Categoría: Mujeres e Igualdad

Comfía – CC.OO. trabajamos por lograr un puesto de trabajo sin discriminaciones de ningún tipo, y para ello nuestros objetivos se centran en la consecución de medidas de acción positivas concretas, que supongan mejoras reales para las trabajadoras.

Esto
se consigue mediante la negociación colectiva y es ésta
una de nuestras grandes apuestas, en la que estamos implicados y comprometidos
todos los hombres y mujeres que formamos CC.OO.

Haciendo
balance de los dos últimos años, comprobamos como el 58%
de la totalidad de los convenios firmados por Comfía – CC.OO.
contienen cláusulas tendentes a conseguir mejoras concernientes
a la conciliación de la vida laboral y familiar (conseguir hacer
factible el disfrutar de una reducción de jornada, una excedencia,
un permiso de maternidad/paternidad), a alcanzar una Igualdad de Oportunidades
real, a saber tratar y prevenir los casos de acoso sexual, a conseguir
los mismos derechos a las parejas de hecho…

La
mayoría de estas mejoras se han firmado en convenios colectivos
de ámbito estatal, con lo cual el ámbito de aplicación
es muy importante. También hemos conseguido llegar a las mesas
de negociación de ámbitos más reducidos, como los
autonómicos e incluso provinciales.

Hemos defendido plataformas ambiciosas,
dirigidas a regular los procesos de selección del personal, conseguir
nuevos permisos, facilitar el acceso a la formación, defender la
igualdad a la hora de la promoción y equiparar las retribuciones
salariales entre hombres y mujeres, haciendo una valoración objetiva
de los puestos de trabajo.

Este
es el trabajo realizado que os presentamos desde Comfía –
CC.OO.

Pero
no podemos olvidar otro aspecto fundamental en los procesos de negociación
colectiva: la fuerza del sindicato radica en sus afiliados y el apoyo
que recibimos de vosotros y vosotras es lo que nos hace estar presentes
en las mesas de negociación.

La
afiliación de mujeres en Comfía – CC.OO. supone ya
un 36% del total y ésto impulsa que el propio sindicato tenga la
defensa de sus derechos y la mejora de su situación laboral como
objetivo prioritario.

Para
obtener mayores logros en las mesas negociadoras es fundamental la presencia
de mujeres en las mismas, así como en todos los niveles del sindicato.
Tenemos que estar presentes a la hora de elaborar y defender las plataformas
que irán posteriormente a las mesas de negociación, porque
es la calidad de nuestro puesto de trabajo lo que en ellas se trata. Tenemos
que apoyar con nuestra afiliación a los compañeros y compañeras
que defienden nuestros derechos. Tenemos en definitiva que participar
en el proceso para poder exigir resultados.

Detrás
de cada logro, hay otro desafío

03 03 04 Intermón Oxfam denuncia que la precariedad laboral de millones de trabajadoras es consecuencia del modelo de negocio de las grandes cadenas de ropa y productos frescos. (PDF:Cast.)

Mujer y mercado global: ¿quién nos robo nuestros derechos?

