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Categoría: plan de igualdad

  • IGUALDAD. LA PELOTA ESTÁ EN EL TEJADO DE LA EMPRESA.

    Mientras otras empresas avanzan, el Grupo Cooperativo Cajamar se queda atrás con un plan de Igualdad vencido desde febrero de 2023, y con medidas que siguen sin aplicarse de manera efectiva. La actual negociación del 4º Plan de Igualdad de Cajamar y 1º del Grupo está estancada.

    Mientras otras empresas avanzan, el Grupo Cooperativo Cajamar se queda atrás con un plan de Igualdad vencido desde febrero de 2023, y con medidas que siguen sin aplicarse de manera efectiva. La actual negociación del 4º Plan de Igualdad de Cajamar y 1º del Grupo está estancada.

    Nos sobran las reuniones vacías y los compromisos sin acción. Exigimos avances reales. ¿Dónde está la voluntad de mejorar las condiciones de la plantilla?

    ¡La conciliación personal y familiar no es un privilegio, es un derecho! Queremos soluciones para todas las personas trabajadoras. Las necesidades no son otras que cuidar de nuestros familiares y de nosotros/as mismos/as.

    La plantilla de las sucursales y de las oficinas internas no podemos seguir cargando con la responsabilidad de conciliar, ésta debe ser asumida por la empresa.

    CC.OO. ha presentado una batería de propuestas que nacen de la voz y de la necesidad de la plantilla, y la entidad sigue sin ofrecer alternativas. ¿Hasta cuándo? Las medidas propuestas más que de un esfuerzo económico, solo requieren de decisión y compromiso.

    El papel no lo aguanta todo. Queremos hechos, no actitudes decepcionantes. Exigimos mejoras, exigimos avances, exigimos respeto.

    ¡BASTA DE EXCUSAS! Seguiremos informando…

  • Decathlon: EL Plan LGTBI se queda en mínimos

    El 13 de mayo, nos reunimos nuevamente para continuar con la negociación del Plan LGTBI. Desde CCOO , presenciamos como negociaciones que podrían ser potentes y que están en manos del sindicato mayoritario, se quedan prácticamente igual que la propuesta de la empresa: los mínimos de la ley, sin ambición o medidas ganadoras.

    Recordamos que la empresa presentó un borrador, el sindicato mayoritario SGICD que dirige esa negociación y puede presionar a la empresa sacó 6 medidas, flojas pero medidas y la empresa solo le ha cogido algunas. Llevan dos reuniones de acuerdo y falta otra para firmar.

    Lo hemos dicho ya, el convenio Decathlon no era ambicioso, no recuperamos aún el poder adquisitivo perdido , no tenemos antigüedad, los fines de semana son menos que en el sector, contratos basura de fin de semana, etc. Firmar estas medidas como articulado del mismo, implica firmar el convenio y la representación de CCOO no lo hizo.

    Ahora, con el acuerdo empresa-sindicato SGICD: el Plan LGTBI no incluye medidas ambiciosas para l@s plantillas como podrían ser:

    • Permisos retribuidos
    • Formación
    • Contratación específica
    • Ayuda psicológica

    Solo si nos organizamos en sindicatos exigentes y mejoramos larepresentación en los centros, tendremos mejores condiciones de trabajo,así que no nos mires y únete.

    Orgullo sindical: luchamos por todas, por Derechos LGTBI en el trabajo.

     

     

    Un plan LGTBI sin plan en DECATHLON

    Hoy, 7 de mayo, nos reunimos nuevamente para continuar con la negociación del Plan LGTBI. Desde CCOO , tenemos claro algo, nuestra representación también. Donde tenemos mayoría los planes LGTBI tienen un plan, un plan ambicioso.

    • Permisos médicos retribuidos por reasignación propios o de hij@s.
    • Reclutamiento y colaboración con asociaciones LGTBI.
    • Criterios objetivos y neutros reales de acceso y promoción.
    • Apoyo psicológico a la plantilla por parte de la empresa.

