Después de un largo periodo de negociaciones, de ofertas y contraofertas, se aprueba el 2º Plan de Igualdad en Abanca… (Leer más)
Categoría: Mujeres e Igualdad
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Un año perdido
Se acaba de cumplir un año de la firma de nuestro plan de Igualdad, un tiempo que, desde la sección sindical, esperábamos que fuera de cambios, un punto de inflexión para corregir las injusticias y desigualdades detectadas, pero la realidad es muy distinta y los datos muy tozudos.
Atmira en sus ofertas de trabajo debería poner:
Pero ni eso… debe ser que algunos días están comprometidos y otros no, porque no lo vemos en todas las ofertas.
Es ya una señal, como tantas y tantas otras cosas que suceden en Atmira, de la política de postureo: “Digo una cosa, y parezco guay, pero hago lo que me da la gana”.
De todos los puntos del plan que deberían haber cumplido, quedan bastantes por hacer, y muchos ni tan siquiera se han iniciado. Con este comunicado queremos denunciar la falta de acción decidida de Atmira revisando punto por punto los acuerdos alcanzados en el plan:
(*) Todo lo que está en cursiva lo ha firmado Atmira y lo ha registrado ante los organismos oportunos, equiparándose a un convenio, a una ley… tras un año para identificar su compromiso real y constatar que es nulo, empieza un año de exigencias.
1. ACCESO Y CONTRATACIÓN– Uso de lenguaje inclusivo en ofertas de trabajo.
– Eslogan “Atmira apuesta por la igualdad” en la web, RRSS, ofertas…
– Se estudiará la difusión de ofertas internas a través de la intranet.
Seguimos con ofertas de trabajo en las cuales no se está utilizando un lenguaje inclusivo y además no incluyen el eslogan “Atmira apuesta por la igualdad”. En redes sociales se utilizan imágenes con sesgo de género dependiendo del tipo de posición, excluyendo al resto de colectivos que pudieran optar a este puesto. Y para muestras, un botón.
Y tampoco hemos visto que se hayan ofertado las vacantes por intranet. Para Atmira es mejor despedir y contratar de fuera en vez de formar y aprovechar equipos, sinergias y talento interno… y no dar opción a promocionar.
2. PROMOCIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
- Impulsar promociones internas entre el sexo menos representado en un equipo/departamento.
En este punto, sabemos que las promociones siguen siendo “a dedo”. Pero además, tan solo el 20% de las promociones han sido a mujeres (dato extraído de las comunicaciones del “club”), siendo estas el 28% de la plantilla. Y para ejemplo, del techo de cristal que sufren las mujeres en Atmira, el Budget Meeting que se acaba de celebrar para presentar los objetivos de 2022.
3. COMUNICACIÓN, SENSIBILIZACIÓN E IMAGEN
- Difusión del plan de igualdad a través de la web una vez aprobado; así como en redes sociales.
- Estudio de las políticas internas y adaptación de su lenguaje a un lenguaje inclusivo.
- Se realizarán píldoras de sensibilización en materia de igualdad, abordándose distintos temas como violencia de género, corresponsabilidad en el disfrute de los permisos, etc.
- Se revisarán y, en su caso, eliminarán cualesquiera estereotipos de género en la web corporativa, interna, así como en el uso de la imagen en otras comunicaciones (notas de prensa, redes sociales). A estos efectos, se solicitará un seguimiento anual al departamento de Marketing. Asimismo, se revisarán progresivamente los protocolos internos, promoviendo un uso inclusivo del lenguaje.
Salvo un correo anunciando el plan de Igualdad a primeros de año, ¿habéis visto algo? ¡Nada!
No recordamos ningún comunicado del Club ni de Talent ni de RRHH informando de los permisos ni de sus usos, ni del fomento de la corresponsabilidad, ni del protocolo de acoso, ni de que el acoso sexual también existe y como identificarlo, ni de la violencia machista, esa que humilla, somete y mata… ¡Nada!
4. FORMACIÓN
- Se incluirá la formación en igualdad en catálogo formativo y se impartirá de forma progresiva en un plazo de 3 años a toda la plantilla; formación que se procurará en la medida de lo posible que sea dentro del horario laboral; incluso mediante sistemas no reglados con el objetivo de cumplir el plazo anterior.
¿Cuántos emails recordatorios envían para hacer las famosas conversaciones de desarrollo? Y ahora… ¿cuántos emails han enviado informando del plan y recordando la necesidad de formarse en igualdad? Una vez más, Atmira no ha puesto ningún interés.
5. RETRIBUCIÓN
Hablando de retribución, ¿conocéis todos y todas si vuestro salario se corresponde con el de la media por vuestra categoría? ¿conocéis cual es vuestra posición dentro del marco de carreras ideado por Atmira? ¿Las funciones que realizas están acordes con la categoría que tienes según el marco de carreras? Respondiéndote a estas preguntas, podrás saber si te encuentras en una posición discriminatoria en cuanto a tu salario se refiere, seas hombre o mujer.
En el informe de datos no financieros del que ya os hablamos se reflejan diferencias salariales reconocidas por la propia Atmira… y con lo que nosotros podemos identificar, esas diferencias son aún mayores.
6. SALUD LABORAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO y VIOLENCIA DE GÉNERO
- Se distribuirán “píldoras informativas de medidas de Igualdad” relativas a la difusión de la evaluación de puestos de trabajo relativos a la situación de embarazo y lactancia natural.
- Se distribuirán “píldoras informativas de medidas de Igualdad” relativas a la violencia de género.
Tal vez hoy no aplique, pero ¿sabías que si estás embarazada puedes hacer teletrabajo el 100% de tu tiempo de trabajo a partir del séptimo mes? Hay muchas ventajas que la empresa no comunica, y que los trabajadores dejan de beneficiarse por ignorarlas.
