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Categoría: Noticias

  • Inteligencia artificial y negociación colectiva

    Noemí Trabado Gago, Secretaria General CCOO Banco Santander (Artículo publicado en la Revista Digital de ACCIÓN SINDICAL DE CCOO nº55)

    • Los algoritmos y la inteligencia artificial (IA) pueden aportar elementos muy positivos en las empresas, pero debemos estar vigilantes con el uso que se hace en el ámbito laboral. Por ello, la acción sindical es vital. Debemos poder ordenar y controlar todos estos nuevos elementos y, para ello, la negociación colectiva es la herramienta fundamental.

      La inteligencia artificial y las nuevas realidades del trabajo pueden y deben aportar mejoras en nuestro trabajo, pero deben regularse.

    Inteligencia artificial (IA), algoritmos o digitalización son palabras que escuchamos constantemente. Estas nuevas expresiones forman parte de nuestra realidad cotidiana, de nuestro presente, y por ello nos hemos acostumbrado a hablar de estos conceptos con total naturalidad.
     

    PERO ¿QUES SON LOS ALGORITMOS? ¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL? ¿CÓMO NOS AFECTAN EN EL DÍA A DÍA?

    Probablemente, para cualquiera de nosotras no sería fácil realizar una definición precisa y exacta de estos conceptos, pero lo que sí que tenemos es la total certeza de que han aparecido en nuestra vida diaria y que han venido para quedarse.

    Hace cinco años, en unas jornadas sindicales sobre la digitalización del sector financiero, los participantes imaginamos un futuro en el que las empleadas y empleados habíamos sido sustituidos por un holograma que daba la bienvenida a la clientela y los atendía en nuestro lugar.

    Aquel pensamiento contenía una dosis de "película de ciencia ficción", pero en cuestión de pocos años, el futuro se convirtió en presente. No aparecieron los hologramas pero sí otros elementos como la IA, el teletrabajo o los algoritmos.

    Y como presente que se trata, todos estos elementos han dado lugar a nuevas realidades del trabajo y han pasado a formar parte de las relaciones laborales. Por ello, ahora más que nunca, nuestra tarea es vital. Debemos poder ordenar y controlar todos estos nuevos elementos y para ello, la negociación colectiva es la herramienta fundamental.

    La inteligencia artificial y las nuevas realidades del trabajo pueden y deben aportarnos mejoras en nuestro trabajo y en nuestro día a día, pero deben regularse.

    NUEVAS REALIDADES DEL TRABAJO

    Desde la Federación de Servicios de CCOO hemos conseguido introducir estas nuevas realidades del trabajo en varios de nuestros convenios sectoriales: en Banca, Ahorro, Entidades Financieras de Crédito, Seguros y Mutuas, Ingenierías, Contact Center y en TIC. También en un convenio de empresa, en Just Eat, la empresa de reparto de comida a domicilio. Ha sido la negociación colectiva quien nos ha permitido establecer regulaciones para estas situaciones.

    El trabajo a distancia o teletrabajo alcanzó su punto álgido en 2020 con la pandemia de COVID19, pero no fue hasta la entrada en vigor de la Ley 10/2021 cuando se estableció una normativa legal al respecto. La negociación colectiva, más ágil y dinámica, nos permitió incluir a través de los convenios colectivos esta nueva modalidad de trabajo, antes incluso de que existiera la ley. Gracias a ello, establecimos los medios necesarios para realizar teletrabajo, definimos los puestos que pueden optar a él o las compensaciones económicas para paliar los gastos derivados del mismo, entre otros puntos.

    Otro elemento muy importante en lo que se refiere al teletrabajo es garantizar nuestra actividad sindical.
     

     Frente a los algoritmos y la inteligencia artificial hay que proteger, a través de la negociación colectiva, los derechos de las personas trabajadoras y que las empresas solo puedan acceder a la información de los dispositivos para comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Sin esta regulación las empresas podrían saber dónde estamos o qué estamos haciendo en cada momento, sin ningún tipo de justificación. 

     

    Mientras las personas trabajadoras están físicamente en sus puestos de trabajo podemos acceder a ellas con más facilidad, pero, ¿Qué ocurre si están en su domicilio u otra ubicación realizando teletrabajo? ¿Cómo accedemos a estas personas? ¿Cómo garantizamos el derecho de las personas trabajadoras a organizarse sindicalmente? Son aspectos por desarrollar aún más en los convenios colectivos, ya que el teletrabajo es una de las nuevas realidades que la pandemia potenció y está aquí para quedarse.