    Además de otras muchas medidas que puedan mejorar la vida de las plantillas y garanticen derechos.

    Somos conscientes de las negociaciones Decathlon, la empresa propone mínimos e intenciones y no recoge medidas reales y derechos ambiciosos. El sindicato SGICD presenta seis medidas sin ambición, la empresa les recoge dos y media: una comisión de seguimiento sin medidas que seguir, modificación del régimen disciplinario y una guía en abstracto que dependerá de la empresa.

    Además re petimos: el convenio de Decathlon era inasumible, no recuperamos aún el poder adquisitivo perdido , no tenemos trienios como sí el resto del sector, los fines de semana están por detrás de todas las empresas, etc. Esta firma conlleva la firma del convenio, la empresa lo sabe y por ello tampoco la podemos asumir. ? Seguimos defendiendo planes que supongan derechos y un avance real e incorporen garantías y mejoras a las plantillas.

    Orgullo sindical: luchamos por todas, por Derechos LGTBI en el trabajo.

     

    Un plan LGTBI sin consistencia en DECATHLON 23/04/2025

    Tras la reunión del día 22 de abril desde CCOO , creemos que hay que superar declaraciones de principios que quedan muy bien en el papel, en acciones que realmente incorporen garantías y permisos específicos adicionales, asegurar cláusulas vinculantes que eviten el "lavado de imagen" sin avances reales.

    El borrador de Decathlon, sólo se ajusta al mínimo exigido por la Ley 4/2023, con lenguaje genérico y ausencia de mecanismos verificables o medidas que signifiquen ganar derechos para las personas trabajadoras, sin mejorar en protección proactiva para víctimas, además dejan claroque no se abre por voluntad sino por una cuestión legislativa.

    El sindicato SGICD apoya la propuesta de la empresa como suficiente ysolo matiza ajustes que no son para nada vinculantes o implican mejorasreales más allá de lo que ya marca la ley.

    A pesar de que CCOO hemos sido uno de los sindicatos que ha empujadopara aprobar esta legislación con el gobierno, NO podemos firmar un acuerdo que traicionaría la confianza de las personas trabajadoras, por tener que asumir el Convenio Colectivo de Decathlon , en su totalidad ya que el acuerdo se incorporaría al texto del convenio, que como hemos expresado en diferentes ocasiones, es totalmente insuficiente.

    La próxima reunión será el día 7 de Mayo, seguiremos informando.

     

     

    Comienza la negociación del plan LGTBI en DECATHLÓN – 13/04/2025

    Este 10 de abril de 2025 hemos asistido, de forma telemática, a la primera reunión de la Comisión negociadora convocada para abordar la elaboración del tan necesario Protocolo LGTBI en Decathlon.

    La empresa ha compartido el borrador del protocolo con apenas una hora de antelación, imposibilitando así una lectura profunda, el análisis colectivo del texto y la preparación de propuestas fundamentadas por parte de las organizaciones sindicales.

    Desde CCOO, queremos subrayar que la defensa de los derechos LGTBI+ no puede reducirse a un trámite administrativo ni a un protocolo vacío de contenido. Veremos con nuestra representación y asesores nuestra alternativa sindical.

    Puntos tratados en la reunión:

    Entrega del borrador por parte de la empresa, sin presentación ni exposición de motivos. La próxima reunión se fija para el día 22 de abril.

    Otros posicionamientos sindicales:

    • SCICD ha expresado que no esperaban esta negociación, a pesar de estar en vigor (Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre) desde noviembre de 2024 y ser los firmantes del convenio, lo cual pone de manifiesto no estar al día de la legislación vigente.
    • USO ha manifestado que necesita tiempo para estudiar el documento antes de posicionarse.
    • UCT, por su parte, ha considerado suficiente una lectura superficial del texto, mostrando una actitud a priori favorable a esperas de la próxima reunión.

