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Categoría: Mujeres e Igualdad

  • Jornada «Violencia de Género». Un problema de todos y todas.

    La violencia de género es un fenómeno que engloba diversas formas de violencia ejercida contra las mujeres en función de su sexo y del papel que les ha sido adjudicado en un modelo social basado en normas, valores y principios, que sitúa a las mujeres en una posición de inferioridad y desventaja respecto a los hombres.


    En Comisiones
    Obreras venimos investigando y actuando desde hace bastantes años, en torno a
    una de las formas de violencia de género más generalizada en el ámbito laboral:
    el acoso sexual en el trabajo.



    Pero si hablamos
    de violencia doméstica, de malos tratos a las mujeres en el ámbito familiar o en
    las relaciones de convivencia, debemos reconocer el escaso pronunciamiento y
    actuación de nuestra organización.



    Por ello, ahora
    desde Comisiones Obreras de Asturias queremos iniciar un amplio y profundo
    debate que defina nuestro nivel de implicación y posibilidades de actuación,
    entendiendo que el ámbito laboral es un lugar en el que se puede contribuir a la
    promoción de cambios en las actitudes sociales, prevenir y detectar actuaciones
    de violencia y actuar para paliar los efectos sobre las mismas.




    Jornada “Violencia de Género”




    Un problema de todos y todas



    Día: Jueves,
    17 de junio del 2004.


    Hora: 9:45
    horas.


    Lugar: Salón de
    actos de la Biblioteca Pública Ramón Pérez de Ayala.


    Plaza Daoiz y
    Velarde (Al lado Plaza del Fontán). Oviedo.



    10:00
    – Proyección de la película: “Te doy mis ojos” de Icíar Bollaín.



    12:30
    – Mesa redonda en la que participarán:



    ·

    Miren Ortubay.
    Fórum Feminista María de Maeztu. Gasteiz.


    ·

    Luis Bonino.
    Director del centro de Estudios de la Condición Masculina de Madrid.


    ·

    Mª Herminia
    González Muñiz. Secretaria de la Mujer de CC.OO. Asturias.



    Clausura: Alberto
    Rubio. Secretario General de CC.OO. de Asturias.

  • Un 46% de las mujeres trabajadoras ha sufrido acoso en el trabajo y el 41% se siente discriminada por su sexo

    Un 46% de las mujeres trabajadoras asegura haber sufrido algún tipo de acoso en su trabajo, en un 67% de las ocasiones, a cargo de un superior, según un estudio realizado por Secretariaplus junto con el Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC) y el Fondo Social Europeo, que se presentó hoy en el salón Exposecretaria.

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  • Comparte responsabilidades.¡NO TE LO PIERDAS!

    La legislación española se ha modificado en los últimos años varias veces para facilitar la conciliación de la vida laboral y privada de las personas trabajadoras. Todas las modificaciones introducidas últimamente generan los mismos derechos para las mujeres que para los hombres.

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    PARA ATRAVESAR LA BARRERA ENTRE LA IGUALDAD

    FORMAL E IGUALDAD REAL
    La legislación española se ha modificado en los últimos años varias veces, para facilitar la conciliación de la vida laboral y privada de las personas trabajadoras. Todas las modificaciones introducidas últimamente generan los mismos derechos para las mujeres que para los hombres.

    De este modo, ya no existe ningún impedimento legal para que un hombre pueda disfrutar del permiso de paternidad para cuidad a su hijo recién nacido o de una reducción de jornada o excedencia para atender a su padre o a su madre. No obstante, todavía quedan otros obstáculos para eliminar, son los basados en roles y estereotipos que la sociedad ha asignado a lo largo del tiempo a hombres y mujeres. Luchar para eliminarlos, es nuestro objetivo.

     

    ¿Por qué no se comparten todos los trabajos?

    Permisos retribuidos

     

    Por fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización de familiares (art. 37.3 ET)

    2 días / 4 días si es preciso desplazamiento.
    Hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad

    Nacimiento de hijos (art. 37.3 E.T.)