     

    "DERECHOS DIGITALES"

    En los convenios nombrados anteriormente se han incorporado capítulos dedicados en exclusiva a los derechos digitales. El concepto "derechos digitales" es muy amplio y abarca campos muy vinculados con la inteligencia artificial y los al-goritmos.

    El derecho a la desconexión digital es un elemento muy importante: debe limitar el uso de las nuevas tecnologías a la jornada laboral, con el fin de garantizar el descanso entre jornadas, en festivos y vacaciones, tanto si estamos en un centro de trabajo como si trabajamos a distancia.

    Garantizar esa desconexión nos permitirá proteger la salud de las personas trabajadoras y que exista una conciliación real de la vida personal y laboral.

    También se ha regulado el derecho a la intimidad y al uso de dispositivos en el ámbito laboral, así como el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de video vigilancia, grabación de sonidos o geolocalización. Hemos buscado proteger los derechos de las personas trabajadoras y que las empresas solo puedan acceder a la información de los dispositivos para comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Sin esta regulación las empresas podrían saber dónde estamos o qué estamos haciendo en cada momento, sin ningún tipo de justificación laboral.

    IA Y ALGORITMOS

    Mucho más concreta es la regula­ción que se ha hecho en los con­venios colectivos en lo referente al derecho frente a la inteligencia artificial. Y con esto volvemos a los algoritmos de los que hablaba al ini­cio.

    Los algoritmos y la IA pueden apor­tar elementos muy positivos en las empresas, pero debemos estar vi­gilantes con el uso que se hace en el ámbito laboral. Los algoritmos no son un elemento sólo al alcance de las grandes empresas tecnológicas. Los algoritmos "se alquilan", se pue­den contratar y están al alcance de la mayor parte de las empresas.

    Los algoritmos no dejan de ser pro­cesos que automatizan la informa­ción y para ello se nutren de datos y normas. La información, los da­tos, son el nuevo oro de este siglo y forman parte de esta 4^ revolución industrial. Las grandes empresas tecnológicas son los líderes en IA, y son quienes poseen mayor cantidad de datos.

    ¿Cuántas veces hemos aceptado las "cookies" solo por no tener que entrar al detalle y rechazar su uso? Pues ahí estamos cediendo nuestra información, nuestros gustos y costumbres, entre otros. Todos estos datos son recopilados por las empresas y luego utilizados por los algoritmos.
    Pero los datos tienen sesgos, y también los tienen sus desarrolladores, quienes crean los algoritmos. Y digo desarrolladores en masculino, porque el perfil estándar es de un hombre blanco en la treintena.

     

    ¿DÓNDE SE USAN LOS ALGORITMOS EN LAS RELACIONES LABORALES?

    3 ejemplos:
     

     Selección de personal 

    En el cribaje inicial de candidaturas, los algoritmos pueden realizar una búsqueda de perfil de trabajador o trabajadora de un modo mucho más eficiente que los humanos, gracias al rápido análisis que hacen de grandes cantidades de datos.
     

     Despidos 

    En base a la información proporcionada también puede ser un algoritmo quien tome la decisión de quien es la persona afectada.
     

     Promociones y carrera profesional 

    El algoritmo analizará toda la información y determinará a quien se le promociona profesionalmente y a quien no.

     

    • ¿Qué puede ocurrir si un algoritmo decide a qué persona se promociona profesionalmente? ¿El algoritmo tendría en cuenta si una persona ha estado de baja médica unos meses? ¿La penalizaría por ello o tendría en cuenta los días de trabajo efectivo?

    • Y en la selección de personal, ¿cómo se garantiza que el algoritmo no contiene instrucciones discriminatorias por razón de sexo, edad o nacionalidad?

    • ¿Son neutrales los datos estadísticos? Si históricamente los hombres eran mayoritarios en una fábrica ¿El algoritmo determinará que el perfil idóneo para contratar a un operario es el de un hombre?
       

    Son algunos ejemplos de cómo una fórmula matemática puede decidir el futuro de una persona en el ámbito laboral. Por eso, no podemos dejar esos algoritmos sin supervisión. 

     

     NO PODEMOS DEJAR LOS ALGORITMOS SIN UNA SUPERVISIÓN HUMANA 

    Es de suma importancia que se establezcan mecanismos para que no se deje únicamente en manos de una máquina decisiones que afectan a una parte tan importante de nuestra vida.
     