Intermón Oxfam denuncia que la precariedad laboral de millones de trabajadoras es consecuencia del modelo de negocio de las grandes cadenas de ropa y productos frescos. Una fábrica de confección de Tánger vende por dos euros a las grandes firmas de moda españolas un pantalón que hace tres años vendía por 3,3. Las empresas textiles de esta ciudad del norte de Marruecos tienen que entregar sus pedidos en un plazo de entre 15 y 30 días (en ocasiones en apenas cinco), cuando hace tres años lo hacían en tres meses. La presión de las grandes tiendas españolas sobre sus proveedores marroquíes se traslada al eslabón más vulnerable de la cadena de producción: la mujer trabajadora. En las fábricas de Tánger las jornadas son de 12 o 13 horas diarias en temporada alta, a veces incluso de 16. Una joven embarazada de 7 meses trabajaba 10 horas sin que el patrón la dejara ir al baño, «una autentica tortura, pero no se podía permitir el lujo de perder el trabajo», explica una compañera. Centenares de casos parecidos aparecen en los dos informes que Intermón Oxfam presenta en España. «Más por menos. El trabajo precario de las mujeres en las cadenas de producción globalizadas» es el resultado de dos años de investigación de Oxfam Internacional en 12 países centrada en dos sectores: el textil y los productos frescos. «Moda que aprieta. La precariedad de las trabajadoras de la confección y la responsabilidad social de las empresas» es un estudio sobre el sector de la confección en España. Ambos muestran que las políticas empresariales que exigen entregas más rápidas y baratas minan los derechos laborales de los trabajadores, que ven cerradas las puertas para salir de la pobreza. Su publicación forma parte de la campaña internacional «Comercio con Justicia» lanzada en 2002 para pedir un cambio de las reglas del comercio mundial. Los empleos precarios, los sueldos insuficientes, las horas extras obligatorias y no remuneradas, la prohibición de sindicatos y las malas condiciones higiénicas y sanitarias, derivan de las estrategias globales de supermercados, grandes almacenes y marcas de ropa. Todos los trabajadores sufren las consecuencias pero las mujeres, que representan entre un 60% y un 90% de la fuerza laboral en las cadenas de los países investigados, se llevan la peor parte. «El abuso de poder de las empresas exprime a los trabajadores al final de la cadena, la mayoría mujeres e inmigrantes, de países ricos y pobres. Esto tiene que acabar. El comercio mundial puede servir para mucho más que para crear empleos que dejan a millones de persones sin opciones de futuro», afirma Ignasi Carreras, director general de Intermón Oxfam. LO QUE ESCONDEN LA ROPA Y LA FRUTA QUE COMPRAMOS Gran parte de la fruta y ropa que se vende en los grandes almacenes y supermercados esconde una grave degradación de los derechos laborales de millones de trabajadores de las explotaciones agrícolas de América Latina o África y de las fábricas textiles del sudeste asiático o el norte de África. Las mujeres tienen cargas añadidas: no disfrutan de bajas de maternidad, muchas sufren acoso o abusos sexuales y, además, «Mas por menos» denuncia las prácticas de cadenas como la estadounidense Wal-mart (el mayor minorista del mundo) o el supermercado británico Tesco, que suelen fijar el precio al proveedor en función del precio final de venta y no de los costes de producción. En Florida, los cultivadores de tomates (la mayoría mexicanos) han visto caer el precio que reciben un 25% desde 1992 y llegan a trabajar hasta 148 horas extras cada mes sin cobrarlas, ya que su sueldo depende del número de piezas recolectadas. En Chile, el 75% de las mujeres dedicadas a recoger fruta tienen contratos temporales y trabajan más de 60 horas semanales en temporada alta. Sobre el sector de la confección, el informe revela que los tiempos de producción en las fábricas de todo el mundo se han reducido un 30% en los últimos cinco años. En la provincia china de Guangdong, una de las regiones industriales de mayor crecimiento del mundo, las trabajadoras hacen más de 150 horas extras al mes y el 90% no tiene acceso a la seguridad social. En las maquilas de Honduras, las trabajadoras ganan sueldos que apenas sirven para cubrir un tercio de sus necesidades básicas, según reconoce el propio gobierno del país. «Es cierto que millones de mujeres tienen ahora un empleo que antes no tenían. Pero un sueldo insuficiente y que degrada sus derechos no las aleja de la pobreza. Las empresas no tienen justificación para aprovecharse de estas trabajadoras», asegura Ignasi Carreras. El informe descarta que la responsabilidad de esta situación sea sólo de las grandes corporaciones y recuerda, por ejemplo, que muchos Gobiernos, alentados por el FMI y el Banco Mundial, atraen a los inversores ofreciendo bajos costes y mano de obra flexible. Los miembros de Oxfam Internacional nos dirigimos a todos los participantes en la cadena de producción para pedir:  A las grandes compañías: que revisen sus prácticas de compra y se comprometan con el respeto de los derechos laborales en toda la cadena de producción.  A los productores y proveedores: que garanticen un trabajo digno a sus empleados, lo que incluye, entre otras cosas, el derecho a la asociación y no discriminar a las mujeres trabajadoras.  A los Gobiernos del Sur y del Norte: que cumplan las normas laborales internacionales y fomenten un empleo que reduzca la pobreza y permita la igualdad de género y el desarrollo.  A las grandes instituciones internacionales como el FMI o el Banco Mundial: que promuevan los derechos de los trabajadores como herramienta fundamental en la erradicación de la pobreza.  A los inversores (accionistas y fondos de pensiones): que utilicen su poder en los mercados para promover prácticas de respeto a los estándares internacionales en las cadenas globales.  A los consumidores: que presionen a las compañías para que cambien sus prácticas de compra. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS DE CONFECCIÓN ESPAÑOLAS Según el estudio «Moda que aprieta», las empresas de confección españolas deben avanzar más en sus políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) para que influyan en sus estrategias comerciales y garanticen los derechos laborales en toda la cadena. El grupo Induyco, principal compañía de abastecimiento de ropa de El Corte Inglés, ha recortado en ocasiones hasta sólo 5 días los plazos de entrega a sus proveedores marroquíes, lo que se explica, según un industrial textil de Tánger, porque «algunas veces hay «Semanas Fantásticas». En el caso de Inditex (Zara), los plazos son de los más cortos del mercado (Zara renueva cada 20 días sus escaparates). Aunque la carga de garantizar el cumplimiento de los derechos laborales no recae sólo en las grandes marcas y empresas de moda, Intermón Oxfam considera clave que el sector de la confección en España desarrolle una política plena de RSC. Algunas de las recomendaciones del informe son: fijar períodos de entrega adecuados, establecer relaciones a largo plazo para incentivar a los proveedores en la mejora de los estándares laborales e incorporar expertos en cuestiones éticas que participen en la definición de las prácticas de compra. Según el estudio, marcas como Inditex, Cortefiel y Mango ya han empezado a dar los primeros pasos. En cambio, Induyco-El Corte Inglés aún tiene pendiente elaborar una política de RSC y asumir, como principal grupo empresarial español, el liderazgo de este compromiso. Intermón Oxfam (+34) 902 330 331 www.intemonOxfam.org info@intermonofxam.org

26 02 04 Recordatorio sobre los temas de la igualdad de oportunidades y del acoso sexual que se han firmado en el convenio de banca recientemente. (PDF:Cast.)