    2 días/4 días si es preciso desplazamiento

    Hijos prematuros o que requieran hospitalización (art. 37.4 bis ET)

    1 hora de ausencia, dentro de la jornada laboral
    Reducción de la jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
    . Pueden acceder la madre o el padre, si trabajan los dos

    Descanso por maternidad (art. 48 E.T.)

    16 semanas / parto múltiple: ampliable en 2 semanas más por cada hijo/a a partir del 2º.

    ·   Distribución a opción de la interesada, aunque las 6 semanas de descanso posteriores al parto las tiene que hacer obligatoriamente la madre.

    ·   A opción de la madre, y siempre que los dos trabajen, el padre podrá hacer uso de las 10 semanas restantes, de forma simultanea o sucesiva a la madre.

    ·   La baja médica provocada por riesgo o alteración de la salud durante el embarazo no supondrá, en ningún caso, una reducción de la duración del permiso por maternidad.

    Hijos prematuros o que requieran hospitalización (art. 48.4 ET)

    El período de suspensión podrá computarse a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria.

    Descanso por adopción o acogida de menores de 6 años (art. 48.4 E.T.)

    16 semanas / en caso de adopción o acogida múltiple, ampliable en 2 semanas por cada hijo/a a partir del 2º.

    ·      Distribución a opción de los interesados. Si el padre y la madre trabajan, podrán disfrutar del permiso de forma simultánea o sucesiva.

    •  En caso de adopción internacional previo, se podrá empezar a disfrutar del permiso hasta 4 semanas   antes de la resolución judicial.

    ·      Esto será válido para niños y niñas de más de 6 años cuando se trate de menores discapacitados o que tengan especiales dificultades de inserción social

    Lactancia (art. 37.4 E.T.)

     

    1 hora de ausencia, dentro de la jornada laboral de la madre o el padre, que podrá dividirse en 2 fracciones de media hora.

    ·   Hasta que el recién nacido cumpla 9 meses.

    ·   Se puede sustituir la ausencia de 1 hora por una reducción de media hora en la jornada normal (entrar media hora más tarde o salir media hora antes).

    ·   Lo puede disfrutar el padre o la madre, siempre que los dos trabajen.

    ·  La concreción de los 2 puntos anteriores corresponde a la trabajadora

     

    Permisos no retribuidos

    Reducción de jornada (art. 37.5 E.T.)

     

     

    Supuestos:

    ·   Por cuidado directo de algún menor de 6 años.

    ·   Por cuidado directo de una persona discapacitada.

    ·   Por cuidado directo de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo.

     

    Condiciones:

    ·   La reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario, puede ser de entre un tercio y la mitad de la duración de la jornada.

    ·   Es un derecho individual de las personas trabajadoras.

    ·   La concreción horaria y del periodo de disfrute corresponderá a la persona interesada, dentro de su jornada ordinaria.

    ·   Se deberá preavisar al empresario con quince días de antelación de la fecha de reincorporación a la jornada ordinaria.

     

    Excedencias (art.46.3 E.T.)

    Supuestos:

    ·         Para cuidado de hijos:

      • Periodo de duración no superior a 3 años, a contar desde el nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
      • Cuando la excedencia es menor o igual a 12 meses, a disfrutar en cualquier momento en los primeros 3 años, se tendrá derecho de reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

    ·         Para cuidado de un familiar, hasta el 2º grado que no pueda valerse por sí mismo:

      • Duración máxima: 1 año.
      • Derecho de reserva del puesto de trabajo

    Condiciones:

    ·     La excedencia es un derecho individual de las personas.

    • El periodo de excedencia será computable a efectos de antigüedad y se tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

          ·   Las excedencias para estos supuestos no tienen duración mínima.

