En la reunión de la Comisión de Relaciones Laborales de Unicaja que se celebró el pasado día 13, la Sección Sindical de CC.OO. hicimos entrega a la Caja y al resto de Sindicatos de nuestro modelo de protocolo sobre el acoso sexual en el trabajo, nuestra intención es negociar y llegar a un acuerdo cuanto antes, para establecer un protocolo de actuación, que entendemos necesario en nuestra empresa.
Categoría: Mujeres e Igualdad
-
CAIXA SABADELL: PEL COMPROMÍS SOCIAL, AMB ELS DISCAPACITATS?
La llei d’integració social dels minusvàlids estableix que les empreses de 50 o més treballadors han de tenir una quota de reserva del 2% a favor de treballadors discapacitats. Caixa Sabadell tenia a finals d’any una plantilla efectiva de 1.415 treballadors i treballadores i, segons això, hauríem de tenir 28 treballadors discapacitats, però en realitat només tenim 9 treballadors amb aquestes característiques.
La mateixa llei permet l’excepció si el servei públic d’ocupació (Oficines de Treball de la Generalitat-OTG) no pot atendre l’oferta de treball de la Caixa o bé si la pròpia Caixa al•lega causes que dificultin la incorporació de personal discapacitat.
Des de la Secció Sindical de CCOO creiem fermament que la Caixa ha de donar un pas precursor en la línia d’integrar molts més treballadors discapacitats en plantilla:
• Perquè com a Caixa d’Estalvis diem que som una entitat compromesa amb les necessitats financeres i socials del nostre entorn;
• Perquè la nostra Fundació està apostant “Pel compromís social” i prioritzant, entre altres col•lectius, l’atenció als discapacitats;
• Perquè no és suficient amb “salvar la papereta” realitzant les donacions monetàries que correspongui a les entitats dedicades a la promoció i a la inserció laboral de persones discapacitades. Cal implicar-se integrant en la nostra plantilla aquests treballadors en els llocs on puguin ser plenament competitius.Evidentment, la Caixa ha de trobar el lloc òptim per a cada treballador discapacitat considerant que, en alguns casos, aquest treballador podrà desenvolupar una atenció comercial a oficines i en altres, en els que això no sigui possible, també es pot integrar en llocs tècnics i administratius dels serveis centrals.
Ningú diu que la integració d’aquests treballadors sigui fàcil: condicionament del lloc de treball, companyerisme i atencions especials… però l’empresa compta amb ajudes econòmiques de l’administració i amb l’esperit col•laborador de la plantilla.
El certificat d’excepcionalitat de la Caixa venç enguany i, per tant, la Caixa haurà de tornar a presentar l’oferta d’ocupació. Us demanem la vostra participació en la difusió activa de la convocatòria de places fent-la arribar directament a persones interessades, a fundacions o centres d’ocupació d’aquest col•lectiu.
A la convocatòria del 2003 van concórrer gairebé 30 treballadors discapacitats que reunien tots els requisits demanats en la preselecció, dels quals només 3 van aconseguir superar el procés de selecció (test psicològic, entrevista personal i anàlisi d’aptituds potencials), però cap d’ells havia passat a formar part de la plantilla fixa de CS fins el mes passat. Precisament aquest mateix mes s’ha incorporat un.
EL NOSTRE PACTE D’ALLETAMENT PREVAL SOBRE EL CONVENI COL•LECTIU
Les empleades i empleats que desitgeu acumular el permís de lactància després de la baixa per maternitat/paternitat heu de continuar fent-ho sota les condicions del pacte d’alletament (permís de 3 setmanes a continuació de la baixa per maternitat) perquè millora les del conveni (10 dies naturals a continuació de la baixa per maternitat més 5 dies hàbils a gaudir durant el 1r any de vida del nadó).
Recordeu que és important comunicar a l’empresa l’embaràs per poder prendre les mesures oportunes. Podeu fer-ho per correu electrònic dirigit a Formació i gestió de recursos humans amb copia al comitè d’empresa amb el següent redactat:
BOSSA DE TREBALL I BASES DE DADES DE FORMACIÓ I GESTIÓ DE RECURSOS HUMANS
Qualsevol empleat que desitgi treballar més a prop de la seva residència ha de fer-ho saber per escrit a Formació i Gestió de Recursos Humans. Aquest departament compta amb una Bossa de treball on es centralitzen aquestes demandes i a les quals, amb major o menor fortuna, s’intenta donar resposta.
Per cert, les adreces dels empleats de la base de dades de Formació i Gestió de Recursos Humans no s’alimenten amb la informació del transaccional. Per tant, qualsevol canvi de domicili s’ha de comunicar expressament per escrit al mateix departament. De fet, qualsevol canvi en la situació personal de l’empleat (matrimoni, fills, canvi d’adreça) s’ha de comunicar tant a Personal com a la Gestora del Pla de Pensions.
CONSULTES SOBRE PRÉSTECS
A la Secció Sindical rebem molt sovint consultes relacionades amb la tramitació i concessió de préstecs per empleats. Per tal de millorar el servei, la Lídia Frago centralitzarà totes les qüestions o dubtes que vulgueu formular relacionats amb crèdits i préstecs a favor d’empleats, preferentment per correu electrònic, ja que el telèfon no sempre truca en el moment més adient.
