My New Site

Categoría: plan de igualdad

  • Firmado el II Plan de Igualdad de KIWOKO PET

    • La firma de este II Plan de Igualdad concluye el trabajo de la Comisión Negociadora y supone una mejora en las condiciones laborales de más de 1600 personas trabajadoras de KIWOKO a lo largo de todo el territorio nacional.

    Se ha elaborado un paquete de medidas en materias como Contratación, Selección, Promoción, Conciliación o Retribución, que se pondrán en práctica durante los próximos 4 años de vigencia de este II Plan de Igualdad (hasta 2027) y su cumplimiento supondrá un paso importante para la consecución del objetivo de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Entre las medidas queremos destacar las siguientes:

    • Medidas encaminadas a que las mujeres de la plantilla puedan acceder a aquellos puestos en los que están infrarepresentadas. Dando prioridad a las mujeres que ya forman parte de la plantilla.
    • Informar a la plantilla de las vacantes a tiempo completa o las que supongan un aumento de jornada, para que estas se cubran con el personal de plantilla que cumpla el perfil, incorporando la medida que se reduzca el elevado porcentaje de la contratación parcial en mujeres con respecto al de hombres.
    • Favorecer la promoción de las mujeres de la plantilla a través de la formación, incorporando acciones formativas específicas que impulse el desarrollo profesional de las mujeres en la empresa.
    • La formación obligatoria se realizará, dentro del horario laboral. Si no fuera posible, se considerará como tiempo de trabajo efectivo que se descontará dentro de ese trimestre. El momento deberá ser consensuado con la empresa, pero la persona trabajadora será la que solicitará el momento de su disfrute
    • Dentro del apartado de conciliación se establecen un paquete amplio de medidas para favorecer la conciliación y la corresponsabilidad. Entre ellas se encuentra las siguientes.
      • Incremento de los permisos retribuidos para asistencia médica que fija el convenio colectivo en 20 horas, en 11 horas adicionales para el caso de asistencia a médicos especialistas
      • El permiso retribuido para acompañamiento de familiar al médico, que el convenio fija en 20 horas, se incrementa en 10 horas para los casos de primer grado de consanguinidad con dependencia, discapacidad superior al 33%, familias numerosas o monoparentales.
      • El calendario laboral se establecerá de forma semestral desde 2025. Las modificaciones de los horarios de calendario por circunstancias imprevistas, se realizará de forma voluntaria (rotativa sino hay personas voluntarias disponibles) desde junio de 2024.
      • Permiso retributivo de 15 horas anuales para las personas sometidas a tratamiento de técnicas de reproducción asistida.
      • Licencia retribuida para el acompañamiento a la pareja a clases de preparación al parto y exámenes prenatales.

  • CCOO firma el II Plan de Igualdad en Connectis ICT

    • CCOO ha firmado el II Plan de Igualdad en Connectis ICT, junto a la totalidad de las organizaciones presentes en la Comisión Negociadora.

    Este segundo Plan se ha elaborado teniendo en cuenta todas las reformas legales que en este ámbito se han ido introduciendo en los últimos años.

    La sección sindical de CCOO en Connectis ICT, ha trabajado asumiendo su responsabilidad con una representación mayoritaria en la mesa de negociación, por conseguir un plan de igualdad que permita avanzar hacia la igualdad real entre hombres y mujeres en la empresa.

    Ha sido un largo proceso de trabajo y negociación, que comenzó hace más de dos años, con la elaboración del correspondiente diagnóstico y la presentación por parte de la empresa de los preceptivos registro y auditoría retributivos.

    Después de la firma, el Plan será presentado para su registro y, si no media ninguna petición de subsanación, será publicado y entrará plenamente en vigor.
    Aunque ya os facilitaremos el texto completo cuando sea publicado, queremos destacar algunas de las medidas que se recogen:

    Selección y contratación / Clasificación profesional:

    • Actualización de procedimiento con perspectiva de género.
    • Implicación de las Consultoras de selección en criterios de igualdad y no discriminación.
    • En igualdad de idoneidad, preferencia por candidaturas femeninas, si hay infrarrepresentación de las mujeres.
    • Formación en igualdad de oportunidades al equipo de selección, de manera que se eviten sesgos sexistas.

    Formación:

    • Itinerario formativo de sensibilización a la plantilla.
    • Admisión de todas las candidaturas de mujeres a los programas de talento y liderazgo.

    Promoción profesional:

    • Análisis de los datos de los procesos de promoción segregados por sexo, para analizar cualquier posible sesgo negativo.
    • En igualdad de idoneidad, preferencia por mujeres, si hay infrarrepresentación de las mismas para el puesto a cubrir.

    Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral:

    • Garantía de que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral no vean frenado el desarrollo de su carrera profesional.
    • Difundir los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral (permisos, reducciones de jornada, etc.)
    • Seguimiento de las adaptaciones y reducciones de jornada solicitadas en el año natural.
    • Siempre que las circunstancias del proyecto o servicio lo permitan y no interfieran en la viabilidad de los mismos, se recomendará flexibilidad horaria durante la semana de adaptación escolar.

  • Constitución de la Comisión negociadora del I Plan de Igualdad de Arenal Perfumerías

    El 23 de noviembre 2023, ha quedado constituida la comisión negociadora del I Plan de Igualdad de Arenal Perfumerías, empresa que cuenta con más de mil trescientas personas empleadas y que se dedica a la venta de productos de cosmética y droguería a través de las más de 70 tiendas en toda España; combinando la venta física en tienda con el comercio electrónico.

