El 3 de Junio, CCOO y la representación sindical de la Comisión de Igualdad, llegamos a un acuerdo con la empresa para renovar el Plan de Igualdad hasta 2020.
Categoría: plan de igualdad
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Firmado Plan de Igualdad en Alcampo
El
día 27 de mayo de 2016, se firmó de manera oficial el II Plan de
Igualdad, suscrito por todos los sindicatos. La firma tuvo lugar en
las oficinas centrales de Alcampo.Tras
varios meses de negociación, las partes alcanzamos un acuerdo el 16
de diciembre del año pasado. Este acuerdo estaba pendiente de la
firma de los Secretarios Generales de los sindicatos firmantes.En
este acto, nuestro Secretario General José María Martínez, hizo
hincapié en la importancia que tiene la negociación colectiva para
mejorar las condiciones de los trabajadores/as, y, en especial, la
importancia que han tenido, y tienen, los planes de igualdad para
abordar situaciones de discriminación que se producen en las
empresas.Igualmente,
sirven para cambiar las malas costumbres que existen en las empresas,
que impiden un desarrollo profesional y económico en igualdad de
condiciones entre mujeres y hombres.También
resaltó algunos de los aspectos más importantes del II Plan de
Igualdad, como;-
Publicación
de las vacantes de tiempo completo o mayor jornada para los tiempos
parciales, haciendo que nuevas oportunidades de desarrollo y mejores
condiciones puedan ser igualmente accesibles para las mujeres y los
hombres de la plantilla.
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Posibilidad
de formación más allá de su formación específica en función de
su puesto de trabajo, con la finalidad de poder acceder a otro
puesto de trabajo dentro de la empresa.
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A
partir del 2017 se disfrutarán de dos fines de semana de tres días
consecutivos (S+D+L / V+S+D).
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Incremento
en las licencias relacionadas con conciliación:
Desde
CCOO estamos satisfechos con este Plan, que debe ser una herramienta
para conseguir la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.
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¿POR QUÉ NO APOYAMOS ESTE PLAN DE IGUALDAD?
Para CCOO, el Plan de Igualdad aprobado por la mayoría sindical dista
mucho de ser el plan de igualdad que precisa BMN.Aun cuando
pueda parecer que presenta alguna mejora que será vendida a bombo y platillo
como un gran avance y seguramente la propia firma de este documento se
publicite como un logro sindical y una clara e irrefutable muestra del
compromiso de BMN con la igualdad, la realidad es tristemente otra.Si este
conjunto de medidas, mayoritariamente promesas
imprecisas cuya ejecución es dejada a la buena voluntad de BMN, se hubiera
planteado hace una década (sin la existencia de la Ley de Igualdad), podríamos
considerar que más vale algo antes que nada. En esa época debía primar la
voluntad de la empresa para su adopción y era el momento de empezar a hablar de
igualdad en muchas empresas (aunque otras ya tenían avanzado el camino).Pero en la actualidad, el escenario es muy distinto. La Ley de Igualdad
(2007) obliga a las empresas a negociar e implantar un conjunto de medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y
hombres y, de ser necesario, establecer medidas de acción positiva.Aquí ya no estamos hablando de voluntades si no de obligaciones. La empresa debe
solucionar las deficiencias existentes; deficiencias que persistirán sin
medidas claras y concretas.La ausencia
de propuestas por parte de la propia Dirección de BMN no es más que una muestra de su falta de implicación en este Plan de
Igualdad. Si las personas responsables de la política empresarial, y por
tanto las capacitadas para cambiar los procedimientos que generan la
discriminación, no participan en su elaboración o se muestran proactivas con
los cambios necesarios, las medidas serán insuficientes y su efectividad no
trascenderá del papel que acaba de firmarse.BMN tan solo se ha limitado a cribar propuestas
presentadas y a establecer unas líneas inamovibles sobre las que manifiestan su
negativa a abordar:- Brecha salarial
- Publicación de vacantes para la cobertura de los procesos de
promoción. - Establecer un Modelo de Traslados.