    DEBEMOS INCIDIR EN CONOCER EL FUNCIONAMIENTO DE LOS ALGORITMOS:

    • Qué datos utilizan.
    • Garantizar que esos datos no contienen sesgos.
    • Revisar y comprobar que las normas que rigen estos algoritmos tampoco contengan sesgos ni tengan instrucciones discriminatorias.
    • La decisión final debe llevar una supervisión humana.

    Debemos exigir conocer en qué procesos de recursos humanos y relaciones laborales se utiliza la inteligencia artificial; garantizar el derecho de las personas trabajadoras de no ser objeto de decisiones automatizadas y garantizar que las decisiones que sean consecuencia de un algoritmo no sean discriminatorias.

    Esto podemos y debemos hacerlo a través de la negociación colectiva; nuestra acción sindical debe anticiparse y trabajar sobre estas nuevas realidades del trabajo.

    El futuro no está por llegar, ese futuro ya es nuestro presente; la legislación en estos ámbitos llega tarde, cuando las grandes empresas tecnológicas llevan años de ventaja utilizando toda la información que poseen.

    Nosotras ya nos hemos anticipado en muchos convenios; esta nueva realidad ya aparece en el V AENC y ahora es el momento de hacerlo extensivo en todos y cada uno de los convenios colectivos.

    Debemos establecer normas que no dejen a la inteligencia artificial y a los algoritmos decidir por sí mismos; la máquina puede ayudarnos pero no puede tomar la decisión final, ésta debe contar siempre con la supervisión humana y garantizar la no discriminación.

    Regulando estas nuevas realidades garantizaremos un trabajo digno para la clase trabajadora, para las generaciones que llegan, pero también para las que están actualmente trabajando.

    Frente a estas nuevas realidades debemos apostar también por el reciclaje y la formación, para que nadie se quede atrás.

    La IA es clave en esta 4ª revolución industrial, es necesaria para que avance, pero todo ello no puede ser en detrimento de los derechos de las trabajadoras y trabajadores.

    La negociación colectiva siempre ha sido nuestra mejor herramienta de transformación y avances y de esta misma manera es como debemos seguir trabajando y continuar siendo el referente para las generaciones presentes y futuras del mundo laboral.

     

    Ver en formato (pdf) Artículo sobre Inteligencia Artificial y Negociación Colectiva, escrito por Noemí Trabado, Secretaria General de la Sección Sindical del Banco Santander – Publicado en la Revista Digital de ACCIÓN SINDICAL de CCOO nº55 – septiembre 2023

  • La combinació de riscos psicosocials en l’àmbit laboral causa malalties cardiovasculars i defuncions per infart o ictus

    Les malalties cardiovasculars són una de les principals causes de mortalitat, amb una mitjana de 9 milions de morts a l'any a tot el món. En el Dia Mundial del Cor cal recordar que les malalties cardiovasculars són multifactorials, és a dir, en la seua gènesi intervenen factors biològics, biomèdics o els estils de vida, però també les condicions d'ocupació i de treball.

    El vincle més dramàtic que evidencia la relació entre els factors laborals i la malaltia cardiovascular és el que mostren les estadístiques de sinistralitat laboral: l’any 2022 van morir 320 persones per infarts o ictus mentre treballaven i fins a juliol de 2023 la xifra ja arribava a les 157 defuncions. L'evidència científica sobre el treball com a determinant social de la salut cardiovascular és molt extensa i de la major qualitat. No obstant això, és difícil trobar en els espais on es configura l'opinió pública o fins i tot en els de l'àmbit sanitari o de la prevenció de riscos laborals, informacions que advertisquen de la seua relació amb el treball assalariat. I això, malgrat que sabem com evitar o minimitzar la pèrdua de salut cardiovascular canviant les condicions de treball que ens emmalalteixen.

