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Categoría: plan de igualdad

  • DENUNCIAS A RACE ANTE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

            Estimadas compañeras y compañeros

            El pasado 30 de julio y derivado de la cantidad de reclamaciones y quejas por parte de trabajadoras y trabajadores, desmayos en la central, irregularidades en contratos con cláusulas insólitamente abusivas e ilegales, inasumibles niveles de absentismo, desbordante volumen de bajas voluntarias y los oídos sordos que la empresa hace a peticiones de reunión por parte de nuestros asesores jurídicos, convocamos con carácter urgente al Comité de Seguridad y Salud, compuesto por integrantes de la empresa y de los representantes de las trabajadoras y trabajadores.

            Desde CC.OO. y tras las respuestas totalmente insatisfactorias a la mayor parte de las cuestiones planteadas, hemos presentado recientemente hasta 6 denuncias ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre cuestiones relacionadas con salud y seguridad laboral, riesgos psicosociales, condiciones de trabajo, instalaciones, contratación y legislación laboral, protección de datos y derechos relacionados con la información a las trabajadoras y trabajadores y a la Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical.

            Se trata de 6 denuncias que afectan a 14 cuestiones por las que RACE ha decidido exponerse a la posibilidad de sanción con considerables cantidades económicas en el caso de que la ITSS contemple reiteración o gravedad importante en los hechos denunciados. Indicar que cualquier trabajador o trabajadora perjudicado si lo desea puede, además de telemáticamente, presentar denuncia personal ante este organismo autónomo tanto en Madrid como en Córdoba, a quien podemos asesorar en todo el proceso.

            Una vez más es la dirección de RACE con su actitud contumaz e irresponsable la que obliga a CC.OO. a tener que instalarse en el conflicto permanente y la denuncia oficial en lugar de apostar por aquello de lo que tanto presumen en algunos foros como empresa «moderna», pero de lo que tanto carecen: la normalización de las relaciones laborales, el diálogo permanente con los representantes de trabajadoras y trabajadores, la negociación como instrumento de mejora y el cumplimiento estricto de la legislación laboral vigente, tal y como se espera de una empresa perteneciente a un país europeo en el siglo XXI.

            Por nuestra parte, siempre encontrarán voluntad negociadora, si dicha voluntad es sincera, recíproca y satisfactoria para ambas partes. Por el contrario, siempre nos va a tener enfrente si lo que pretende esta dirección es una rendición sin condiciones sobre nuestros derechos laborales y utilizar nuestra pérdida constante de poder adquisitivo para financiar otras actividades del grupo.

            Seguiremos informando.
                                                                                                            
    Contacto:  race.ccoo@gmail.com           
    www.ccoo-servicios.es/raceasistencia/   

  • CCOO firma el III Plan de Igualdad en Grupo Tendam

    Fruto de la lucha y compromiso de CCOO con la Igualdad se ha firmado el III Plan de Igualdad de Tendam

    Desde CCOO hemos trabajado con firmeza y constancia durante todo el proceso de negociación de este III Plan de Igualdad, con el objetivo de mejorar significativamente las medidas recogidas en el plan anterior. Ha sido un proceso exigente, en el que se avanza en materia de igualdad, y queremos reconocer el esfuerzo de las personas que han estado en primera línea de esta negociación y de toda la plantilla, trasladando inquietudes para llevar vuestra voz a esta negociación.

    Este Plan está diseñado para beneficiar a una plantilla compuesta por 6.933 personas trabajadoras, de las cuales son mujeres una gran mayoría, 6.013 y 920 hombres. Entre las medidas más relevantes que se han acordado en el marco de este IIIPlan de Igualdad, se encuentran:

     Medida 7: Elaboración y difusión de un Diccionario de Competencias y un Diccionario de Puestos de Trabajo, con descripción de funciones y habilidades requeridas.

     Medida 19: Prioridad en vacantes a tiempo completo o ampliación de jornada para mujeres con contrato parcial, siempre que cumplan los requisitos del puesto.

     Medida 20: Cobertura escalonada de vacantes, favoreciendo la promoción interna y minimizando la contratación externa.

     Medida 27: En igualdad de condiciones, se priorizará la promoción de mujeres en áreas donde estén infrarrepresentadas.

     Medida 48: La plantilla tendrá derecho a 10 horas para asistir a consultas médicas tanto públicas como privadas que se irán incrementando en 13 horas en el 2026 y 16 horas en el 2027.

     Medida 49: La plantilla tendrá derecho a 16 horas al año, de permiso remunerado para acompañar a un familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad a consultas médicas tanto públicas como privadas. En el caso de familias monoparentales el permiso será    de 20 horas al año.

     Medida 64: Flexibilidad en el uso del permiso por hospitalización de familiares, permitiendo su disfrute en días alternos.

     Medida 68: Se intentará flexibilizar el horario para situaciones de menores a cargo en la primera semana de guardería y para la primera semana de infantil (Semana de adaptación escolar) y se justificará la negativa.