- Cobertura económica de determinados permisos sin sueldo de
conciliación. - Cobertura económica de determinados cuidados de menores o
mayores a cargo. - Flexibilidad horaria
Medidas todas ellas ya
implantadas en algunas de las antiguas cajas (CajaGRANADA, Cajamurcia, Caixa Penedès y
Sa Nostra) o comprometidas en acuerdos previos (Acuerdo de armonización de
condiciones laborales diciembre 2013).Pero el Plan de Igualdad aprobado no solo tiene grandes carencias en su contenido, estructuralmente también existen
deficiencias (algunas de ellas arrastradas desde el inicio del proceso
de elaboración del Plan). No contiene
el compromiso expreso de la Dirección de BMN, no se recogen objetivos concretos a medio y largo plazo, no se establecen indicadores de
seguimiento, no se dota de
medios y presupuesto, no incorpora
un diagnóstico de igualdad elaborado, consensuado y aprobado en el seno de la
Comisión de Igualdad,…Un conjunto de medidas
por sí mismo no conforma un plan de igualdad. La Ley es clara.Ante el contenido del Plan de Igualdad propuesto, la postura de CCOO no podía ser otra que la del rechazo al no creer que con el
mismo se logre la igualdad efectiva de mujeres y hombres en BMN.CCOO
no apoya ni apoyará
nunca un Plan de Igualdad que más parece creado para salvar el expediente de la
empresa (respecto a su obligación de tenerlo), que supone un retroceso respecto a las medidas ya implantadas y que denota una total ausencia de acciones para abordar eficazmente las
desigualdades existentes.NO ESTÁS SOLA, NO ESTÁS SOLO
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Firmado el I Plan de Igualdad en Paradores
Hoy
15 de Marzo CCOO estará en la firmara del
I Plan de Igualdad de Paradores de Turismo, fruto de una larga e intensa
negociación en los últimos meses, pero que tuvo un prolongado paréntesis de
cuatro años en su negociación, principalmente por tres motivos: el primero por
la falta de interés de la empresa en los temas de Igualdad, el segundo por la
presentación por parte de esta del Expediente de Regulación de Empleo, y que
llevo a trabajadores y trabajadoras a perder su puesto de trabajo, y al resto a
modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo, y el tercero la negativa
constante a incorporar las propuestas presentadas por CCOO, actitudes que nos
recordaban a los planteamientos en otras mesas de negociación.Con
la firma de este Plan de Igualdad, queda demostrado que con buena actitud, y
propuestas lógicas, y sin las tan de moda llamadas líneas rojas, los delegados y delegadas de Comisiones Obreras
podemos llegar a acuerdos, acuerdos eso sí, que no se quedaran solo en las tan
ansiadas fotos de la empresa para el ?Par en Par?, sino que lucharemos para que
este Plan de Igualdad se cumpla en todos sus términos. La primera pregunta que
igual os hacéis es ¿qué es un Plan de Igualdad?, técnicamente es un conjunto
ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación
de la empresa, tendentes a alcanzar en Paradores la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón
de sexo. Contempla, entre otras, las materias de acceso, contratación,
selección, promoción, formación, retribuciones, conciliación y
corresponsabilidad, para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y
hombres, la conciliación laboral, y familiar, prevención del acoso sexual y del
acoso por razón de sexo. ?Artículo 46. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo?.El
documento de trabajo de partida es el Diagnóstico sobre la igualdad en
Paradores, presentado y actualizado el 15 de abril del 2015 , que arroja a
nuestro parecer resultados que, si bien existe una leve trayectoria inequívoca
en pos de la integración de los principios de igualdad y de trato en la gestión
del personal y de la organización de paradores, visibiliza la existencia de
desigualdades en una empresa que el 59,43% de la plantilla son mujeres y en la
que recae la mayoría de los contratos parciales, y una escasa presencia en
algunas áreas en los puestos de responsabilidad, con lo que dificulta su
promoción entre otras motivos, y que se debe ir corrigiendo con la puesta en
marcha de este plan.En
el desarrollo del Plan de Paradores se reflejan aspectos tan importantes como
la garantía en la igualdad de trato, tanto en la selección y contratación, como
en la formación. Incorporando otras medidas que ayuden a alcanzar este objetivo
como son los cursos de formación para acceder a otros departamentos, y
conseguir que las mujeres que entran como Auxiliares de cocina (fregantinas), o
limpiadoras puedan promocionar en su carrera profesional.Asimismo,
el Plan busca sensibilizar tanto a la dirección de la empresa como el resto de
la plantilla en materia de igualdad, con acciones formativas o campañas
dirigidas en este sentido, haciendo hincapié en garantizar la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres de Paradores.Otro
capítulo importante son las medidas de conciliación, de la mano de la
corresponsabilidad, que permitan a las mujeres y los hombres conciliar familia
y trabajo, sin que ello suponga un obstáculo en el avance hacia las posibles
promociones. resaltar también los capítulos de garantía para las Mujeres
Víctimas de Violencia de Género, así como el Protocolo de Prevención y
Actuación del Acoso Sexual o por razón de Sexo.Desde
CCOO somos conscientes que pesar de que firmemos este Protocolo, la igualdad
formal no asegura la igualdad real. Los roles tradicionales hacen que las
mujeres asuman mayores responsabilidades familiares y sociales, y paradores no
es una excepción lo que condiciona una situación de desventaja en su carrera
profesional, que se ven obligadas a interrumpir en mayor medida que los
hombres.Para
CCOO de Paradores, el trabajo continúa con la difusión del Plan de Igualdad a
toda la plantilla, ahondando en su buena aplicación en las Comisiones de
Seguimiento, con el firme
propósito de denunciar cualquier situación de discriminación que nos llegue.