    Orgullo sindical: luchamos por todas, por Derechos LGTBI en el trabajo.

  • Un plan LGTBI sin plan en DECATHLON

    Hoy, 7 de mayo, nos reunimos nuevamente para continuar con la negociación del Plan LGTBI. Desde CCOO , tenemos claro algo, nuestra representación también. Donde tenemos mayoría los planes LGTBI tienen un plan, un plan ambicioso.

    • Permisos médicos retribuidos por reasignación propios o de hij@s.
    • Reclutamiento y colaboración con asociaciones LGTBI.
    • Criterios objetivos y neutros reales de acceso y promoción.
    • Apoyo psicológico a la plantilla por parte de la empresa.

    Además de otras muchas medidas que puedan mejorar la vida de las plantillas y garanticen derechos.

    Somos conscientes de las negociaciones Decathlon, la empresa propone mínimos e intenciones y no recoge medidas reales y derechos ambiciosos. El sindicato SGICD presenta seis medidas sin ambición, la empresa les recoge dos y media: una comisión de seguimiento sin medidas que seguir, modificación del régimen disciplinario y una guía en abstracto que dependerá de la empresa.

    Además re petimos: el convenio de Decathlon era inasumible, no recuperamos aún el poder adquisitivo perdido , no tenemos trienios como sí el resto del sector, los fines de semana están por detrás de todas las empresas, etc. Esta firma conlleva la firma del convenio, la empresa lo sabe y por ello tampoco la podemos asumir. ? Seguimos defendiendo planes que supongan derechos y un avance real e incorporen garantías y mejoras a las plantillas.

    Orgullo sindical: luchamos por todas, por Derechos LGTBI en el trabajo.

     

    Un plan LGTBI sin consistencia en DECATHLON 23/04/2025

    Tras la reunión del día 22 de abril desde CCOO , creemos que hay que superar declaraciones de principios que quedan muy bien en el papel, en acciones que realmente incorporen garantías y permisos específicos adicionales, asegurar cláusulas vinculantes que eviten el "lavado de imagen" sin avances reales.

    El borrador de Decathlon, sólo se ajusta al mínimo exigido por la Ley 4/2023, con lenguaje genérico y ausencia de mecanismos verificables o medidas que signifiquen ganar derechos para las personas trabajadoras, sin mejorar en protección proactiva para víctimas, además dejan claroque no se abre por voluntad sino por una cuestión legislativa.

    El sindicato SGICD apoya la propuesta de la empresa como suficiente ysolo matiza ajustes que no son para nada vinculantes o implican mejorasreales más allá de lo que ya marca la ley.

    A pesar de que CCOO hemos sido uno de los sindicatos que ha empujadopara aprobar esta legislación con el gobierno, NO podemos firmar un acuerdo que traicionaría la confianza de las personas trabajadoras, por tener que asumir el Convenio Colectivo de Decathlon , en su totalidad ya que el acuerdo se incorporaría al texto del convenio, que como hemos expresado en diferentes ocasiones, es totalmente insuficiente.

    La próxima reunión será el día 7 de Mayo, seguiremos informando.

     

     

    Comienza la negociación del plan LGTBI en DECATHLÓN – 13/04/2025

    Este 10 de abril de 2025 hemos asistido, de forma telemática, a la primera reunión de la Comisión negociadora convocada para abordar la elaboración del tan necesario Protocolo LGTBI en Decathlon.

    La empresa ha compartido el borrador del protocolo con apenas una hora de antelación, imposibilitando así una lectura profunda, el análisis colectivo del texto y la preparación de propuestas fundamentadas por parte de las organizaciones sindicales.

    Desde CCOO, queremos subrayar que la defensa de los derechos LGTBI+ no puede reducirse a un trámite administrativo ni a un protocolo vacío de contenido. Veremos con nuestra representación y asesores nuestra alternativa sindical.

