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Categoría: Nota de prensa

  • José María Martínez analiza la actualidad del sector turístico

    El secretario general de la Federación de Servicios de CCOO, José María Martínez, valora las cifras del sector turístico tras esta Semana Santa, unos datos que dan fe de la recuperación total de la actividad turística prepandémica, pero que sin embargo, también indican que las malas praxis en materia laboral siguen bien vivas en el sector.

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    Tras conocer los datos positivos de facturación de la Semana Santa. Vemos cómo en el sector del turismo y el hostelero se ha superado cifras positivas de año 2019, pero sin que esto repercuta positivamente en las condiciones laborales y de salario de las trabajadoras y trabajadores del sector.

    Los datos de Semana Santa evidencian que el sector turístico está en plena recuperación,  se ha facturado un 5% más y trabajan un 13% más de afiliados a la Seguridad Social en el sector. Sin embargo, las condiciones de trabajo siguen siendo igual de precarias.

    En el sector de la hostelería, el problema a corto plazo reside en que los salarios no han subido lo que está subiendo el coste de la vida, también en las jornadas, en los descansos, y en la conciliación. En el sector del turismo en materia laboral la problemática es de largo alcance, más estructural. No hay que olvidar que en plena pandemia las trabajadoras y trabajadores de estos sectores no estuvieron igualmente cubiertos por los ERTE, frente al resto de trabajadoras y trabajadores de otros sectores, porque en una grandísima mayoría tenían periodos de cotización inferiores a los que realmente trabajaban. De hecho, todavía se da el dato de que trabajan más horas de las que son remuneradas y, añadido a esto, cuando trabajan horas extras muchas veces no se remuneran como tales.

    Por lo tanto hay problemas laborales que debemos resolver: problemas a corto plazo que ya están residenciados en la negociación colectiva, pero hay otros que son más estructurales y de largo plazo, como la falta de políticas de cualificación y recualificación auténticas. Falta que ese empleo cualificado se ligue a un turismo de mayor valor añadido. Además de haber un problema con la vivienda, sobre todo, en el turismo estacional, donde es prácticamente imposible que trabajadoras y trabajadores se desplacen a lugares de sol y playa a trabajar si no tienen garantizado el acceso a la vivienda de alquiler o a la vivienda en las instalaciones de la propia empresa.

    Estos son los problemas que están lastrando la captación y el reclutamiento de las personas. No hay que olvidar que por donde pierde empleo este sector es por el sector más cualificado y mejor remunerado. Son estas trabajadoras y trabajadores quienes optan por otros sectores donde se trabaje en mejores condiciones y tengan reconocidas sus capacidades profesionales de una manera mucho más justa.

  • CCOO ACUERDA EL PRIMER PLAN DE IGUALDAD DEL GRUPO INDITEX

    CCOO ACUERDA EL PRIMER PLAN DE IGUALDAD DEL GRUPO INDITEX

    CCOO SUSCRIBE EL PRIMER PLAN DE IGUALDAD DEL GRUPO INDITEX: UN ACUERDO HISTÓRICO EN MATERIA DE IGUALDAD a través de su Federación de Servicios, ha suscrito el primer Plan de Igualdad en el grupo empresarial español INDITEX (Servicios Centrales y tiendas: Zara, Lefties, Pull&Bear, Massimo Dutti, Bershka, Stradivarius, Oysho y Zara Home).

     

    Madrid a 30 de marzo de 2023.- En el día de hoy, se ha procedido a la firma por parte de CCOO Servicios y UGT, del Primer Plan de Igualdad del Grupo INDITEX; conformado por 20 empresas con centros de trabajo en todo el territorio y con una plantilla de trabajadoras y trabajadores que ronda las 30.000 personas.

    Tras la firma del último acuerdo en materia salarial y beneficios sociales en el mes de febrero; hoy firmamos un acuerdo histórico en materia de igualdad con el primer Plan de Igualdad para todas las trabajadoras y trabajadores del Grupo Inditex en servicios centrales y tiendas -con una representatividad mayoritaria por parte de CCOO (53%) en la mesa negociadora y de UGT (23%)-. Un Plan de Igualdad que, para CCOO, forma parte de los avances fundamentales en las condiciones laborales de un grupo empresarial y un sector con una alta tasa de mujeres trabajadoras en plantilla (81%).

    Con este Plan de Igualdad concentramos un plan de más de cien medidas, y de una vigencia de cuatro años, en la que además de incorporar estas medidas, habrá un seguimiento conjunto a través de una Comisión paritaria Empresa – Sindicatos firmantes. La negociación colectiva y la implementación de Planes de Igualdad son claves para reducir la brecha de género, así como la parcialidad y la precariedad laboral. Este camino hacia la homologación de condiciones laborales de la plantilla representa un nuevo paradigma impulsado por CCOO, para desdibujar diferencias territoriales o de marca de un gran grupo empresarial. Los éxitos y logros en Inditex son el fruto del esfuerzo colectivo de toda la plantilla.