Valorando positivamente este Plan de Igualdad, objetivo sindical
prioritario de CCOO para hacer efectiva la no discriminación entre hombres y
mujeres en el seno de las empresas, Y herramienta fundamental e imprescindible
junto a la negociación colectiva, para avanzar en la igualdad real entre
hombres y mujeres en esta sociedad y avanzar en la corresponsabilidad. De igual
manera, CCOO reconoce la armonía, y el trabajo y esfuerzo, que todos los
miembros de la Comisión de Igualdad tanto de Recursos Humanos y Gestión de
Talento, como del Comité Intercentro han realizado para alcanzar este acuerdo,
agradeciendo de modo especial a la compañera Responsable de Planes de Igualdad de
la Federación de Servicios CCOO, Cristina García, por su ayuda en esta
negociación con su valioso asesoramiento. -
Firmado el II Plan de Igualdad del Grupo VIPS
El pasado 7 de marzo firmamos un nuevo acuerdo fruto del trabajo iniciado con
el I Plan de Igualdad de mujeres y hombres que, hace cinco años, introdujo la
perspectiva de género en la gestión de las empresas del Grupo.Un segundo Plan, transversal, que incorpora nuevas estrategias y medidas, e
impulsa la intervención en todas las áreas en favor de la igualdad y en contra
de la discriminación, destacando el fomento de la promoción,
corresponsabilidad, y protección de las Víctimas de Violencia de Género,
acciones propias de una empresa socialmente responsable.El objetivo general del Plan es avanzar en la
igualdad de trato y oportunidades de
mujeres y hombres en el Grupo Vips, por ese motivo:– Designa
la figura de la Agente de igualdad como garante de su integración.– Impulsa
la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y facilita la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral.– Consolida
la igualdad retributiva por el desempeño de trabajos de igual valor.– Promociona
a las mujeres a aquellos puestos, áreas funcionales y grupos profesionales
donde estén subrepresentadas.– Divulga
las buenas prácticas del Grupo, en Igualdad de Oportunidades, al resto del
Sector.El Plan de
igualdad tiene una vigencia de cuatro años, tiempo necesario para:
– Revisar los procedimientos de selección
para el acceso a la empresa evitando
decisiones basadas en las características de las personas por sexo, raza, edad,
discapacidad, religión o grupo étnico, estado civil, condición social, ideas
políticas y/o sindicales, orientación sexual.– Conseguir una representación equilibrada de las mujeres
y de los hombres en los diferentes grupos profesionales y en la estructura de
equipos gerenciales de la empresa.– Garantizar
la igualdad de trato y oportunidades en la contratación.– Fomentar las
posibilidades de acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad.– Establecer
criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que faciliten la
promoción.– Sensibilizar y formar en igualdad
de oportunidades a la plantilla en general y, especialmente al personal
relacionado con la organización de la empresa; RRHH y equipos gerenciales, para
garantizar la objetividad y la igualdad entre mujeres u hombres en la
selección, clasificación, promoción, acceso a la formación, etc.– Vigilar
que la aplicación de la politica retributiva no genere desigualdades entre
mujeres y hombres.– Mejorar e informar
de las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral de la plantilla.– Fomentar el uso de permisos
y licencias entre los hombres de la plantilla.– Introducir la dimensión de género en la política y herramientas de
prevención de riesgos laborales con el fin de adaptarlas a las necesidades y
características físicas, psíquicas, biológicas y sociales de los y las
trabajadoras.– Prevenir y eliminar el acoso sexual o por razón de sexo.– Divulgar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas
de la violencia de género. Y conceder, en el primer traslado, una ayuda económica de
300 euros, así como un anticipo de nómina.– Establecer canales de información permanentes sobre la
igualdad de oportunidades en la empresa.– Promover una imagen
igualitaria de mujeres y hombres y garantizar que los medios de comunicación
internos sean accesibles a toda la plantilla.En definitiva, es un Plan de Igualdad abierto y flexible, cuyo seguimiento
y evaluación, en reuniones cuatrimetrales de la comisión de igualdad, permitirá
examinar sus progresos, establecer la viabilidad de los hitos planteados, e
identificar y anticipar las posibles mejoras.Para Servicos-CCOO la firma de
este Plan de Igualdad supone contribuir al equilibrio de las diferencias
existentes entre hombres y mujeres en el
Grupo Vips, y por lo tanto, a construir una sociedad más justa, y sobre todo,
más igualitaria.SERVICIOS CCOO
Por la igualdad y el empoderamiento de las mujeres