  • Protocolo de Igualdad de Oportunidades en Caixa Galicia

    El 26 de junio del 2001 se firmó el acta de creación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades y Acoso Sexual , también se firmó un primer protocolo en materia de Igualdad de Oportunidades, con la firme intención de abundar en este tema. Ahora ambas partes acuerdan presentar un nuevo protocolo …


    INTRODUCCION

    El 26 de junio del 2001 se firmó el acta de creación
    de la Comisión de Igualdad de Oportunidades y Acoso
    Sexual     entre la empresa y la representación sindical.

    En
    este acta también se firmó un primer protocolo en
    materia de Igualdad de Oportunidades, con la firme intención
    de abundar en este tema en siguientes fechas.

    Como
    resultado de las reuniones posteriores, ambas partes acuerdan
    presentar un nuevo protocolo, que no es más que el resultado
    de un avance sobre el primero.


    PROPUESTAS

    A.- Creación de la figura de la “Secretaría
    de la Comisión de Igualdad de Oportunidades     “ que actuaría
    por delegación y en representación de la Comisión Paritaria,
    informando y proponiendo soluciones e iniciativas a la Comisión para
    que esta pueda negociar y decidir soluciones de los temas planteados y sus
    funciones serán, entre otras:

    1. Diagnosticar la situación de las/os trabajadoras/es en la empresa
      (foto de la realidad) en base a la información estadística
      que regularmente remite la empresa en cumplimiento del art. 64 del E.T.
    2. Detectar y proponer a la empresa medidas correctoras para las diferentes
      situaciones de discriminación que eventualmente se puedan producir,
      así como la creación de un cauce adecuado para recibir información
      sobre dichas situaciones.
    3. Identificar ámbitos prioritarios de actuación.
    4. Promover acciones de sensibilización .
    5. Seguimiento de las acciones positivas que en pro de la Igualdad de Oportunidades
      se lleven a cabo.
    6. Informar con transparencia a la plantilla sobre todas estas propuestas.

    B.- Las siguientes propuestas están clasificadas en los apartados
    de:

    1. CULTURA ORGANIZATIVA
    2. SELECCIÓN Y CONTRATACION DE PERSONAL
    3. FORMACION
    4. PROMOCION
    5. MEJORAS, INICIATIVAS EN MATERNIDAD/PATERNIDAD, CONCILIACION VIDA FAMILIAR
      Y LABORAL
    6. ACOSO SEXU
    7. INFORMACION



    1. CULTURA ORGANIZATIVA



    • Acordar aquellas medidas que sean necesarias para ir adaptando la organización
      a la cambiante realidad social, evitando criterios discriminatorios.



    • Para asegurar el principio general de igualdad de trato debe buscarse el
      equilibrio y la equiparación de ambos sexos.



    • Establecer medidas que faciliten la incorporación de la mujer a
      la actividad laboral.



    • Cuidar el lenguaje utilizando términos que no
      tengan connotaciones de género en todos los ámbitos.



    • Proponer medidas contra la segregación ocupacional.



    • La eliminación de complementos retributivos exclusivos que pueden
      conllevar efectos discriminatorios.



    • Proponer mejoras en la regulación de compatibilizar
      el trabajo con las responsabilidades familiares, introduciendo incentivos
      para que sean asumidas por los hombres y tratando de eliminar las posibilidades
      que conduzcan a la reproducción del papel tradicional de las mujeres
      en cuanto exclusivas destinatarias de dichas mejoras.



    • Traslados:

    –
    Colaboración entre sindicatos y empresa.


    • Tener en cuenta
      como criterio en los traslados las situaciones familiares.



    • Otras



    1. SELECCIÓN Y CONTRATACION DE PERSONAL


    • Las
      ofertas de empleo y formularios de empleo no deben incluir
      contenidos discriminatorios.


    • Cuidar el lenguaje
      utilizando términos que no tengan connotaciones de género.



    1. FORMACION


    • Se
      facilitará la asistencia a los cursos a aquel centro de
      formación más cercano al domicilio o centro de
      trabajo.