    Puntos tratados en la reunión:

    Entrega del borrador por parte de la empresa, sin presentación ni exposición de motivos. La próxima reunión se fija para el día 22 de abril.

    Otros posicionamientos sindicales:

    • SCICD ha expresado que no esperaban esta negociación, a pesar de estar en vigor (Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre) desde noviembre de 2024 y ser los firmantes del convenio, lo cual pone de manifiesto no estar al día de la legislación vigente.
    • USO ha manifestado que necesita tiempo para estudiar el documento antes de posicionarse.
    • UCT, por su parte, ha considerado suficiente una lectura superficial del texto, mostrando una actitud a priori favorable a esperas de la próxima reunión.

    Orgullo sindical: luchamos por todas, por Derechos LGTBI en el trabajo.

    COMUNICADO

  • Firmado primer Plan de Igualdad DBOSI

    Hoy se firma el nuevo Plan de Igualdad 2025-2029 en DBOSI. Tras casi cuatro años de complicadas negociaciones, desde CCOO lo valoramos positivamente a pesar del poco margen de negociación disponible. 

    Desde CCOO en DB OSI hemos trabajado para tener el mejor Plan de Igualdad posible. Dentro de un marco de negociación muy complicado por la resistencia de la Empresa en aceptar todas nuestras propuestas, hemos considerado firmarlo por todos los avances conseguidos que afectarán a todas las personas de nuestra Empresa con Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos. A las personas con Convenio Colectivo de Banca les afecta el de DB SAE

    A continuación, os detallamos las medidas principales:

    • Acogerse al horario continuado, siempre que realicen el horario partido, en los siguientes casos: 
       

      • Tener a su cargo hijos/as menores de 12 años o para hijos/as que tengan una discapacidad reconocida igual.
         
      • Tener a cargo descendientes menores de 12 años o que sin límite de edad si tienen una discapacidad reconocida igual o superior al 45%.
         
      • Encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por razones de edad, accidente o enfermedad. 
         
    • Los días 24 y 31 de diciembre, 5 de enero y el día anterior al jueves o viernes santo, según sea el festivo en cada localidad, se establece un horario reducido por el cual se adelantará la salida en dos horas, en función del horario de cada empleado. Además de los horarios reducidos establecido para esos días, los gestores de cobros que trabajan en turno de tarde, en los días mencionados trabajarán en el de turno de mañana, y el día anterior de antes el turno de tarde trabajará de 13:00 horas a 20:00 horas. 
    • 18 horas anuales para acudir a visitas médicas propias, o para acompañar a ascendientes o descendientes y cónyuges a sus respectivas visitas médicas, así como para asistir a tutorías escolares de menores que estén bajo la tutela de la persona trabajadora. 
    • Complemento por baja incapacidad temporal al 100% de la base reguladora de las trabajadoras embarazadas durante los periodos previos al parto. 
    • Las personas trabajadoras tendrán derecho a disfrutar los 15 días del permiso conyugal en el período de seis meses a partir del enlace matrimonial o certificación de la pareja de hecho, siempre que las necesidades del servicio así lo permitan, y se comunique con 1 mes de antelación.

    Desde CCOO consideramos que la Ayuda Alimentaria (tickets restaurante) deberían formar parte de un acuerdo laboral distinto al Plan de Igualdad. Pero, ante la negativa de la Empresa hemos aceptado su inclusión a cambio de que, desde la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, se revise el importe cada dos en lugar de los cuatro que proponían ellos.

    Para conocer con detalle de los requisitos, plazos y condiciones de disfrute de estas nuevas medidas, así como de las ya existentes, os remitimos nuevo Acuerdo firmado. Éste también incluye: Diagnóstico de Situación en la Entidad, Auditoría Retributiva por puestos de trabajo de igual valor, así como la implantación de medidas adicionales en formación, comunicación, y salud laboral con perspectiva de género.

    Desde la Comisión de Seguimiento y Evaluación, CCOO velará por la correcta implantación de las medidas del Plan de Igualdad. En las reuniones periódicas de dicha Comisión, evaluaremos los objetivos establecidos y propondremos las acciones necesarias para conseguirlos. 

