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Categoría: Negociacion Colectiva

  • ÉXITO TOTAL DE LOS PAROS EN EL SECTOR DE TELEMARKETING EN VALENCIA

    El paro convocado por los sindicatos presentes en la mesa de negociación del III convenio del sector de telemarketing (CGT, CIG y UGT), en el turno de mañana, de 11 a 12 horas, ha tenido una repercusión en Valencia del 100% de los trabajadores y trabajadoras de las dos empresas más significativas de la ciudad, ENERGUIA WEB (Servicio de atención al cliente de IBERDROLA) y GRUPO TELEFONICO BANCAJA (SERVI-ENTRADA , Banca telefónica y Servicio de atención al cliente de BANCAJA).

    COMFIA-CCOO espera que en los otros dos turnos, el de tarde de 18 a 19 horas y el de noche de 0 a 1 horas, se vuelva a repetir la participación en el paro de los trabajadores y trabajadoras y valora ésta como una llamada de atención de los trabajadores y trabajadoras del sector hacia la patronal.

    Si la patronal del sector no cambia de actitud y desbloquea la negociación del III Convenio Colectivo, que se encuentra en situación de punto muerto; estos paros se repetirán los días 17 y 20 de mayo en las mismas horas de cada turno y los días 27 y 28 de mayo de dos horas de duración de 11 a 13 por la mañana, de 18 a 20 por la tarde y de 0 a 2 por la noche.

    Por último, en esta primera fase de movilizaciones, y si no se lograra alcanzar antes un acuerdo, se ha convocado una huelga general de 24 horas para el día 9 de junio.

  • ¿SE QUIEREN ROMPER LAS REGLAS DEL JUEGO?

    Estamos desarrollando, por ejemplo, una negociación sobre equipos volantes y otra sobre horarios singulares en centros comerciales, que afecta a un número reducido de personas, aunque su impacto en la red comercial es mucho mayor, en cuanto a la búsqueda de una mejor calidad en la atención al cliente y de una distribución razonable de las cargas de trabajo, por la vía de refuerzos puntuales de plantilla.

    ¿SE QUIEREN ROMPER LAS REGLAS DEL JUEGO?

    • En estos tiempos en
    que la Caja afronta retos decisivos para ganar el futuro y los trabajadores
    acometen mayores  exigencias con un
    esfuerzo generoso, lo único que está fuera de lugar es la actitud de la
    Dirección de Recursos Humanos     en determinados aspectos de las relaciones
    de trabajo. Estamos desarrollando, por ejemplo, una negociación sobre equipos
    volantes     y otra sobre horarios singulares en centros comerciales,
    que afecta a un número reducido de personas, aunque su impacto en la red comercial
    es mucho mayor, en cuanto a la búsqueda de una mejor calidad en la atención
    al cliente y de una distribución razonable de las cargas de trabajo, por la
    vía de refuerzos puntuales de plantilla.

    • Esta negociación responde
    a un compromiso laboral que la Dirección no terminaba de cumplir, y a necesidades
    organizativas planteadas desde la propia Entidad. Es, cuando menos, irresponsable
    que después de una demora injustificada, tras varias rondas de conversaciones
    y pendientes de lo que pudiera ser la reunión definitiva, la Caja unilateralmente,
    a espaldas de la mesa de negociación, ordene traslados de trabajadores que
    están pendientes de los acuerdos que se pudieran alcanzar    . Esto es, “si
    los trabajadores del COL (equipo de sustituciones) querían salir de este servicio
    se van a enterar, porque salen pero,  ¡a dónde salen!”    . Este movimiento lo consideramos
    una clara agresión a trabajadores concretos     a los que se ha querido perjudicar
    y a lo que representamos los sindicatos como interlocutores y representantes
    de la plantilla. Mal precedente para próximas negociaciones que van a afectar
    a toda la plantilla, como es la aplicación del Convenio en materia de Clasificación
    Profesional    .

    • Esto no beneficia a
    nadie: la Caja pierde credibilidad y se va a encontrar con efectos
    indeseados; lo último que precisan los trabajadores es un proceso marcado
    por medidas impuestas desde la empresa    ; y los sindicatos tampoco ganamos
    nada con conflictos innecesarios. Además, la dinámica inaugurada por la Caja
    sienta peligrosos precedentes de cara al futuro.  

    • Estas señales se suman
    a otras que viene transmitiendo Recursos Humanos, cuya estrategia pasa por
    negar la participación de los sindicatos en determinados asuntos, eso
    sí, tomando buena nota de sus propuestas; y, pasado un tiempo prudencial,
    presentando luego esas iniciativas como propias. Es el arte de negociar
    sin ceder … poder de dirección;  y,
    de paso, sirve para cosechar una variada pléyade de premios a la gestión.

    • Dos ejemplos. Programa
    Óptima     para la promoción de medidas de Igualdad, un proyecto ideado por
    CC.OO. y el Instituto de la Mujer, para el que, de forma paradójica, Caja
    Madrid impide la participación de CC.OO., como padre de la criatura
    en su aplicación en esta empresa. Renovación del Proyecto Internet en Casa,
    se ofrece ahora lo que propusimos desde el principio: mejora del servicio
    técnico, router multipuesto, no necesidad de acceder al entorno profesional,
    etc.