    • Aprobar las
      solicitudes de permisos individuales de formación, sea ésta
      para el desarrollo profesional o personal, cumpliendo así la
      normativa de la FORCEM.



    1. PROMOCIÓN



    • Asegurar que el lenguaje utilizado tanto en las convocatorias de vacantes
      como en las pruebas objetivas y los contenidos de las mismas no contengan
      elementos de discriminación por razón de sexo.


    • Informar
      de la existencia de vacantes abiertas a la plantilla (salvo
      incorporaciones en funciones administrativas).



    1. MEJORAS, INICIATIVAS EN MATERNIDAD/PATERNIDAD, CONCILIACION VIDA
      LABORAL Y FAMILIAR.


    • Vigilar y efectuar
      seguimiento sobre el cumplimiento de la Ley de Conciliación
      de la vida laboral y familiar.


    • Alentar
      a los hombres a utilizar los mencionados permisos en la Ley como
      medio de creer y practicar la igualdad de oportunidades, mediante la
      proposición de las medidas necesarias.


    • Se
      establece la posibilidad de sustituir, a opción de la
      trabajadora y por entenderse como régimen más
      favorable, el sistema legalmente establecido de reducción de
      una hora de jornada por lactancia por un permiso de lactancia, de 15
      días laborables de duración, que la empleada
      solicitará a Recursos Humanos con una antelación
      mínima de u1 mes a la fecha de finalización de la baja
      por maternidad. Dicho permiso se disfrutará inmediatamente
      después de la baja por maternidad.


    • Asimismo, se
      concederá un permiso extraordinario de dos días, para
      la realización de trámites administrativos inherentes
      o correspondientes a los trámites de adopción de un
      menor, con independencia de los legalmente establecidos.


    1. ACOSO SEXUAL


    • Regulación
      del acoso sexual en el trabajo:


    • definiendo en que
      consiste la conducta.

    • establecimiento de
      un cauce de tramitación que garantice la protección de
      la intimidad tanto a la víctima como al denunciado.

    • previendo
      cauces a través de la movilidad funcional o geográfica
      al servicio de la víctima.



    1. INFORMACION


    • Informar y
      sensibilizar a toda la plantilla de la puesta en marcha de cualquier
      iniciativa relacionada con el Plan de Igualdad de Oportunidades, con
      el fin de que estén informados y se impliquen en él.


    • Informar
      específicamente a las mujeres sobre cualquier aspecto
      específico que tenga que ver con ellas, con el fin de
      implicarlas en cualquier proyecto que se inicie.



    1. P.R.L.

    Desde
    esta Comisión se propondrá a los miembros del Comité
    de Seguridad y Salud las medidas que, desde ese ámbito, se
    estimen recomendables para garantizar los principios de este
    protocolo.



    1. DISPOSICION FINAL

    Se
    incorporará al presente Protocolo aquellas disposiciones
    recogidas en otras reglamentaciones internas que afecten a las
    materias reguladas en el presente Protocolo.

    En
    aquellas Comunidades Autónomas en las que exista regulación
    legal sobre parejas de hecho, los derechos que tal regulación
    les conceda en las materias reguladas en el presente Protozoo les
    serán de aplicación.

    La
    existencia de la figura de “pareja de hecho” deberá,
    en todo caso, acreditarse mediante documento emitido por organismo
    correspondiente.

    En
    A Coruña, a 12 de marzo de 2004.

  • INFOMUJER Nº 1

    Puesta en marcha de la nueva Secretaría de la Mujer de la Sección Sindical de CC.OO de Unicaja. Se encargará de la puesta en marcha de políticas concretas tanto de carácter informativo-formativo como actuaciones ante la Entidad encaminadas a:
    • Detectar y luchar contra las discriminaciones.
    • Denunciar y promover una igualdad salarial y de condiciones de trabajo.
    • Prevenir y acabar con problemas específicos a los que se ven expuestos las mujeres en el trabajo

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