     Medida 70: Permiso no retribuido para asistir a tutorías escolares o citas en centros asistenciales.

     Medida 73: Ayuda escolar de 90 € por hijos/as entre 3 y 16 años, y hasta 17 años si se justifican estudios.

     Medida 74: Ayuda de 120 €/año para estudios oficiales de empleados/as con salario inferior a 30.000 €/año (máximo 4 años).

     Medida 78: Ayuda de 300 € por matrimonio o constitución de pareja de hecho.

     Medida 122: Ayuda de 500 € para víctimas de violencia de género que necesiten cambiar de domicilio.

     

    Con la firma del Plan de Igualdad, comienza ahora la etapa más decisiva: su implementación y seguimiento. Desde CCOO consideramos fundamental tu implicación en este proceso.

    Súmate, participa activamente y forma parte del seguimiento del Plan de Igualdad en tu empresa. Juntos y juntas, avanzamos hacia un entorno laboral más justo e igualitario.

    Haz que la igualdad avance.

     

    Descarga el comunicado en PDF aquí

  • NUEVOS AVANCES TRAS LA FIRMA DEL PLAN DE IGUALDAD EN GCC

    Fruto de las propuestas de CC.OO. han surgido importantes avances reales, para toda la plantilla, vigentes desde la firma del plan

    Ayer 19 de junio, se firmó el I Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres del Grupo Cooperativo Cajamar, sería el IV Plan de Igualdad de Cajamar.

    Desde CC.OO. hemos participado de manera muy activa en todo el proceso de negociación de este Plan de Igualdad, por lo que queremos poner en valor el enorme trabajo realizado por muchas compañeras y compañeros que han estado trabajando en el proceso.

    Junto con este Plan que va a beneficiar a la totalidad de la plantilla del GCC, se han negociado medidas sociales que suponen un avance importante para la conciliación tanto familiar como personal. Fruto de las propuestas de CC.OO. han surgido estos avances vigentes desde la firma del plan:

     

    • Nuevo permiso: Asistencia a pruebas y consultas médicas:

    Permiso retribuido de 12 horas anuales sin tener que recuperar, para visitas médicas propias, hijos/as, cónyuge/pareja de hecho y madres/padres. Requiere preaviso de 48h hábiles y justificante de la asistencia a la cita.

    • Nuevo permiso: Atención temas médicos por enfermedad oncológica.

    Permiso retribuido para el acompañamiento a citas médicas y pruebas de tratamiento activo de enfermedades oncológicas (Madres/Padres: 21 h año – Hijos/as y cónyuges/parejas de hecho: 35 h año).

    Valoración individual para casos especialmente sensibles, relacionados con enfermedades muy graves (no oncológicas) que afecten a hijos/as o cónyuge/parejas de hecho, debidamente justificadas y valoradas por especialistas internos de la salud, que se encuentren en fase activa de tratamiento médico.

    Este permiso requiere de preaviso mínimo de 48h hábiles, salvo circunstancias sobrevenidas.

    • Excedencia Personal (Nuevo permiso especial). Requisitos:
    1. 10 años de antigüedad en la empresa y un mínimo de 3 años de servicio efectivo inmediatamente anteriores a la solicitud. Solo se podrá solicitar 1 vez durante toda la vida laboral.
    1. Duración. Una de las dos siguientes posibilidades:
        1. De 1 a 3 meses con reserva de puesto, reincorporación antes del vencimiento con un preaviso de 15 días y no admite prórroga.
        1. De 6 meses con reincorporación inmediata sin reserva de puesto, y no podrá reincorporarse antes. La reincorporación se producirá en la vacante disponible que le asigne la entidad de acuerdo a su perfil y a las necesidades organizativas, intentando que se produzca en funciones similares a las desempeñadas con anterioridad a la excedencia, y en un centro de trabajo dentro de un radio de 25 Km respecto al que prestaba sus servicios al inicio de la misma, salvo que no sea posible en cuyo caso se reincorporará en el más cercano disponible.
    1. Solicitud con 1 mes de antelación y concesión sujeta a posibilidades organizativas, en caso de no ser viable su inicio en la fecha solicitada se consensuará con la persona.

    Esta excedencia será incompatible con realizar cualquier tipo de trabajo por cuenta ajena o actividad económica.

    Se mantendrán las mismas condiciones financieras de las cuentas de empleadas/os, y de los préstamos que tenga en vigor, a la fecha de inicio de la excedencia.

    • Mejoras en flexibilidad horaria: continuidad en el horario mínimo de 2 meses, con custodia compartida se permite ajustar el horario a semanal o quincenal, se consolida que la flexibilidad termine cuando acabe el curso escolar a los 14 años, ampliación de 14 a 16 años para circunstancias especiales.
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    • Mejora en consideración de tiempo de trabajo efectivo por excedencia cuidado de hijas/os a efecto de cobro de incentivos anuales.
    • Mejoras en permiso cotizado no retribuido:

    Nuevo motivo por violencia de género.