¿Y sabes qué puede hacer la empresa por ti si sufres violencia machista? Tampoco lo ha informado. Será que les importa poco o nada… deben querer que no les preguntes si tienes este problema en casa.
Como veis, un año después de haber firmado el plan de igualdad, éste sigue sin llevarse a cabo en todos sus términos. Os invitamos a que nos informéis de cualquier duda o queja que os pueda surgir sobre el tema. Desde el comité y la sección sindical de CCOO en Atmira seguimos trabajando para que la igualdad llegue a todos, y cada uno, de los trabajadores y trabajadoras.
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Signat el conveni col·lectiu d´hostaleria de Lleida
Firmado el convenio colectivo de hostelería de Lleida
Avui CCOO y UGT, per la part social, i la Federació d’Empreses d’Hostelería de Lleida, per la part empresarial, hem signat el nou conveni col·lectiu per un període de dos anys (de l’1 de juliol de 2021 al 30 de juny de 2023.
Les principals novetats son les següents:
- Incorporació d’un nou text que regula els plans d’igualtat i la promooció de la igualtat.
- Nova redacció de l’article 33 (llicències) sobre les parelles estables, per al seu reconeixement ple als efectes de poder gaudir de les llicències retribuïdes.
- Increment salarial de l’1,5% per cada any de vigència sobre tos els conceptes retributius regulats al conveni.
El nou conveni amplia drets i aconseguim que les persones treballadores del sector tornin a tenir increment salarial després d’un any de congelació salarial degut a la forta crisi que ha patit el sector com a consequència de la pandemia provocada per la Covid -19
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Firmado el convenio colectivo de hostelería de Lleida
Hoy CCOO y UGT, por la parte social, y la Federación de Empresas de Hostelería de Lleida, por la parte empresarial, hemos firmado el nuevo convenio colectivo por un período de dos años (del 1 de julio de 2021 al 30 de junio de 2023.
Las principales novedades son las siguientes:
– Incorporación de un nuevo texto que regula los planes de igualdad y la promoción de la igualdad.
– Nueva redacción del artículo 33 (licencias) sobre las parejas estables, para su pleno reconocimiento a efectos de poder disfrutar de las licencias retribuidas.
– Incremento salarial del 1,5% por cada año de vigencia sobre todos los conceptos retributivos regulados en el convenio.
El nuevo convenio amplía derechos y conseguimos que las personas trabajadoras del sector vuelvan a tener incremento salarial después de un año de congelación salarial debido a la fuerte crisis que ha sufrido el sector como consecuencia de la pandemia provocada por la Covid -19
CCOO Serveis Catalunya
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Revisión de la Igualdad en Deutsche Bank SAE
El pasado miércoles 24 de noviembre tuvo lugar la reunión anual de la Comisión de Igualdad. Una vez finalizado el periodo 2017-2020, en el que se debían cumplir los objetivos marcados en el Plan de Igualdad, constatamos que hay temas a los que el Banco debe dar solución.
Uno de ellos es la falta de equidad de género que el Banco mismo reconoce, en un artículo publicado en el Financial Times, que para 2025 debe contratar al menos un 50% de mujeres para los puestos vacantes la Alta Dirección y alcanzar un 35% de presencia femenina en los puestos directivos de la entidad, a nivel de MD, D y VP.
Otro tema importante es el de la brecha salarial, que en el conjunto de DB SAE se sitúa en estos momentos en un 22%. Esto quiere decir que una mujer en DB SAE cobra, de promedio, un 22% menos que un hombre. Esta brecha se ha ido incrementando un punto cada año durante los últimos cuatro años, lo que deja claro que las acciones que se han llevado a cabo no han sido lo suficientemente efectivas y tenemos que buscar otras que sí lo sean.
Para ello, el nuevo Plan de Igualdad debe incluir lo que marca la normativa legal de 2019 y 2020: una correcta valoración de puestos de trabajo según el criterio de “trabajo de igual valor”, el registro salarial por trabajo de igual valor, la auditoría salarial que analice las diferencias, y nuevas medidas correctoras que permitan cerrar la brecha salarial entre mujeres y hombres.
En conciliación desde CCOO tenemos nuevas propuestas de teletrabajo para el conjunto de la plantilla, incluyendo la Red de Oficinas, que el Banco ha rechazado inicialmente. Dentro del Plan Mecuida, para situaciones sobrevenidas por la COVID -19 pedimos al Banco que permita teletrabajar con preaviso de 24 horas. También solicitamos que se establezca una bolsa de 10 días al año de teletrabajo adicionales para todas las personas trabajadoras de la Entidad, para poder cubrir circunstancias sobrevenidas que no se incluyan en el Plan Mecuida.
Confiamos que el esfuerzo que manifiesta el Banco a través de los correos que nos remiten desde RRHH sobre la protección de nuestra salud mental y física, se vea reflejado en un acuerdo que nos permita tener una mejor conciliación de la vida familiar y laboral en circunstancias reales.
En CCOO trabajamos para seros útiles. Si necesitas cualquier información o ayuda contacta con nuestras delegadas y delegados.
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NEGOCIACIÓN DEL II PLAN DE IGUALDAD EN CASER – DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN
El pasado día 2, comenzamos a trabajar en el Diagnóstico de Situación para la elaboración del II Plan de Igualdad en Caser.
La empresa ha entregado un primer borrador en el que, para dar cumplimiento a los RD 901 y 902, se tiene que poner sobre la mesa información relevante en cuanto a la situación de mujeres y hombres en la empresa, si existe desigualdad en materia salarial, acceso a la formación, igualdad de oportunidades, permisos, promoción interna…temas troncales para determinar si existen brecha y desigualdades en Caser.