    Desde CCOO continuaremos trabajando en todas las medidas que no se han podido incluir en el Plan de Igualdad 2025-2029, como la bolsa de 45 horas de teletrabajo, flexibilidad horaria, complemento del 100% en todas las bajas médicas desde el primer día, y un plan de carrera profesional entre otras. 

    El compromiso de CCOO con la igualdad de oportunidades, la conciliación de la vida personal y laboral, y la protección de las víctimas de acoso sexual o violencia de género es irrenunciable. Os damos las gracias a quienes nos habéis depositado la confianza mediante vuestro voto, y esperamos seguir contando con ella y aumentándola.

     

    ACCEDE AL TEXTO INTEGRO DEL PLAN DE IGUALDAD

  • JORNADAS CORPORATIVAS RACE 2025 (Pincha aquí para leer comunicado)

    Los próximos dias 8 y 9 de Abril se celebran las Jornadas corporativas del Race, evento este que, con pesar, hemos podido comprobar como a lo largo de los últimos años se ha convertido paulatinamente en un acto de autobombo que intenta maquillar o reflejar una realidad de artificio distinta a la que vivimos diariamente los y las trabajadoras del Race. 

         Ese día, según nos comentáis, gran parte de la plantilla acude a una charla donde lo que se les va a contar les resulta ya conocido en cuanto a promesas no cumplidas, y en el que esperan con estoica resignación que el trámite pase lo antes posible para llegar a la parte lúdica del evento. Indicar que algunos empleados incluso ni eso, puesto que tienen que retirarse anticipadamente para poder atender las llamadas del turno de tarde.
         Desde CC.00 nuevamente nos preguntamos:     ¿Qué se nos va a contar esta vez? ¿Lo que se nos cuente realmente supondrá mejoras laborales que redunden en el interés general, o nuevamente se nos anunciarà la llegada de más y más trabajo pero sin compensación ni beneficio alguno para el grueso de la plantilla regulada por Convenio?
         Si nos retrotraemos a las pasadas Navidades, como también viene siendo habitual en las últimas horas del año, el CEO de la compañía Jorge Delgado Mendoza, como única manifestación por parte de la empresa de que nos encontramos en periodo navideño, envía un email en el que realiza su particular repaso y valoración general, que entendemos no distará mucho de lo que se nos va a contar estos dias en el discurso de las Jornadas. En dicho análisis Delgado Mendoza hace una interpretación, a juicio de CC.00, muy alejada de la realidad, o al menos de la realidad que percibimos gran parte de los trabajadores en nuestro día a día y que la mayoría de nuestros representados reiteradamente y con vehemencia así nos lo manifiestan. Nuestra valoración es la misma desde la llegada del actual equipo directivo: una plantilla Infradimensionada, sometida a importantes dosis de presión permanente y estrés laboral. Situación a la que no se le ha puesto remedio tras los resultados de las encuestas de riesgos psicosociales realizadas a los trabajadores en años anteriores y que está detrás, sin lugar a dudas, del alto porcentaje de absentismo y bajas laborales que presenta nuestra Empresa.
         Consideramos que la situación actual dista mucho de las apreciaciones del CEO, con un Convenio colectivo totalmente desactualizado, no referenciado respecto al sector, en una plantilla menguante sometida a importantes dosis de sobrecarga laboral y con una evidente falta de apoyo y formación continua. En definitiva, se nos plantea una visión de empresa del siglo XXI con métodos heredados de mediados del XX, en donde por negar se nos han negado durante este último año derechos básicos, recientemente implantados, con absurdas o retorcidas interpretaciones de la ley que la justicia se ha encargado de desmontar recientemente, o donde se ha llegado incluso hasta el extremo de negar a algunos empleados el derecho a poder realizar algo tan básico y necesario como un simple simulacro de incendio.