    No consideración de absentismo para cobro de incentivos anuales.

    Ampliación de 12 años hasta 14 años de edad del menor con circunstancias especiales.

    Mediación por parte de la empresa para facilitar permiso por motivos organizativos.

    • Mejoras en excedencias por cuidado menor/familiar: Considerar los dos primeros años de excedencia por cuidado de menores o familiares como tiempo de trabajo efectivo a efectos de antigüedad, ascensos de convenio, plan de pensiones, financiación social, tiempo de experiencia en el sistema retributivo.

    Se considerará la excedencia por cuidado de menores de duración inferior a 3 MESES como tiempo de trabajo efectivo a efectos de incentivos anuales con un mínimo de 3 meses de tiempo efectivo en el año.

    • Mejora anticipo Tipo B: se incluye como finalidad las necesidades de financiación derivadas de la consideración de víctimas de violencia de género.
    • Movilidad geográfica por razones de conciliación: Mejora en el plazo para atender solicitudes de traslado por motivos de extrema gravedad, acortando el plazo actual de 6 a 3 meses. Se establece el compromiso de retomar la negociación de baremos para priorizar resto de solicitudes de traslado por conciliación, donde CC.OO. pone el siguiente foco y no cesa en el empeño de conseguir avances en este punto de vital importancia para la conciliación, sostenibilidad y salud laboral.

    Pero este no es un punto final, sino el verdadero inicio de lo más importante: ponerlo en marcha y hacer seguimiento de su cumplimiento en el día a día. Porque los derechos no solo se conquistan cuando se firman, se tienen que ganar dos veces: cuando se logran y cuando se ejercen.

    Sabemos que con la igualdad ganamos todas/os: hombres, mujeres y familias. Ganamos en justicia, ganamos en cohesión, ganamos en talento, ganamos en calidad de vida familiar y laboral.

    Este Plan de Igualdad es una herramienta viva, y su éxito dependerá de nuestro compromiso colectivo.

     

    SIGAMOS AVANZANDO

  • 2ª REUNIÓN PARA NEGOCIACION DEL NUEVO PLAN DE IGUALDAD EN VÍTALY

    Estimad@s compañer@s,

    En el día de hoy, 30 de mayo, hemos procedido a tener la 2ª reunión de Plan de Igualdad, donde desde CCOO hemos propuesto y aportado a la mesa de negociación, el Acta de constitución de la misma.

    Hemos insistido en la conveniencia de crear una Comisión Negociadora que revisará y adaptará el plan de igualdad proveniente de Vitaly, y que debe adaptarse por causa de la fusión entre las empresas, tal y como recoge el acuerdo suscrito entre la empresa y CCOO en sede judicial.

    CCOO insiste en dejar reflejado en Acta de constitución que la plantilla proveniente de Cualtis, se les reconozca y les sea de aplicación las medidas de conciliación que provienen del plan igualdad de Vítaly

    La empresa manifiesta que deben consultarlo, al igual que las medidas de conciliación por TAD.

    Acordamos mantener 3 reuniones próximas, donde la empresa se compromete a enviarnos, datos de diagnóstico de la plantilla a final de 2024 y principio de 2025 así como un mapa de puestos que trabajaremos en base al Laudo arbitral en Cualtis y los puestos provenientes de Vítaly.

    Os seguiremos informando

    COMUNICADO

  • 2º reunión de la comisión de seguimiento en materia de igualdad en Decathlon

    El martes 27 de Mayo hemos asistido a la segunda reunión de la Comisión de Seguimiento del II Plan de Igualdad en las oficinas centrales de Decathlon España. En la reunión anterior se recogió el compromiso de facilitarnos la documentación de 2023, así como la disposición a revisar el protocolo de acoso con las aportaciones sindicales.

    Sin embargo, los datos de 2023 no se han entregado a tiempo, y la documentación que debíamos revisar nos ha sido facilitada apenas instantes antes de la sesión. Esta dinámica obstaculiza un análisis riguroso y el aprovechamiento de las reuniones.

    Principales puntos abordados:

    Datos sobre Procesos de selección, contratación, promoción y formación: Hemos valorado algunos avances, pero sin los datos del año anterior resulta imposible analizar tendencias o detectar mejoras reales. Desde CCOO hemos exigido la entrega completa de toda la documentación cuanto antes, para poder hacer un seguimiento real y útil, evitando reuniones estériles.

    Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo: Hemos solicitado también el acceso a todos los expedientes tramitados, hayan sido o no constitutivos de acoso, con el fin de evaluar la eficacia del protocolo vigente.

    Desde CCOO seguimos defendiendo una perspectiva integral, transparencia, y facilidad real para el seguimiento del Plan.

    Igualdad con hechos. Confía en CCOO.