    Des de principi del segle XX, és prolífica l'evidència científica que fonamenta els riscos psicosocials com a característiques de l'organització del treball que poden perjudicar la salut. Estudis recents, com el publicat per les doctores Niedhammer, Bertrais i Witt l’any 2021 amb dades del període 2010-2020, assenyalen que estar exposada o exposat alhora a altes exigències quantitatives (més càrrega de treball de la que es pot assumir durant la jornada) i al baix control (impossibilitat d'aplicar les nostres habilitats i coneixements quan fem el treball o d'aprendre nous o d'influir en el com ho fem), augmenta les possibilitats de patir una cardiopatia coronària entre un 17 i un 22 % i de patir un ictus isquèmic entre un 18 i un 58 %; estar exposat a l'alta inseguretat (preocupació per perdre l'ocupació) augmenta les possibilitats de patir una cardiopatia coronària en un 32 % o diabetis en un 15 %. Així mateix, les altes exigències alhora que les baixes compensacions (baix reconeixement, baix salari o baixa seguretat en l'ocupació), augmenten les possibilitats de patir una malaltia coronària en un 19 %. Morir per malaltia cardiovascular és un 20 % més freqüent si es treballa en situació de baix control (baixa influència i baixes possibilitats d'aplicar habilitats i coneixements i aprendre nous en fer les nostres tasques). Altes exigències, baix control i baixes compensacions són condicions de treball molt prevalents a Espanya i també les pràctiques empresarials de gestió laboral que estan en l'origen: plantilles ajustades, mètodes de treball poc participatius i baixos salaris.

    Aquest tipus d'evidència científica continua en augment. Aquest mateix mes de setembre, un equip conformat per investigadores i investigadors del Centre Hospitalari Universitari de Quebec- Universitat de Laval, ha fet públics en la revista Circulation: Cardiovascular Quality and Outcomes, els resultats d'un estudi longitudinal amb un seguiment de 18 anys (2000-2018) a 6.465 treballadors i treballadores de la cohort PROQ. Després de controlar l'efecte d'altres factors de risc com la història cardiovascular familiar, el consum d'alcohol o de tabac o la realització d'activitat física, la personalitat, els factors demogràfics, entre molts altres, conclouen que, entre els homes, el risc de patir una malaltia cardiovascular augmenta un 49 % si es treballa en una situació d'altes exigències i baix control o bé en una situació d'altes exigències i baixes compensacions. Si s'està exposat a totes dues situacions, el risc augmenta fins al 103 %. Per això, aquestes investigadores exhorten a realitzar intervencions preventives d'aquests riscos psicosocials laborals, d'aquestes condicions de treball, per a reduir la càrrega de malaltia cardiovascular derivada de l'ocupació. Subratllen que es tracta de condicions modificables els efectes de les quals en la salut cardiovascular són comparables a altres factors de risc biomèdics o relatius als estils de vida. És més, l'exposició combinada als tres riscos psicosocials combinats (altes exigències, baix control i baixes compensacions), augmenta el risc de patir malalties cardiovasculars de manera comparable a l'obesitat. Els resultats per a les dones es consideren inconclusos i es plantegen continuar investigant sobre aquest tema.

    El Dr. Manuel Anguita, de la Societat Espanyola de Cardiologia, en declaracions a premsa respecte d'aquest estudi va assenyalar que és “un treball metodològicament molt ben fet, amb el seguiment de milers de pacients durant 18 anys, que ha permés confirmar el que ja sospitàvem. L'estrés, mal portat, és un factor determinant de risc coronari. Ho estem veient en les nostres consultes. Xavals joves, de 40 anys, que no tenen els factors de risc clàssics (tabac, diabetis, hipertensió…) pateixen infarts perquè estan sotmesos a una enorme pressió laboral”.

    A partir d'aquest tipus d'evidències es pot assegurar, fefaentment, que entre les causes socials –és a dir, canviables– de les morts i malalties cardiovasculars, està l'exposició als riscos psicosocials del treball. L’OMS els considera determinants socials de la salut des de 2008. Totes aquestes investigacions indiquen una àmplia gamma d'objectius per a intervencions organitzatives destinades a minimitzar els problemes de salut en l'empresa: reduir les exigències quantitatives, augmentar la influència i les possibilitats d'aplicar habilitats i coneixements i aprendre’n nous, augmentar la seguretat de l'ocupació i el reconeixement del treball. A més, confirmen que aquests problemes de salut cardiovascular poden ser minimitzats en l'origen, en l'àmbit laboral, reduint les exposicions, a partir de canvis en les pràctiques de gestió laboral. En els contextos europeu i espanyol, això és un dret fonamentat en la directiva europea de 1984, transposada al nostre país i vigent des de 1996 en la Llei de Prevenció de Riscos Laborals i el Reglament dels Serveis de Prevenció. Aquest marc legal prioritza les accions preventives en origen per a reduir els riscos laborals, de manera que els canvis en l'organització del treball amb aquesta finalitat, es converteixen en un dret de treballadors i treballadores a exercir en l'empresa i del qual no abdicarem.

