My New Site

Categoría: Noticias

  • Reunión negociación del Convenio colectivo de Servicios de Prevención Ajenos

    La Patronal sigue con el puño cerrado a pesar de sus beneficios, del entorno inflacionista y del posible marco del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC)

    Como informamos, en la anterior reunión de convenio presentamos la propuesta de CCOO en materia salarial, en función de la evolución del IPC y el PIB en 2022 y 2023.

    En la reunión celebrada ayer, 3 de marzo, la Patronal ha movido su contrapropuesta a un 1,5% en 2021, 1,3% en 2022, 1,2% en 2023,  con la misma compensación y absorción del 0,2 % para los tres años.

    Es decir, a pesar de los incrementos de PIB e IPC, de sus enormes niveles de beneficios y de los criterios que previsiblemente se tratarán en la negociación del AENC en el marco del Diálogo social, se han limitado a incrementar su propuesta en 4 décimas para el total de los 3 años, sin querer referenciar los incrementos ni a IPC, ni a PIB, ni al AENC.

    En lo referente al capítulo de contratación, sí parecen haber hecho un ejercicio de aterrizaje en la realidad, tras la respuesta y comunicado de CCOO sobre sus pretensiones. Hoy nos han avanzado que nos harán llegar una propuesta concreta la próxima semana, centrada en:

    • Concretar determinados aspectos de los contratos formativos.
    • Contrato circunstancias de la producción: Incrementar duración máxima de 6 a 12 meses.
    • Fijo discontinuo: Incluir referencia de regulación en el convenio, con posibilidad de hacerlo a tiempo parcial y plazo de inactividad superior a los 3 meses previstos legalmente.

    Desde CCOO nos hemos emplazado a recibir la propuesta concreta sobre contratación para dar una respuesta, insistiendo en que el RDL 32/2021 es una apuesta clara por la estabilidad en el empleo y el contrato indefinido, que ninguna de sus pretensiones tiene viabilidad si no se pacta en convenio sectorial y que no vemos que el contrato fijo discontinuo tenga cabida en nuestro sector, salvo -en todo caso- en supuestos muy concretos, tasados y regulados.

    Igualmente, desde CCOO hemos reiterado a la Patronal que las reglas de juego de la negociación colectiva han cambiado a favor de las personas trabajadoras, que los criterios que puedan abordarse en el AENC se orientarán a un pacto de rentas bastante lejano de los planteamientos que están efectuando, y que en esa línea exigimos que se pongan sobre la mesa propuestas salariales acordes a la situación inflacionista, a la evolución del PIB y a los enormes beneficios del sector, que pongan en valor al principal activo de los Servicios de Prevención, quienes han hecho posible esos beneficios: Sus trabajadoras y trabajadores.

    Seguiremos informando.

  • ERE y Artículo 41: DOUGLAS destroza a los trabajadores y trabajadoras

    Hoy nos han confirmado la peor de las hipótesis; Douglas no le basta solo con despedir a 1000 trabajadoras y trabajadores, además, a los pocos que se queden trabajando, les quieren modificar el sistema de incentivos en tiendas y también nos han planteado que harán una modificación de paralos horarios en almacén.

    Estas medidas que nos plantean, según ellos, es para hacer viable la compañía, pero se niegan a hacer cualquier otra medida distinta al despido y solo quieren destruir empleo y empeorar las condiciones de los trabajadores/as.

    Sus planes no son creíbles, llevan 6 años con planes “espectaculares” de crecimiento de ventas y han fracasado estrepitosamente por culpa de la gestión tan nefasta y alejada de la realidad del mercado español, hemos pasado de ser la 1ª compañía a nivel nacional en perfumería a ser la 5ª actualmente.

    Se niegan a buscar alternativas, solo plantean hacer un ERE. Les hemos manifestado y reiterado, que hay otras medidas que se pueden tomar para poder afrontar esta situación, pero no, solo quieren despedir.

    Ante esta perspectiva y a la actitud de la empresa, se ha decidido a cerrar el foro de debate que establece la cláusula XII.

    La siguiente reunión será, en principio, el día 14 de marzo, para la constitución formal del expediente de regulación de empleo.