    • Esta actitud, tan suficiente,
    no se compadece con los objetivos manifestados por la Entidad y en nada ayuda
    a la consecución de los mismos. La Responsabilidad Social Corporativa empieza,
    como se afirma, por aplicarse con la plantilla, pero la exclusión de sus
    representantes y las represalias a los trabajadores por mostrarse inquietos
    ante sus problemas es justamente todo lo contrario de lo socialmente responsable.

    • Se impone  un cambio de actitud y de rumbo, pues de persistir
    la Dirección por esta vía las relaciones laborales se van a complicar sobremanera,
    con lo que todos perderemos la capacidad de entendimiento que hemos sido capaces
    de forjar con el transcurso del tiempo.

    Madrid, 13 de mayo de 2004

  • ANTE UNA NUEVA ETAPA (I)

    Una vez finalizado el proceso de renovación de los Órganos de Gobierno, como ya informamos el pasado 18/02/04, y garantizada la estabilidad de la Caja y la continuidad del proyecto iniciado a finales de 2001, es el momento de encarar con responsabilidad una remodelación del Organigrama que permita la necesaria renovación del equipo directivo tras 25 años y el inicio de una nueva etapa con empuje e ilusión.

    Como recordaréis, a finales de 2001 CC.OO. hizo una apuesta por la estabilidad de nuestra Caja, sacándola de la peligrosa inestabilidad en la que había caído y que tanto daño estaba haciendo a su imagen. Como resultado de aquella apuesta, plasmada en el Acuerdo sobre Órganos de Gobierno 14/12/2001, se introdujo estabilidad en los Órganos de Gobierno, mayor control sobre la política de empresas participadas y la Obra Social y la aplicación del Acuerdo Laboral de Fusión.
    No obstante, el hecho de que la Ley Financiera obligase a una nueva renovación a corto plazo desaconsejaba introducir cambios de profundidad en el ámbito directivo, siendo preferible esperar a la constitución de los nuevos Órganos.
    Una vez configurado el nuevo Consejo a primeros de 2004, no hay motivos para seguir demorando la reestructura-ción del Organigrama, imprescindible dado que el equipo directivo actual va a culminar una gestión de casi 25 años. De ahí que el Presidente haya iniciado un proceso de discusión con los grupos que conforman el Consejo; un proceso que incluye la sustitución del Director General y el Director Gral. Adjunto, que han decidido facilitar el proceso con su marcha voluntaria.
    Una vez hecho público este proceso, queremos remarcar los criterios que estamos defendiendo como orientadores del nuevo organigrama y la nueva etapa:
    1)Máximo consenso posible en la votación del Organigrama. Los Estatutos obligan, a propuesta nuestra, al voto de 2/3 del Consejo para elegir el Director Gral.
    2)Profesionalidad: La reestructuración del Organigrama y el nombramiento de puestos de responsabili-dad debe basarse en criterios objetivos de preparación, experiencia, profesionalidad e independencia.
    3)Ética y responsabilidad social, con especial atención al control de la política de empresas participadas.
    Queremos, en cualquier caso, transmitiros tranquilidad. Estamos ante el ini-cio de una nueva etapa y entendemos que los cambios crean inquietud. Pero estamos convencidos de que nuestra Caja va a seguir siendo una entidad líder y rentable, porque cuenta para ello con la mayor de las garantías: la capacidad y profesionalidad de sus más de 2.000 trabajadores y trabajadoras. Seguiremos informando.

  • Importantes diferencias respecto a los contenidos

    Después de la firma del acuerdo de protocolo, los sindicatos y el Banco Sabadell nos hemos sentado para negociar un acuerdo de homologación que afectará a todos los trabajadores de Banco Atlántico. Los primeros puntos de desacuerdo son los Planes de pensiones para los posteriores a 1980 que afecta a más de 900 personas. El otro punto conflictivo es que el Sabadell quiere periodificar en cuatro años los cuartos de paga de beneficios y empezar a pagar una paga completa a partir de año 2010.

    Comunicado Conjunto CCOO, UGT, CGT

    COMIENZAN LAS NEGOCIACIONES SOBRE HOMOLOGACIÓN DE CONDICIONES LABORALES

    Tras el acuerdo alcanzado sobre Protocolo de Fusión el pasado día 29 de abril y del que os informamos en su momento, ayer día 11 de mayo, comenzaron las negociaciones sobre Homologación de Condiciones Laborales de Banco Sabadell y Banco Atlántico entre representantes de la Empresa y todos los Sindicatos.

    Con objeto de ordenar los temas a tratar, se acordó abordar estas negociaciones en tres bloques interrelacionados: Complementos de Pensiones, Condiciones Laborales y Participación en Beneficios.

    En esta primera reunión se ha puesto de manifiesto la existencia de importantes diferencias respecto a los contenidos y plazos de ejecución que tenemos cada una de las partes en torno a la precitada homologación de condiciones laborales del conjunto de la plantilla de ambas entidades, constatando las mayores discrepancias en lo que se refiere a la integración de los correspondientes planes de pensiones, economato y participación en beneficios.

