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Primer fallo de unificación de doctrina sobre los límites de las compañías al control del uso de los medios telemáticos que hacen sus trabajadores. El Supremo establece que esta vigilancia no puede invadir la intimidad.

Las empresas no pueden fisgar en los ordenadores de los trabajadores
para ver qué es lo que hacen éstos en su jornada laboral. Máxime, si
previamente no han advertido a los empleados sobre los límites que debe
tener la utilización de esta herramienta de trabajo, y sobre los
controles y los medios que van a aplicar para verificar que se cumplen
sus directrices. Lo contrario es una vulneración del derecho a la
intimidad del trabajador, de acuerdo con la Constitución, el Convenio
Europeo para la protección de los derechos humanos y el Estatuto de los
Trabajadores.

Este es el sentido de la importante sentencia
del Tribunal Supremo, del 26 de septiembre, sobre los límites del
empresario para controlar el uso que el trabajador hace del ordenador
en el centro de trabajo. De hecho, es la primera sentencia en España
que unifica doctrina sobre esta materia, según resalta Íñigo Sagardoy,
socio director de Sagardoy Abogados.

El Alto Tribunal
respalda la calificación de despido improcedente formulada por el
Tribunal Superior de Justicia de Galicia, y los Juzgados de lo Social
de A Coruña al recurso de unificación de doctrina interpuesto por la
empresa Coruñesa de Etiquetas S.L.

El 11 de mayo de 2005, la
citada compañía llamó a un técnico para “comprobar los fallos en un
ordenador” que usaba el trabajador J.A.P.C.

Sin la
presencia del empleado, ni representante alguno de los trabajadores, el
técnico detecta un virus informático como consecuencia de “la
navegación por páginas poco seguras de Internet”. Con la presencia del
Administrador de la empresa, la inspección descubre en la carpeta de
archivos temporales “la existencia de antiguos accesos a páginas
pornográficas”. La compañía almacena dichos archivos en un dispositivo
USB, imprime las páginas en papel y entrega todo ello a un notario
“para su custodia”.

Una vez reparado el ordenador, se hace
la misma operación, también sin la presencia del trabajador afectado,
pero sí con la de dos delegados de personal. El empleado recurrió su
despido ante el Juzgado de lo Social que le dio la razón en sentencia
del 30 de septiembre de 2005.

Según resalta el propio
Tribunal Supremo se trata de resolver el problema “sobre la
determinación de los límites del control empresarial sobre un ámbito
[el uso del ordenador en la compañía] que, aunque vinculado al trabajo,
puede afectar a la intimidad del empleado”. Es decir, la compatibilidad
entre ambos aspectos del mundo laboral.

Relaciones laborales

Sin
embargo, en sus fundamentos de derecho, la sentencia recuerda que el
Tribunal Constitucional ha establecido que el derecho a la intimidad
“también ha de respetarse en las relaciones laborales, en las que, en
ocasiones, es factible acceder a informaciones (…) del trabajador que
pueden ser lesivas para el derecho a la intimidad”.

¿Cómo
se relaciona, entonces, la visión de páginas pornográficas con el
derecho a la intimidad? El Supremo recuerda que el Convenio Europeo de
Derechos Humanos incluye en la protección a la intimidad “la
información derivada del seguimiento del uso personal de Internet
porque esos archivos pueden incorporar datos reveladores sobre la
ideología, orientaciones sexuales, aficiones personales, etc”.

Sin
embargo, y en tercer lugar, es muy importante que el Supremo puntualice
que esta protección de la intimidad es “compatible” con el derecho de
la empresa de “establecer previamente las reglas de uso de esos medios
–con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales– e informar a
los trabajadores de la instauración de un control y de las medidas que
se van aplicar para garantizar la utilización laboral” del ordenador.

Por
esta razón, Sagardoy explica que la sentencia refuerza la idea de que
es necesario tener en las empresas políticas telemáticas preventivas,
“ya que, pese a que se flexibiliza la acción del empresario respecto al
correo electrónico e Internet por parte de sus empleados, esta
flexibilidad no es total”. “El fallo impulsará la necesidad de las
empresas de poner en marcha códigos para regular el uso de los medios
telemáticos que ponen a disposición de los trabajadores”, apunta
Sagardoy.

Los conflictos tecnológicos, habituales en los juzgados

Los
conflictos judiciales relacionados con las nuevas tecnologías han
aumentado de forma paralela a la expansión del uso de Internet en las
empresas y la generalización de los teléfonos móviles. En las
siguientes líneas se resumen los tres principales focos de conflicto.

– La taquilla y el disco duro

Hasta
la unificación de doctrina llevada a cabo por el Tribunal Supremo, no
existía un marco claro del uso de las nuevas tecnologías en los centros
de trabajo ni una regulación específica. Por este motivo, los
tribunales de Justicia tenían que buscar en la legislación casos
análogos. El registro del disco duro del ordenador de un trabajador se
ha comparado con los registros al propio trabajador, su taquilla y sus
efectos personales, regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Sin
embargo, no a todos los expertos les termina de convencer esta
analogía. Según Íñigo Sagardoy, “el PC es hoy un instrumento de trabajo
que difícilmente puede compararse con un efecto personal”.

– El envío de e-mails masivos y obscenos.

Leer
el periódico a primera hora de la mañana o visitar una página de
Internet no profesional de vez en cuando no puede considerarse como un
motivo suficiente para despedir a un empleado. Los tribunales laborales
exigen que el uso de la red con fines extraproductivos sea abusivo para
ser considerado una actividad engañosa del trabajador con la empresa.
Por otra parte, los jueces sí han justificado el despido de un
trabajador por enviar correos electrónicos con contenidos
“humorísticos, sexistas e incluso obscenos” a otros empleados de la
empresa, como el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

– El móvil, apagado o en casa

No
es lo mismo hablar con los familiares a través del móvil que
proporciona la empresa que a través del correo electrónico. Bajo
ciertas condiciones, el registro del e-mail profesional por parte de la
empresa está autorizado, como demuestra la reciente sentencia del
Tribunal Supremo. Sin embargo, pinchar el teléfono móvil del empleado
para saber cuál es el contenido de sus conversación, en ningún caso. El
empleador sólo puede acceder al registro de los números a los que sus
trabajadores llaman. En el caso del móvil personal, la empresa puede
prohibir su uso durante el horario laboral.

M.Valverde /J. E. Navarro

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