserva de su puesto de trabajo.

5. Derecho al 100%
remuneración real:

A las trabajadoras que se
encuentren en los supuestos de suspensión del contrato de
trabajo por riesgo durante el embarazo o lactancia, la empresa les
completará hasta el 100% del importe de su retribución
real como si estuvieran en activo.

Sección
4ª. Desarrollo

Articulo
153. Desarrollo del presente Capítulo.-

1. A partir del 1 de
Enero de 2007 las partes abrirán negociaciones al objeto de
desarrollar el presente Capítulo en las siguientes materias:

Plan de Acciones
positivas, integrando los Planes vigentes firmados con el Instituto
Andaluz de la Mujer dentro del Programa Optima.

Protocolos de
funcionamiento siguientes:

– Protocolo para tratar
los casos de Acoso sexual.

– Protocolo para tratar
los casos de Acoso Psicológico.

– Protocolo de actuación
en los casos de violencia de género

– Acuerdo de inserción
de personas con discapacidad.

– Estatutos de
funcionamiento de la Comisión de igualdad.

– Manual Comunicación,
del lenguaje no Sexista.

2.
Si a la fecha de entrada en vigor del presente Acuerdo no se hubiese
alcanzado un acuerdo en alguna de las materias que a continuación
se indican, se aplicará lo recogido en el Anexo
correspondiente:

–
Protocolo para tratar los casos de Acoso sexual: Anexo II

– Protocolo para tratar
los casos de Acoso Psicológico: Anexo III

– Acuerdo de inserción
de personas con discapacidad: Anexo IV.