CC.OO. 30 ANYS TREBALLANT PER A TU -
DESARROLLO DE LAS JORNADAS «CAJAS SOCIALMENTE RESPONSABLES»
El pasado 30 de Marzo la Federación de Servicios Financieros y Administrativos de CC.OO.- Andalucía organizó las Jornadas sobre Responsabilidad Social, centradas en el compromiso específico en esta materia que vienen asumiendo y deben asumir las Cajas de Ahorros, como entidades de propiedad social. Las Jornadas tuvieron lugar en la sede de Caja San Fernando, y a la misma asistieron Consejeros de todas las Cajas Andaluzas, vocales de Consejos de Administración de otras Cajas de ámbito estatal y representantes de ONGs e Instituciones, entre otros.
A continuación os ofrecemos una serie de comunicados elaborados por la Sección Sindical de Comfia en Caja San Fernando sobre el contenido de las ponencias.
JORNADA «CAJAS SOCIALMENTE RESPONSABLES»
SEVILLA, 30 DE MARZO DE 2005RESUMEN APERTURA JORNADA
COMUNIDADO DE PRENSA
RESUMEN INTERVENCIÓN RAMÓN JÁUREGUI. Papel de la administración
RESUMEN INTERVENCIÓN ORENCIO VAZQUEZ. Sociedad civil(1)
RESUMEN INTERVENCIÓN ORENCIO VAZQUEZ. Sociedad civil(2)
RESUMEN INTERVENCIÓN CARLOS SÁNCHEZ. Visión Sindical
RESUMEN INTERVENCIÓN CARLOS BRAVO. RSC en Fondos de Pensiones. Visión Sindical
RESUMEN INTERVENCIÓN MANUEL ALVAREZ. RSC en Fondos de Pensiones. Visión empresarial
RESUMEN BBK Y CAJAGRANADA. Microcréditos
RESUMEN INTERVENCIÓN AURELIO GARNICA. RSC en las Cajas Andaluzas. Códigos de Conducta y RS -
Violencia de genero y trabajo
19 04 05 La aprobación de la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género supone un importante reconocimiento de derechos para la mujer trabajadora víctima de este problema. (PDF:Cat. / Cast.)
Violencia de genero y trabajo
El 29 de diciembre de 2004 el BOE ha publicado la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (LOMPIVG), que ha entrado en vigor en enero de 2005.La violencia contra las mujeres es un problema social cuya erradicación precisa de profundos cambios en las formas de socialización de las personas con actuaciones integrales en el ámbito educativo, social, sanitario, jurídico y laboral.
La aprobación de la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género supone un importante reconocimiento de derechos para la mujer trabajadora víctima de este problema. Supone un paso más en la sensibilización y en el reconocimiento de la violencia hacia las mujeres como un problema social.Con la difusión de la Ley avanzamos desde CC.OO. en la implicación y posibilidades de actuación, entendiendo que el ámbito laboral es un lugar más donde promover cambios en las actitudes sociales, prevenir, detectar y actuar ante situaciones de violencia hacia las mujeres, contribuyendo a eliminar esta lacra social.
Con relación a los aspectos laborales y de seguridad social, esta Ley introduce los siguientes derechos a favor de la mujer trabajadora víctima de la violencia de género:
Reducción de la jornada de trabajo y reordenación del tiempo de trabajo. La trabajadora es quien tiene derecho a determinar en cuanto se reduce su jornada.
Cambio de centro de trabajo, dentro de la misma localidad o a una localidad distinta. Derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la mujer trabajadora.
Esta medida es muy eficaz para proteger a la mujer frente al agresor, y la posibilidad de que el traslado sea provisional, favorece su utilización por las trabajadoras, ya que se establece como una solución transitoria y no definitiva.
Suspensión o extinción del contrato de trabajo con derecho a percibir la prestación por desempleo en ambos supuestos. Podrá suspenderse el contrato de trabajo durante seis meses, con posibilidad de un máximo de dieciocho, teniendo derecho a percibir la prestación de desempleo. Si la trabajadora se ve obligada a abandonar definitivamente su trabajo, aunque se trate de una extinción voluntaria del contrato, igualmente podrá percibir la prestación por desempleo.
Ausencias o faltas de puntualidad en el trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género. Se consideraran justificadas si están avaladas por los servicios sociales de atención o los servicios de salud.
Despido nulo. Se protege con la declaración de nulidad el despido a trabajadoras víctimas de la violencia de género.
La situación de víctima de violencia de género que da derecho al reconocimiento de estos derechos se acredita mediante la orden de protección a favor de la víctima y, excepcionalmente, con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios, en tanto no se dicte la orden de protección.
También recoge la ley algunas medidas específicas para las mujeres funcionarias o para las trabajadoras por cuenta propia, ayudas sociales y la creación de un Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Además, las empresas tendrán derecho a una bonificación del 100% en la contratación de interinajes para sustituir a una trabajadora víctima de la violencia de género.
Sabadell, abril de 2005
Secretaría de la mujer -
Ley de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
La violencia de género no es un problema que afecte al ámbito privado. Al contrario, se manifiesta como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nues-tra sociedad. Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser conside-radas, por sus agresores, carentes de los derechos míni-mos de libertad, respeto y capacidad de decisión.