     

  • CCOO consigue convertir 2.897 contratos por obra y servicios en indefinidos

    Dos empresas del sector de Contact Center, Teleperformance y Konecta, han tenido que modificar el contrato de sus plantillas gracias a la presión ejercida por el sindicato.

    3 de marzo de 2022. Una de las líneas estratégicas de trabajo de CCOO en el sector de Contact Center es acabar con temporalidad laboral y garantizar la estabilidad de las plantillas. Gracias a la denuncia ante la Inspección de Trabajo tanto de Teleperformance como de Konecta se ha cumplido dicho objetivo transformando los contratos de obra y servicio en indefinidos de 2.000 personas en Teleperformance y 897 en Konecta.

    El 29 de diciembre de 2020, el Tribunal Supremo dictaminó una sentencia en la que se juzgaba si una persona trabajadora podía estar años con un contrato de obra y servicio vinculado a un contrato mercantil entre su empresa y el cliente al que se da servicio, después de 25 años de sentencias negativas, el tribunal modificó su opinión y reconoció que en estos casos no tiene cabida el contrato de obra y servicio.

    Tras esta sentencia, CCOO solicitó a las empresas del sector la transformación de los contratos de obra y servicio en indefinidos, obteniendo una respuesta negativa por parte de la mayoría de ellas. Ante este hecho, el sindicato no tuvo más remedio que interponer denuncias ante la Inspección de Trabajo que han sido resueltas de forma favorable para la organización sindical que tenía la jurisprudencia de su lado. La resolución de Konecta se suma a las de Majorel y Sitel, entre otras, por lo que otras empresas como la mencionada Teleperformance han anunciado la conversión a indefinidos de los contratos de obra o servicio. Es el caso de Teyamé-Datono, Transcom o Salesland.

    Hoy el sindicato manifiesta su gran satisfacción ante los frutos recogidos de una campaña que comenzó hace años con el nombre de “Todas indefinidas” que perseguía garantizar la estabilidad y, por ende, mejorar la calidad del empleo en un sector tan feminizado como precarizado: Contact Center. Hoy este deseo se ha convertido en una realidad. 

    CCOO vuelve a reiterar su compromiso en la lucha contra la precariedad y su alegría por haber ganado una batalla con unas dimensiones tan significativas en este sector. 

  • Cajamar: ¡Soluciones, ya!

    Como ya es sabido, y llevamos denunciando desde hace mucho tiempo, estamos detectando un escenario altamente preocupante, un escenario que podríamos calificar sin quedarnos cortos, de desolador para la plantilla. Una plantilla abandonada y abocada a sufrir las consecuencias de decisiones que se toman desde la distancia, desde una realidad bastante distorsionada. Y decimos distorsionada, porque no podemos entender que, siendo conocida por la Entidad, se permita y tolere una realidad así.

    Y decimos abandonada, porque cada día, la plantilla de la red de oficinas se enfrenta a una desmesurada presión comercial para la consecución de unos objetivos que crecen y crecen cada cuatrimestre, rayando lo inalcanzable, ello paralelo al reporte de informes de producción, incluso diarios. Y todo mientras atendemos a la clientela de forma presencial, o a través de la banca online, y otras múltiples tareas administrativas diarias, se gestiona la morosidad, el seguimiento de los remedys que cada día se generan, se responden los numerosos correos y Teams, y con el añadido de tener que lidiar con el nuevo sistema informático ARES. Ahora, además, para colmo de penas, se tendrá que asumir el proceso de grabación de operaciones de activo.

    CCOO ante esta situación, que está minando la salud de trabajadores y trabajadoras, que nos transmiten niveles de estrés más elevados que nunca, demanda a la Dirección del Grupo Cooperativo Cajamar MEDIDAS CORRECTORAS INMEDIATAS.

    • Dotar a las oficinas de plantilla suficiente para poder atender las cargas de trabajo que se les exigen. Se precisan más personas para atender a las personas, con las que poder dar un servicio profesional y de calidad. Para recuperar el trato cercano y personal que siempre nos ha caracterizado y ha sido nuestra insignia y sello diferenciador.
    • Demandamos se dé voz y escucha activa a las plantillas de las oficinas, que viven en primera persona todas las problemáticas expuestas. Portavoces que presentes en las reuniones de coordinación, se esfuerzan en debatir, exponer, proponer mejoras de procesos, pero que se convierten en pura frustración, a falta de ver reacción y soluciones a lo expuesto en estas actas. Se acaba con la sensación de que son un mero trámite administrativo más, sin responder a su verdadera finalidad, tan necesaria en estos momentos, de mejora de procesos.
    • Dar cordura y medida a las exigencias comerciales. NO a las amenazas.