    Així, la qüestió principal per a l'àmbit laboral és assegurar unes condicions de treball saludables. L'obligació empresarial és canviar les pràctiques de gestió laboral per a reduir les exposicions als riscos psicosocials del treball, evitant o reduint els riscos psicosocials, eliminant la possibilitat d'emmalaltir en els llocs de treball. Salut cardiovascular en els centres de treball sí, però canviant les condicions d'ocupació i de treball, modelant les pràctiques de gestió laboral per a promoure un treball decent, saludable, més just i democràtic.

  • La combinación de riesgos psicosociales en el ámbito laboral causa enfermedades cardiovasculares y fallecimientos por infarto o ictus

    Las enfermedades cardiovasculares son una de las principales causas de mortalidad, con una media de 9 millones de muertes al año en todo el mundo. En el Día Mundial del Corazón hay que recordar que las enfermedades cardiovasculares son multifactoriales, es decir, en su génesis intervienen factores biológicos, biomédicos o los estilos de vida, pero también las condiciones de empleo y trabajo.

    El vínculo más dramático que evidencia la relación entre los factores laborales y la enfermedad cardiovascular es el que muestran las estadísticas de siniestralidad laboral: en 2022 murieron 320 personas por infartos o ictus mientras trabajaban y hasta julio de 2023 la cifra ya alcanza los 157 fallecimientos. La evidencia científica sobre el trabajo como determinante social de la salud cardiovascular es muy extensa y de la mayor calidad. Sin embargo, es difícil encontrar en los espacios donde se configura la opinión pública o incluso en los del ámbito sanitario o de la prevención de riesgos laborales, informaciones que adviertan de su relación con el trabajo asalariado. Y ello, pese a que sabemos cómo evitar o minimizar la pérdida de salud cardiovascular cambiando las condiciones de trabajo que nos enferman.

    Desde principios del siglo XX, es prolífica la evidencia científica que fundamenta los riesgos psicosociales como características de la organización del trabajo que pueden perjudicar la salud. Estudios recientes, como el publicado por las doctoras Niedhammer, Bertrais y Witt en 2021 con datos del periodo 2010-2020, señalan que estar expuesta o expuesto a la vez a altas exigencias cuantitativas (más carga de trabajo de la que se puede asumir durante la jornada) y al bajo control (imposibilidad de aplicar nuestras habilidades y conocimientos cuando realizamos el trabajo o de aprender nuevos o de influir en el cómo lo hacemos), aumenta las posibilidades de padecer una cardiopatía coronaria entre un 17 y un 22% y de padecer un ictus isquémico entre un 18 y un 58%; estar expuesto a la alta inseguridad (preocupación por perder el empleo) aumenta las posibilidades de padecer una cardiopatía coronaria en un 32% o diabetes en un 15%. Así mismo, las altas exigencias a la vez que las bajas compensaciones (bajo reconocimiento, bajo salario o baja seguridad en el empleo), aumentan las posibilidades de padecer una enfermedad coronaria en un 19%. Morir por enfermedad cardiovascular es un 20% más frecuente si se trabaja en situación de bajo control (baja influencia y bajas posibilidades de aplicar habilidades y conocimientos y aprender nuevos al realizar nuestras tareas). Altas exigencias, bajo control y bajas compensaciones son condiciones de trabajo muy prevalentes en España y también las prácticas empresariales de gestión laboral que están en su origen: plantillas ajustadas, métodos de trabajo poco participativos y bajos salarios.