    Por la parte social, la mesa ha quedado conformada por 5 miembros, siendo los sindicatos que intervienen en la negociación son CCOO y UGT, con 2 personas por cada una de estas organizaciones y CIG con un miembro.

    La negociación de este Plan de Igualdad se va a realizar dentro del marco normativo en materia de igualdad y desde CCOO nos lo planteamos como un reto y una oportunidad de convertirse en una herramienta útil para toda la plantilla en una empresa que está en un periodo de crecimiento, consiguiendo lugares de trabajo más igualitarios. Para ello en los próximos meses nuestro trabajo se va a centrar en conseguir un diagnóstico de situación que identifique de forma clara la situación de las plantillas y examinar las retribuciones de mujeres y hombres con el objetivo de trabajar en la transparencia salarial y en eliminar las brechas de género.

    Los Planes de Igualdad afectan a hombres y mujeres; y avanzar en la igualdad real en los centros de trabajo mejora la calidad de vida de la totalidad de las plantillas.

    La próximas reuniones han quedado fijada para el 21 de diciembre para analizar el diagnóstico de situación y 24 de enero para ver la valoración de puestos de trabajo y la auditoría retributiva

    Contigo somos más fuertes, únete a CCOO

     

  • La Audiencia Nacional estima la demanda judicial contra ASPY

    La Audiencia Nacional legitima a la Parte Social en la Demanda contra el Bloqueo, de la Dirección de ASPY-atrys, a la Negociación Colectiva por el PLAN DE IGUALDAD. Desde CCOO como parte interesada, nos congratulamos de ello.

    Después del último comunicado al respecto, tras el juicio del pasado día 17 de octubre, la Audiencia Nacional en su sentencia reciente ESTIMÓ la demanda presentada por la parte social contra el Bloqueo, de la Dirección de ASPY-atrys, a la Negociación Colectiva por el PLAN DE IGUALDAD.

    El Tribunal declara vulnerado el derecho fundamental de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, al frustrar ASPY-atrys la obligación de firmar un PLAN DE IGUALDAD al no presentar la documentación pertinente pese a las reiteradas solicitudes de la RLPT. La condena al cese inmediato de dicha conducta, consistente en impedir el proceso negociador, y falla también imponiendo una indemnización progresiva, dada la gravedad de la vulneración apreciada, la reiteración en el incumplimiento, el tiempo transcurrido, la desprotección de las personas trabajadoras y la necesidad de conseguir una respuesta adecuada al fin perseguido: la firma del PLAN DE IGUALDAD.

    CCOO consideramos de suma importancia el fallo de la Audiencia Nacional ya que, además de estimar el objeto del conflicto defendido por la parte social, en tanto en cuanto se demuestra la existencia de una conducta empresarial en la que, existiendo mala fe negocial, ha venido impidiendo desde hace ya casi 3 años el correcto desarrollo del procedimiento de negociación necesario para elaborar el tan necesario -a la par que obligatorio– PLAN DE IGUALDAD en ASPY-atrys; este alto tribunal pone en valor y empodera la negociación colectiva y la legitimación de los sindicatos para con la misma, frente a la potencial subestimación que por parte de nuestra dirección, hacia los mismos y sus derechos fundamentales, pudiera existir al respecto.

    Por ello, tras este nuevo presente judicial del que nos congratulamos, esperamos y deseamos avance. Iremos viendo como transcurren los hechos y os ¡remos informando, porque para B33D, y repetimos otra vez…

    LA IGUALDAD, SI ES UN PLAN QUE FUNCIONA… PERO EN ASPY PREVENCIÓN-atrys, NO LO TENEMOS

    COMUNICADO (pdf)

  • Constitución de la comisión negociadora del I Plan de Igualdad de Adolfo Domínguez

    • El pasado viernes, 17 de noviembre, ha quedado constituida la comisión negociadora del I Plan de Igualdad de Adolfo Domínguez, S.A.
    • La conocida empresa de comercio textil española emplea a casi 900 personas en todo el territorio nacional en los 129 centros de trabajo; combinando la venta física en tienda con el comercio on line.

    Por la parte social, los sindicatos que intervienen en la negociación son CCOO y UGT. Nosotras contamos con 5 miembros que representan tanto de los centros con RLPT elegida como los que no, y nos marcamos como objetivo que el nuevo Plan de Igualdad sea una pieza esencial en la mejora de la igualdad entre mujeres y hombres en nuestra empresa.

    La normativa legal obliga a las empresas a tener Plan de Igualdad, medidas que sirvan para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades, eliminando cualquier discriminación por razón de sexo. Tiene vital importancia que todo este proceso, sea fruto de la negociación colectiva entre empresa y representantes de las personas trabajadores, y que estas medidas se desarrollen de un análisis profundo de datos y conclusiones de la auditoría retributiva como los diagnósticos de situación, documentos que vamos a analizar en esta primera parte de la negociación.

    La empresa compromete facilitarnos el borrador del diagnóstico para la próxima reunión (28 de noviembre), y desde ese momento nos pondremos a trabajar con los datos que nos aporten, para ver qué información adicional es necesario disponer, con la idea de tener la visión de cómo se encuentra en materia de igualdad entre mujeres y hombres y hacer posible la igualdad real y efectiva.

    Contacta con CCOO