    Gracias a la mayoría sindical y al apoyo de las personas afiliadas a CCOO en Inditex podemos seguir avanzando en este grupo empresarial hacia una mayor igualdad real y efectiva en un sector y que emplea a miles de mujeres, y que sufre una mayor parcialidad, peores condiciones salariales y una dificultad para la conciliación laboral y familiar.

  • CCOO desmiente que en España falte personal para trabajar en la Hostelería, lo que faltan son condiciones de trabajo dignas y mejores salarios

    Para CCOO Servicios, en España hay suficiente y cualificada mano de obra en el sector de Hostelería, las dificultades esgrimidas por las patronales son debidas a la precariedad, los bajos salarios y las deficientes condiciones laborales (turnos partidos, dificultad conciliación vida laboral y familiar, ni tan siquiera un fin de semana de descanso al mes), hay muchos personas que abandonan la profesión y optan por trabajar en otros sectores.

    Madrid, 28 de marzo de 2023.- Concretamente, según datos de CCOO Servicios, desde el inicio de la pandemia, más de 70.000 personas han abandonado la profesión, buscando más estabilidad así como mejoras sociales y económicas en otros sectores. Es decir, lo que está ocurriendo en España, es que las patronales Hosteleras han optado por buscar mano de obra barata (“esclava”) de otros países antes que mejorar las condiciones laborales de las plantillas, sin tener en cuenta que, la escasez de personal, de forma puntual, se debe a las condiciones laborales precarias del sector. Personal para trabajar en Hostelería hay, pero es necesario que se le ofrezca seguridad laboral y buenas condiciones salariales y de trabajo.

    Según los datos de afiliación a la Seguridad Social, en 2022 ha habido 1.352.782 personas trabajadoras por cuenta ajena contratadas en el sector, lo que supera en un 0,53% la afiliación media de 2019 (1.345.603). Por otro lado, analizando los datos de afiliación a la Seguridad Social de la Hostelería en España vemos que ésta ha tenido un incremento de 201.954 empleos con respecto al año anterior (+13,71%). Por lo tanto, queda claro que todas las ofertas de empleo se cubrieron, contradiciendo estos datos, una vez más, a los que critican la falta de personal en la Hostelería y evidenciando que las plazas de trabajo que no se cubren son las que ofertan condiciones inaceptables y en muchos casos fraudulentas.

    Por lo tanto, nuestra respuesta a las quejas de la patronal sobre la falta de personas cualificadas, queremos recomendarles que inviertan en condiciones dignas trabajo y en formación de su plantilla (la formación no es un gasto, es una inversión) y mejore sus condiciones salariales y de trabajo, que es la única forma de retener a los profesionales del sector, y que no vean la profesión de Camarero/a, Cocinero/a o Camarero/a de Pisos como una ocupación temporal, sino como una profesión con recorrido profesional que les permite vivir dignamente y conciliando su vida laboral y familiar.

    Un grave problema añadido a la falta de personal en Hostelería en algunas zonas turísticas, es la acuciante falta de viviendas y el encarecimiento de los precios de alquileres, lo que provoca que, en muchos casos, más de la mitad de salario se va en el pago del alquiler de una habitación. Por lo tanto, estos son problemas que las patronales deben asumir si quieren que las personas que se desplazan en verano de unas comunidades a otras; y lo mismo ocurriría a los trabajadores que vinieran de otros países.

    Otra de las cuestiones a resolver en el sector, es la apuesta por la estabilidad en el empleo, ya que a pesar de que se ha mejorado como consecuencia de la última Reforma Laboral, se constata que la tasa de temporalidad y parcialidad, en muchos casos indeseada, es todavía muy superior al conjunto de los sectores de la economía española.

    Analizando los datos de temporalidad y parcialidad, se aprecia el crecimiento del empleo indefinido por cuenta ajena en Hostelería en un 26,40% con respecto al que había el año anterior, pasando de los 773.849 de 2021 a los 978.167 con los que ha finalizado de media el año 2022. (372.707 en 2021 y 344.927 en 2022). Además, ha aumentado el empleo a tiempo completo en un 22,82%, pasando de los 769.944 de 2021 a 945.663 de 2022, y tan sólo se ha incrementado en un 0,23% la jornada parcial (de 376.612 a 377.460). El empleo a tiempo parcial es el 31% (24% en hombres; 37% en mujeres), siendo el 50% el índice de parcialidad no deseada (55% en hombres; 47% en mujeres) y tan sólo se ha incrementado en un 0,23% la jornada parcial (de 376.612 a 377.460.

