En el informe “CCOO se mueve contra la brecha” publicado anualmente por la Federación de Servicios realizamos el balance según los últimos datos aportados por fuentes oficiales, en base a algunos de los factores que influyen en la brecha salarial.
Es necesario modificar elementos estructurales que hacen que la precariedad sea la tónica general de nuestro mercado laboral y un foco de discriminación hacia las mujeres; ocupando las mayores tasas de parcialidad, temporalidad y con marcados sesgos de género en la forma en la que se valoran y retribuyen las ocupaciones.
En ocupaciones mejor remuneradas, el problema predominante es el techo de cristal, un fenómeno marcado por estereotipos y en el que intervienen otros de los factores desencadenantes de la brecha.
Es necesario analizar como esta desigualdad actúa en algunas situaciones relacionadas con la dificultad para conciliar y ausencia de corresponsabilidad, que acaban con el abandono prematuro del mercado de trabajo, mayores interrupciones en él o un mal reparto de las responsabilidades cuando los salarios no están equiparados. Para combatir esto, es necesario hablar de la reorganización de los tiempos y los cuidados con la necesaria implicación de toda la sociedad, empresas e instituciones.
ACTUAR SOBRE EL TERRENO
La discriminación salarial que afecta a las mujeres ya está suficientemente diagnosticada y requiere de tratamientos eficaces. En el ámbito empresarial, los complementos salariales con los que la empresa premia e incentiva, según los parámetros que considera oportunos, esconde la existencia de discriminación y representa un 44% de la brecha.
El Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres supone un avance en materia de transparencia salarial y cuenta con los siguientes elementos:
- -Registros retributivos
- -Auditorías salariales
- -Igual retribución por trabajo de igual valor
REGISTROS RETRIBUTIVOS:
Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben tener registro retributivo de la plantilla. Los registros deben recoger lo realmente percibido por cada grupo profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Es decir, salario base + complementos + percepciones extrasalariales.
En las empresas sin representación legal de las personas trabajadoras, también deberán realizarse estos registros retributivos y cualquier persona de la plantilla podrá conocer las diferencias porcentuales en las retribuciones promediadas.
Es importante la participación sindical en las empresas como medida eficaz de detección e intervención contra la discriminación salarial.
AUDITORÍAS SALARIALES:
Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el diagnóstico una auditoría que se ajuste a la norma en cuanto a requisitos y contenido. La evaluación de puestos que debe referirse a las tareas y funciones de cada puesto de trabajo en la empresa.
En este diagnóstico, además se deben definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse.
IGUAL RETRIBUCIÓN POR TRABAJO DE IGUAL VALOR
Todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, con aplicación a todos los convenios y acuerdos colectivos deberán regirse bajo este principio. El concepto de trabajo de igual valor se refiere a la necesidad que sean tenidos en cuenta factores y objetivos vinculados de manera estricta y necesaria con el trabajo desempeñado bajo los principios de adecuación, totalidad y objetividad
CCOO LUCHA CONTRA LA VIOLENCIA ECONÓMICA ¿TE UNES?
La brecha salarial es el resultado de una secuencia de discriminaciones que sufren las mujeres en el ámbito laboral, y es también una forma de violencia porque tiene un efecto de control sobre las mujeres.
La brecha salarial es una forma de sometimiento, una injusticia y un obstáculo para superar otras violencias como la machista. No podremos alcanzar una igualdad real mientras sigan existiendo estas discriminaciones que se producen en el ámbito laboral, es por tanto este, el lugar donde se tienen que aplicar medidas para corregirlas y exige de la implicación de todas. También tú puedes participar.
Los planes de igualdad son el espacio en el ámbito de las empresas para diagnosticar y establecer medidas que corrijan discriminaciones como la parcialidad, la desigualdad en la promoción profesional o la retributiva. Para ello CCOO Servicios propone:
- – Control de la parcialidad a través de la vigilancia de horas extraordinarias y ampliaciones sistemáticas sin consolidación.
- – Promoción profesional con criterios objetivos.
- – Planes de carrera específicos para el desarrollo profesional de mujeres.
- – Establecimiento de medidas de flexibilidad.
Si quieres que algo suceda, hazlo suceder. Participa junto a CCOO Servicios en la lucha contra la desigualdad. ¿Te unes?
CCOO lucha conta la #ViolenciaEconómica