  • Firmado el Plan de Igualdad Lacoste Ibérica SAU

    Después de estos últimos meses de negociaciones entre la Dirección y la Representación de las personas trabajadoras, hoy finalmente se ha firmado el Plan de Igualdad para Lacoste Ibérica S.A.U.

    Este Plan de Igualdad, que comienza a tener vigor desde el momento de su firma, es el primer paso para concienciar sobre la necesidad y el beneficio general que supone aplicar la corresponsabilidad en el ámbito familiar y avanzar en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito de la empresa.

    Desde CCOO hemos trabajado desde el principio para que la conciliación entre vida personal, familiar y laboral sea una realidad tangible y no sólo bonitas palabras que queden en papel mojado.

    Hemos aportado propuestas y acciones desde el convencimiento de que avanzar en la Igualdad de oportunidades nos beneficia a toda la plantilla:

    Algunas de las medidas recogidas en el Plan:

    • Favorecer las contrataciones de mujeres mayores de 55 años ya que tienen más difícil el acceso al empleo.
    • Favorecer las contrataciones de mujeres víctimas de violencia de género.

    También hemos considerado la importancia de la Salud laboral con perspectiva de género, con medidas como:

    • Elaboración de una “Guía de medidas de protección a la maternidad”.

    Nuestro Plan de Igualdad también tendrá impacto en la política de promoción profesional con medidas como:

    • Dar prioridad a las necesidades de conciliación a la hora de cambiar de provincia.
    • Favorecer la transformación de contratos parciales en jornadas completas.

    Respecto a la Formación, se implantan medidas como:

    • Posibilitar a las personas en excedencia por motivos familiares la asistencia a formación.
    • Las personas que se reincorporen después de un permiso por nacimiento o de una excedencia por guarda legal, tendrán preferencia en la formación al reincorporarse a su puesto de trabajo.

    Hemos considerado también que la Corresponsabilidad es un pilar clave y necesario en el progreso y consecución de la Igualdad entre mujeres y hombres en nuestra sociedad.

    Algunas de las medidas en este ámbito recogidas en el Plan:

    • Establecer un permiso retribuido para los empleados que vayan a ser padres, para la asistencia a exámenes prenatales y/o de preparación al parto, con un máximo de 20 horas.
    • Establecer una bolsa anual de 12 horas no recuperables para la asistencia a consulta médica con hijos/as menores de 12 años o familiares de primer grado dependientes, y de 20 horas para familias acreditadas como numerosas o monoparentales.
    • Establecer una bolsa de flexibilidad horaria con carácter recuperable, por las horas indispensables para poder acompañar a los familiares, dirigidas al cuidado y atención de mayores, discapacitados, e hijos/as menores de 12 años.
    • Establecer medidas de flexibilización de hasta 1 hora y media sobre el horario de la jornada laboral, para todos aquellos empleados y empleadas que tengan a su cargo personas mayores, hijos/as menores de 12 años o personas con discapacidad, siempre que sea compatible con el puesto que ocupen
    • Facilitar, siempre que el puesto lo permita, el teletrabajo a las empleadas a partir de la semana 24 de gestación.
    • Incluir un acuerdo de desconexión digital.

    Para combatir la brecha salarial entre mujeres y hombres, se realizarán acciones concretas para reducir las brechas salariales que se detecten.

    CCOO estará presente en la Comisión de Seguimiento para vigilar que la Dirección hace una implantación efectiva de las medidas recogidas en el Plan y para toda la plantilla que así lo solicite.

    Desde CCOO continuaremos peleando para seguir avanzando en derechos que permitan alcanzar una igualdad real.

     

    Ahora te toca a ti, puedes formar parte de este proyecto para avanzar en la igualdad.
    Si quieres saber cómo, contacta y te lo contamos.