    Por último, decir que, de cara al futuro inmediato (que presenta signos de fuerte crecimiento en el sector), es fundamental crear las condiciones para hacer que la Hostelería y el Turismo sea atractivo para jóvenes y mediante la formación poner en valor las distintas profesiones del sector, para lo cual, es prioritario desbloquear la negociación colectiva en aquellos convenios que siguen sin renovar, así como darle un impulso al Acuerdo Laboral de Hostelería de Ámbito Estatal con mas contenidos para mejorar las condiciones laborales en conceptos como salarios, horarios, conciliación, salud laboral y también conseguir que, mediante una buena formación sectorial, se pueda apreciar que existen grandes oportunidades de trabajo estable y de futuro.

  • CCOO exige el fin de la crisis de gobernanza en Unicaja, que ha derivado en «liberbankarización» de la gestión del negocio y las relaciones laborales

    • Para CCOO es inexplicable que habiendo sido Unicaja la entidad mayoritaria en la integración, se hayan impuesto las formas de hacer de la extinta Liberbank, formas que se demostraron fallidas y que obligaron a esta entidad a integrarse en Unicaja Banco.
    • En el actual clima de volatilidad de los mercados, urge conseguir una dirección cohesionada y un gobierno estable que apuesten de forma decidida por un modelo de relaciones laborales que permita alcanzar acuerdos entre empresa y sindicatos y evite el conflicto laboral al que nos vemos abocados de continuar el viejo modelo de dirección unilateral y autoritario de Liberbank que se ha implantado en Unicaja.

    Maribel Casquet, Secretaria de la Sección Sindical de CCOO en Unicaja intervendrá en la Junta General de Accionistas del próximo 30 de marzo que se celebrará en Málaga para reclamar garantías de control y compromiso social por parte de Unicaja con la clientela, el territorio y con su propia plantilla, pilares fundamentales de la entidad. En este sentido, reclamará que se reconduzca la "liberbankarización" del modelo de negocio y de las relaciones laborales que estamos viviendo y que está siendo altamente perjudicial para los trabajadores y trabajadoras y para el propio negocio.

    Ante la crisis de gobernanza que tanto daña a nuestra reputación corporativa, CCOO votará en contra en la ratificación de los consejeros independientes y a favor de los dominicales propuestos por la Fundación Unicaja. Porque no se trata de entablar un pulso entre los territorios de origen, sino de elegir entre dos modelos de gobierno y dirección muy distintos: entre la profesionalidad o la deriva corporativa; entre la certidumbre y una forma de hacer que nos ha permitido sortear las crisis del pasado y alcanzar acuerdos laborales que benefician a la empresa y a su plantilla o la incertidumbre y el autoritarismo que provoca un clima laboral tóxico que aboca al conflicto laboral continuo, que está pasando una altísima factura a la salud de los trabajadores y trabajadoras de Unicaja y que, con la actual volatilidad del mercado, puede darle muchos quebraderos de cabeza a la propia entidad.

    Igualmente, votará en contra de la política retributiva del Consejo de Administración, toda vez que la remuneración máxima de ésta supone 21 veces la remuneración media de los trabajadores y trabajadoras de Unicaja Banco, principales artífices de los magníficos beneficios obtenidos en el ejercicio anterior y para los que reclamamos una remuneración adicional justa y proporcional al esfuerzo realizado, una rebaja de los tipos de interés de los préstamos de empleados/as —es un hecho que los estamos pagando más caros que la propia clientela—, la puesta en marcha de un pacto de renovación intergeneracional que posibilite la contratación de personas jóvenes que aporten su savia nueva al negocio de las zonas más envejecidas del territorio nacional, y una negociación real del Modelo de Distribución Objetivo que ha cambiado de manera radical la fisonomía de la red comercial, ha dejado las oficinas bajo mínimo de personal, ha introducido un plus de incertidumbre en las condiciones laborales de la plantilla y una zozobra comercial altamente perjudicial para ésta y para la propia entidad.

  • Firmado Acuerdo en el ERE de AXA

    • Sindicatos y empresa llegan a un acuerdo social para la transformación

    Os informamos que en el día de hoy, tras las reuniones mantenidas durante las últimas semanas, la empresa junto con los sindicatos con representación mayoritaria, CCOO y UGT, hemos firmado un nuevo acuerdo bajo la forma jurídica de despido colectivo que permite continuar con la Transformación en la empresa AXA Seguros Generales durante el año 2023 y hasta Junio del 2024.

    Este acuerdo nos permite seguir avanzado en el plan de transformación de AXA y salvaguardar la sostenibilidad de la Compañía en un entorno agresivo de mercado, con necesidad de mejora de la rentabilidad y la flexibilidad. En este sentido, ambas partes consideramos la importancia de su firma ya que proporciona un contexto de tranquilidad en cuanto al marco de relaciones sociales que tanto empresa como sindicatos firmantes queremos seguir manteniendo en AXA.