    Según la Empresa, la homologación pasaría por compensar la práctica totalidad de las mejoras extra-convenio existentes en Banco Atlántico con cargo a la diferencia de pagas a percibir por participación en beneficios, ya que entienden que el resto de las actuales condiciones en Banco Sabadell arrojan un saldo superior.

    Por parte de los Sindicatos y aún reconociendo la existencia de dichas mejoras en algunos temas, no en todos, consideramos que debe diferenciarse entre lo que son derechos consolidados de los trabajadores en asuntos como, por ejemplo, los Planes de Pensiones y otros temas, que deberán estudiarse desde una evaluación sobre sus costes reales.

    Con objeto de avanzar hacia un acercamiento de posturas y aportar datos concretos al respecto, se acordó convocar la próxima reunión, en principio, para el día 27 de mayo.

    Os mantendremos informados del desarrollo de las negociaciones.

    12 de mayo de 2004

  • VAGA A TELEMÀRQUETING

    NOTA DE PREMSA.- Més de 45.000 treballadors del sector estan convocats a mobilitzar-se per desbloquejar la negociació del III Conveni Col•lectiu que ja porta set mesos de negociació.

    EL PROPER DIA 14 DE MAIG S’INICIEN ATURADES PARCIALS, QUE PORTARÀ A UNA VAGA GENERAL AL MES DE JUNY, PEL QUE ROMANDRAN INACTIUS ELS SERVEIS D’ATENCIÓ TELEFÒNICA D’EMPRESES COM ENDESA, IBERDROLA, RENFE, BBVA, BSCH, VODAFONE, AMENA O TELEFÒNICA.

    CCOO, juntament amb la resta dels sindicats presents en la taula de negociació del III conveni del sector de telemàrqueting (CGT, CIG i UGT), ha convocat aturs i vaga general en el sector de telemàrqueting que ocupa a més de 45.000 treballadors/as (empreses que presten serveis d’atenció telefònica als usuaris i clients de la majoria de les grans empreses del país: d’energia: Gas Natural, Repsol, Endesa, Iberdrola, Unió Fenosa, etc.; transport i automoció: Renfe, Renault, etc.; comunicació: Digital+ i Conjumina Cable, etc.; telefonia: Telefònica, Moviestar, Vodafone, Amena, Retevisión, Euskaltel, Jazztel, Aló, etc.; banca: BBVA, BSCH, Patagón, Un-i, Citibank, Zaragozano, etc., i altres moltes empreses de molt diversos sectors).

    Les mobilitzacions previstes consten d’aturs parcials que es realitzaran el primer el proper dia 14 de maig, d’una hora de durada en cada torn de matí de 11 a 12 hores; tarda de 18 a 19 hores; i a la nit del dia 15 entre les 0 i les 1 hores; i els dies 17 i 20 de maig en les mateixes hores de cada torn.

    Posteriorment, els dies 27 i 28 de maig es realitzaran aturs parcials de dues hores de durada en cada torn: de 11 a 13 al matí, de 18 a 20 a la tarda, i en la matinada de l’endemà entre les 0 hores i les 2.

    Finalment, en aquesta primera fase de mobilitzacions, i si no s’aconsegueix arribar abans a un acord, s’ha convocat una vaga de 24 hores per al dia 9 de juny.

    L’objectiu d’aquestes mobilitzacions és desbloquejar la negociació del III Conveni Col·lectiu del sector, que després de set mesos de reunions es troba en una situació de punt mort, com a conseqüència de la intransigència de la Patronal del sector a incorporar al conveni:

    – Reducció substantiva de la precarietat i la temporalitat en el sector, dotant al mateix d’una major estabilitat per mitjà de la regulació de la subrogació en els canvis d’empresa contractista, per garantir el manteniment de les condicions econòmiques i laborals; i l’increment dels contractes indefinits, que tan sol arriba a en el millor dels casos un 30% en les empreses del sector. El sector de telemàrqueting s’ha convertit en el paradigma de la precarietat laboral de la nova economia, i en moltes ocasions les empreses del sector funcionen com veritables departaments de recursos humans de les empreses per a les quals presten servei, ja que són aquestes les que dirigeixen, controlen i coordinen als treballadors i l’activitat, fregant la cessió il·legal de treballadors o el prestamisme laboral.

    – Una millor regulació i ordenació del temps de treball per a fer compatible la flexibilitat que deuen tenir els serveis que es presten i la conciliació de la vida laboral i la familiar i el dret que tenen totes les persones de gestionar el seu temps lliure.

    – Definició adequada i realista de la classificació professional, mitjançant la redefinició d’algunes categories i l’establiment i definició d’unes altres l’activitat de les quals no es reflecteix en l’existent.

    – Un Increment dels salaris que garanteixi el guany de poder adquisitiu i l’acostament als nivells salarials mitjans de les empreses per a les quals presten servei.

    Secretaria de comunicació
    COMFIA-CCOO