    Este tipo de evidencia científica continúa en aumento. Este mismo mes de septiembre, un equipo conformado por investigadoras e investigadores del Centro Hospitalario Universitario de Quebec- Universidad de Laval, ha hecho públicos en la revista Circulation: Cardiovascular Quality and Outcomes, los resultados de un estudio longitudinal con un seguimiento de 18 años (2000-2018) a 6465 trabajadores y trabajadoras de la cohorte PROQ. Después de controlar el efecto de otros factores de riesgo como la historia cardiovascular familiar, el consumo de alcohol o tabaco o la realización de actividad física, la personalidad, factores demográficos, entre muchos otros, concluyen que, entre los hombres, el riesgo de padecer una enfermedad cardiovascular aumenta un 49% si se trabaja en una situación de altas exigencias y bajo control o bien en una situación de altas exigencias y bajas compensaciones. Si se está expuesto a ambas situaciones, el riesgo aumenta hasta el 103%. Por ello, estas investigadoras exhortan a realizar intervenciones preventivas de estos riesgos psicosociales laborales, de estas condiciones de trabajo, para reducir la carga de enfermedad cardiovascular derivada del empleo. Subrayan que se trata de condiciones modificables cuyos efectos en la salud cardiovascular son comparables a otros factores de riesgo biomédicos o relativos a los estilos de vida. Es más, la exposición combinada a los tres riesgos psicosociales combinados (altas exigencias, bajo control y bajas compensaciones), aumenta el riesgo de padecer enfermedades cardiovasculares de manera comparable a la obesidad. Los resultados para las mujeres se consideran inconclusos y se plantean seguir investigando al respecto. 

    El Dr. Manuel Anguita, de la Sociedad Española de Cardiología, en declaraciones a prensa respecto de este estudio señaló que es “un trabajo metodológicamente muy bien hecho, con el seguimiento de miles de pacientes durante 18 años, que ha permitido confirmar lo que ya sospechábamos. El estrés, mal llevado, es un factor determinante de riesgo coronario. Lo estamos viendo en nuestras consultas. Chavales jóvenes, de 40 años, que no tienen los factores de riesgo clásicos (tabaco, diabetes, hipertensión…) sufren infartos porque están sometidos a una enorme presión laboral”.

    A partir de este tipo de evidencias se puede asegurar, fehacientemente, que entre las causas sociales –es decir, cambiables– de las muertes y enfermedades cardiovasculares, está la exposición a los riesgos psicosociales del trabajo. La OMS los considera determinantes sociales de la salud desde 2008. Todas estas investigaciones indican una amplia gama de objetivos para intervenciones organizativas destinadas a minimizar los problemas de salud en la empresa: reducir las exigencias cuantitativas, aumentar la influencia y las posibilidades de aplicar habilidades y conocimientos y aprender nuevos, aumentar la seguridad del empleo y el reconocimiento del trabajo. Además, confirman que estos problemas de salud cardiovascular pueden ser minimizados en su origen, en el ámbito laboral, reduciendo las exposiciones, a partir de cambios en las prácticas de gestión laboral. En los contextos europeo y español, ello es un derecho fundamentado en la directiva europea de 1984, transpuesta en nuestro país y vigente desde 1996 en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de los Servicios de Prevención. Este marco legal prioriza las acciones preventivas en origen para reducir los riesgos laborales, de manera que los cambios en la organización del trabajo con esta finalidad, se convierten en un derecho de trabajadores y trabajadoras a ejercer en la empresa y del que no vamos a abdicar. 

    Así, la cuestión principal para el ámbito laboral es asegurar unas condiciones de trabajo saludables. La obligación empresarial es cambiar las prácticas de gestión laboral para reducir las exposiciones a los riesgos psicosociales del trabajo, evitando o reduciendo los riesgos psicosociales, eliminando la posibilidad de enfermar en los lugares de trabajo. Salud cardiovascular en los centros de trabajo sí, pero cambiando las condiciones de empleo y trabajo, moldeando las prácticas de gestión laboral para promover un trabajo decente, saludable, más justo y democrático. 

  • Reunión de las federaciones españolas en UNI con el Secretario General, Oliver Roethig

    Durante esta semana se reúne la Comisión Ejecutiva de la Confederación Europea de Sindicatos en Madrid, teniendo en cuenta que este es el semestre en el que España ostenta la presidencia del Consejo de la Unión Europea. Aprovechando que Oliver Roethig, el Secretario General de UNI Europa está en España para asistir al evento como miembro de la propia CES, esta mañana hemos desarrollado una reunión de trabajo entre todas las federaciones de CCOO y de UGT miembros de UNI, entre la que ha estado Servicios CCOO, de hecho la reunión se ha celebrado en la sede de la federación.

    A lo largo de esta reunión, en la que se ha constatado un amplio consenso en torno a la visión global del desarrollo y alcance de las políticas europeas de la actual Comisión, hemos tenido ocasión de profundizar en mucho del trabajo hecho y pendiente que tenemos dentro del marco de UNI Europa. La negociación colectiva, el apoyo a todos los sindicatos que tienen dificultades a la hora de articular mínimos en sus respectivos países, la campaña en relación a licitaciones públicas que tengan en cuenta los respetos a los convenios colectivos de las personas trabajadoras, han sido los temas alrededor de los que ha tratado la mayor parte de la reunión.