    Las medidas contempladas en este acuerdo son: (i) medidas reorganizativas a través de prejubilaciones y ceses indemnizados voluntarios (ii) la empleabilidad, a través de la dinamización la bolsa de trabajo, el programa Restart y la movilidad geográfica, (iii) el fomento y refuerzo de planes de formación y desarrollo

    (i) Medidas reorganizativas:

    Prejubilaciones:

    Podrán ser solicitadas en una única ventana entre el 23 de Marzo y 24 Abril del 2023.

    Las condiciones económicas son las siguientes:

      • Las personas con 58 años o más y 30 años o más de antigüedad en la compañía en el año de su desvinculación percibirán el 88% de salario fijo neto hasta los 63 años.
      • Las personas con 58 años o más y entre 25 – 29 años de antigüedad en la compañía en el año de su desvinculación percibirán a un 86% de salario fijo neto hasta los 63 años.
      • Las personas con 58 años o más y entre y 20 – 24 años de antigüedad en la compañía en el año de su desvinculación percibirán un 84% de salario fijo neto hasta los 63 años.
      • Las personas de 59 años o más y como mínimo 30 años o más de antigüedad a 31.12.2023 que cumplían los requisitos de acceso en el anterior acuerdo pero cuya salida no pudo formalizarse por razones organizativas, percibirán el 90% de salario fijo neto hasta los 63 años.

    Ceses indemnizados:

    Las personas que se adscriban a los ceses voluntarios indemnizados tendrán derecho a percibir la indemnización legal por despido improcedente.

    Adicionalmente, podrán percibir las siguientes primas de voluntariedad y antigüedad en función de los periodos de adscripción:

      • Si se solicita el cese indemnizado entre el 23/03 y el 24/04 del 2023: prima de voluntariedad de 5.000€ brutos y prima de antigüedad de 1.000€ por cada año de servicio hasta 20.000€ brutos.
      • Si se solicita el cese indemnizado entre el 25/04 y el 10/06 del 2023: prima de antigüedad de 1.000€ brutos por cada año de servicio hasta 20.000€ brutos.

    En el caso de los ceses indemnizados, las personas trabajadoras podrán disfrutar, durante un periodo de 6 meses, de los servicios de consultores de RANDSTAD quienes les acompañarán, guiarán y asesorarán durante el proceso de recolocación en el mercado.

    (ii) Medidas de empleabilidad que van a contribuir a la renovación generacional en los roles de Distribución y Ventas, y/o a un nuevo comienzo en la carrera profesional de nuestros empleados:

      • Dinamización de la Bolsa de Trabajo: se identificará el mayor número posible de candidatos para cubrir las necesidades presentes y futuras de la compañía con talento interno, poniendo especial foco en carreras comerciales, en Distribución y Ventas y algunos puestos clave relacionados con el cliente.

    Para hacer más atractiva la movilidad funcional a la actividad comercial, se acuerda establecer unas mejoras en beneficio de aquellas personas que tengan interés en acceder a la misma, siempre que existan vacantes y cumplan con el perfil requerido.

      • Programa Restart: programa de reciclaje que incluye itinerarios de aprendizaje a medida para poder incorporarse a nuevas trayectorias profesionales, que representan "profesiones del futuro" como CRM, Analista de Datos, Analista de TI, Analista de Salesforce, etc.
      • Movilidad Geográfica: con el fin de fomentar la empleabilidad y poder garantizar la voluntariedad como principios rectores del presente procedimiento, cabrá la adopción de medidas de movilidad geográfica.

    Las personas impactadas cuya posición hubiera quedado vacía de contenido (como consecuencia de medidas reorganizativas específicas como la delegación de actividad a terceros) y no hubieran obtenido un puesto a través de las medidas de empleabilidad anteriormente mencionadas a fecha 2 de junio de 2023, recibirán una oferta de vacante por parte de la empresa de entre las que existan en ese momento.

    En este caso, las personas impactadas podrán aceptar la vacante ofertada o en su defecto acogerse al cese indemnizado con las condiciones del mismo.

    (iii) Formación y Desarrollo: se destinará el 65 % del presupuesto total de formación para la capacitación de los trabajadores sobre habilidades y conocimientos críticos para la evolución de las profesiones a futuro. Asimismo, se incluyen nuevas medidas como sesiones informativas de roles profesionales y sesiones de asesoramiento individual personalizado.

    Este acuerdo se aplicará a la empresa AXA SEGUROS GENERALES.

    Os mantendremos puntualmente informados de los siguientes pasos y del proceso a seguir para la aplicación efectiva de este acuerdo.