El convenio de banca avanza hacia la igualdad de oportunidades

Desde COMFIA – CC.OO. hacemos una valoración muy positiva de lo acordado en esta materia en el nuevo Convenio de Banca, por dos razones: por el avance conseguido en Igualdad de Oportunidades y porque consideramos que se ha abierto una puerta para la consecución de nuevos logros en la futura negociación del siguiente Convenio Colectivo, en 2005. Se han llevado a la Mesa de Negociación temas tan importantes para todos como el acoso sexual y la conciliación de la vida familiar y laboral, dándoles la suficiente importancia como para conseguir, a diferencia de años anteriores, que se recojan en el Convenio del Sector. En este Convenio se han conseguido dos logros muy importantes: 1. ACTUALIZACIÓN DEL ARTICULADO DEL CONVENIO A LA LEY DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL. Puede parecer a simple vista que lo que ya recoge la Ley no es tanto avance recogerlo en el Convenio, pero nada más lejos de la realidad. Nunca se exigen ante la empresa los derechos que no se conocen. Los trabajadores y trabajadoras de nuestro sector acuden al Convenio para saber qué derechos les asisten y cómo ejercitarlos, cuando se plantean una reducción de jornada, una excedencia, o cómo disfrutar de la baja maternal. Lo que no se ve recogido en el Convenio, es más difícil conocerlo, sobre todo en temas legislados tan recientemente. En este nuevo Convenio se parte de una Declaración de Principios: “Las empresas en la organización del trabajo tendrán en cuenta la ley de Conciliación de la vida familiar y laboral.” A lo ya recogido en el anterior Convenio se han añadido las siguientes modificaciones establecidas por la citada Ley:  Permisos para exámenes prenatales y preparación al parto: Permiso retribuido para ausentarse del trabajo, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.  Descanso por parto múltiple: Se amplía en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.  Permiso para el padre: El padre podrá optar por el disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con la madre. En caso de fallecimiento de la madre, el padre puede hacer uso de todo el periodo que la madre no haya disfrutado.  La baja maternal podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la Empresa y el trabajador/a.  Reducción de jornada: Además de para el cuidado de hijos menores de 6 años, se amplía para el cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.  La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.  Licencias : 2 días por nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Se han introducido los supuestos nuevos de accidente y hospitalización.  En los supuestos de adopción y acogimiento se establece una regulación especial, que equipara en derechos a los de nacimiento de hijos. Las mejoras en estas materias son tan diversas, que el Convenio remite de forma expresa a la propia Ley para su detalle. Así mismo, se hace referencia a la regulación especial para el caso de partos prematuros u hospitalización post-parto.  Excedencias: De dos tipos: 3 años para atender al cuidado de hijo/a desde su nacimiento o, en caso de adopción o acogimiento, desde la resolución judicial o administrativa y excedencia no superior a un año para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida Durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. 2. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL. Es quizás el mayor avance de este Convenio, ya que se parte de un compromiso de las empresas de velar por que no se produzcan abusos de este tipo y de solucionarlos en el marco de un protocolo de actuación concreto, con la intervención sindical siempre que lo solicite la persona afectada. La empresa deberá abrir un expediente informativo, y tomar una decisión al respecto en el plazo de diez días, con absoluta discreción y confidencialidad, imponiendo cuando proceda la sanción correspondiente a la falta considerada como muy grave. Mientras dure el proceso se tomarán las medidas cautelares oportunas (por ej. la separación de las personas afectadas por el expediente). 3. OTRAS MEJORAS PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.  Cláusula de garantía y compromiso de no discriminación por razón de nacimiento, sexo, religión o cualquier otra circunstancia personal y familiar.  El trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional mientras se encuentra en situación de excedencia, a cuya participación deberá ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación así como quienes que se encuentren en situación de reducción de jornada por motivos familiares.  Permiso no retribuido de acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de 8 años y mayores de primer grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por sí mismos. Se pueden establecer compensaciones horarias.  Permiso no retribuido de 1 a 6 meses para finalizar estudios superiores o doctorados. Han quedado en la plataforma reivindicaciones tan importantes como la equiparación de derechos de las parejas de hecho, entre otras, que volveremos a plantear en la negociación del próximo Convenio. Como conclusión, comprobamos como COMFIA – CC.OO. es un sindicato que avanza con los tiempos, haciéndose eco de las necesidades de los trabajadores/as, plantillas cada día más jóvenes y con problemas específicos que tratar y a los que su sindicato debe dar respuesta.