    La próxima Conferencia de UNI Europa tendrá lugar durante los primeros meses de 2025 y es importante llegar a ella y salir de ella reforzados con un buen balance en cuanto a la contribución general de la federación internacional en el marco de la CES pero también con el anclaje de las políticas de la Comisión, cómo han afectado a los sectores y empresas que representamos y cómo debemos continuar. 

    Fortalecimiento de los comités europeos, fuerte compromiso en la solidaridad internacional y apoyo hacia una directiva en diligencia debida que permita obligar a las empresas transnacionales a unos mínimos de respeto a la sindicalización y la negociación colectiva, han sido otros temas importantes que han focalizado buena parte de la reunión. 

    Se da la circunstancia que es la primera vez en los 20 años de historia de UNI que hemos podido aglutinar a todas las federaciones españolas pertenecientes a UNI y en el entorno de unos mínimos de acuerdo globales con visiones parecidas a pesar de que la propia UNI aglutina sectores de servicios muy diferentes que pertenecen a federaciones distintas dentro de cada uno de los sindicatos. Tener una visión colectiva es, en ese sentido, importante y determinante de cara al trabajo global.

  • Reunión de constitución del Comité de Empresa Europeo del Grupo Inditex

    Los días 19, 20 y 21 de septiembre se ha celebrado en Arteixo (La Coruña, Galicia) la reunión de constitución del segundo mandato del Comité de Empresa Europeo (CEE) del Grupo Inditex a la que han asistido todos los miembros del mismo, tanto titulares como suplentes.

    El primer día se impartió una sesión de formación a todos los miembros del CEE para posteriormente trabajar en la preparación de la reunión plenaria con la empresa. También se llevó a cabo la elección de los miembros del Comité Restringido, que está formado por las compañeras Anna Pereira da Cruz (de CESP Portugal), Séverine de Pietro (de FO Francia), Simona Piscedda (de Filcams-CGIL Italia) y los compañeros de España Isaac Galán (de UGT) y Julio Alquezar (de CCOO).

    Julio Alquezar fue elegido presidente y Simona Piscedda, secretaria del CEE respectivamente. También se eligieron los suplentes del CR: Rosa Galán (CCOO) y Álvaro Cajigal (UGT) de España, y Antonio Ingrassia (UILTuCS) de Italia.

    Turquía se ha incorporado al CEE como invitada permanente, representada en esta reunión plenaria por la compañera Oylum Dilam (del sindicato TEZ-KOOP-IS).

    En la reunión de la plenaria del CEE con la Dirección de Grupo Inditex se trataron todos los puntos del mismo, actualizando los datos y temas ya tratados en anteriores reuniones del CEE e incidiendo de forma más profunda en algunos de los puntos que llevan pendientes desde hace tiempo, como es el caso de la seguridad y salud. Para este tema en concreto se acordó que los distintos países que conforman el CEE envíen al Comité Restringido un informe, en el plazo de un mes, sobre la situación. Tras ello se realizará, en un plazo lo más breve posible, una reunión monográfica CEE- Inditex para intentar dar solución a los problemas presentados y que son comunes en los distintos países.

    En cuanto a la organización del trabajo y categorías profesionales hay una inquietud manifestada por algunos países del CEE respecto a su continuidad y funciones, y así se manifestó a la Dirección, por lo que se ha pedido a los miembros del CEE que envíen un informe de la situación respecto a este tema. Una vez recibido se solicitará una reunión a la Compañía.

    Otros temas que el CEE había planteado ya en la anterior reunión plenaria y que se han vuelto a solicitar en esta han sido: el aumento del importe anual de compra de las personas trabajadoras para todos los países (es verdad que, debido a la solicitud del CEE, ya en algunos de estos ese importe ha aumentado, pero seguimos considerando que hay margen para mejorarlo); también se ha solicitado revisar al alza el descuento en compra; y ante los muy buenos resultados económicos de la Compañía, el CEE ha reivindicado que es el momento de retomar el reparto de beneficios (Bonus extraordinario mundial) como reconocimiento al trabajo de todas las plantillas del Grupo Inditex.