         Habla igualmente el CEO de nuestro liderazgo "apalancado en una innovación tecnológica y un Call Center propio y entendemos que con estas palabras trata de situar al RACE en un contexto de vanguardia e innovación respecto a la competencia. Palabras del Director General que los trabajadores leemos con estupor en un Call Center que literalmente se cae a pedazos, trabajando en obsoletos equipos informáticos con sillas y mesas en lamentable estado de limpieza, mantenimiento o renovación. Algunos percibimos lo anterior como una tomadura de pelo o simplemente querer instalarse en una realidad paralela que solo existe en la cabeza de unos pocos pero que queremos vender a nuestros colectivos en escenarios de atrezzo y cartón piedra que en cualquier momento se pueden venir abajo.
         Una apuesta moderna y de futuro empresarial prioriza la motivación del trabajador como elemento básico, la consulta e implicación del mismo sobre determinados cambios o procedimientos en el desempeño laboral, el teletrabajo como complemento y/o medida de conciliación y todo ello en unas instalaciones dignas, con inversión en equipos actualizados y con una formación continua y desarrollo de una verdadera carrera profesional. Todo lo anterior crearia un clima favorable y necesario de entendimiento entre empresa y trabajadores que por ende redundaria en la satisfacción inmediata de nuestros clientes individuales y colectivos.
         En otro párrafo del balance del 2024, y ante las dantescas situaciones que han vivido muchos de nuestros clientes durante el pasado verano, o más recientemente durante la terrible DANA que asoló gran parte de la Comunidad Valenciana, achaca Jorge Delgado esas incidencias a, entre otros, problemas estructurales en el sector como la falta de conductores. Problemas estos que RACE, en nuestro análisis, y desde una posición de dominio del mercado en años anteriores, ha agravado con una politica extremadamente agresiva sobre los precios de la red buscando importantes ajustes a la baja, derivando en una bajada de precios generalizada con la consiguiente huida de profesionales a otros sectores donde obtengan más remuneración. En nuestra opinión no es el único factor de crisis en el sector, pero si creemos que el club ha ayudado en importante medida a que esta situación se produzca, se enquiste y se agrave con paso del tiempo. Igualmente, esa politica de precios a la baja con los proveedores, es la misma que RACE ha venido aplicando a la plantilla en Convenio durante ya más de 10 largos años, mermando con ello nuestra capacidad económica y poder adquisitivo y pasando de ser una de las empresas que más remuneraba en el sector, a estar tras la llegada a la Presidencia de Carmelo Sanz de Barros, en los umbrales del SMI para personal de nueva incorporación.
         Para finalizar, el CEO también hace mención en su repaso anual a la recuperación de colectivos como Arval, o la renovación de otros como Liberty, omitiendo decir que dicho grupo es un colectivo menguante que está en proceso de integración a otra compañía. Igualmente omite, o se olvida, de la pérdida de importantes colectivos como AMA o Sixt, o incluso colectivos que nos consta, han estado en una situación limite para renovar. De la misma manera, no se especifica el impacto que el nuevo propietario de Caser (Helvetia) pueda tener a futuro sobre la continuidad del grupo en nuestra compañía. En definitiva, el panorama que se nos describe no puede ser más alejado de la realidad que percibimos, generando sobre el futuro y viabilidad de la compañía grandes dosis de incertidumbre.
         Por nuestra parte indicar que desde CC.00 no vamos a dejar de denunciar la situación totalmente caótica, anómala e incluso hostil que vivimos gran parte de los trabajador@s desde hace unos años donde hemos visto mermada de manera importante nuestra capacidad económica y buena parte de nuestra salud y nuestros derechos, y por lo tanto pondremos todos los medios y nuestro altavoz solicitando, llegado el momento, la implicación de TODAS y TODOS con el fin de reconducir la actual situación hacia el diálogo, el entendimiento y la paz social tan necesaria en una empresa

    En Madrid a 6 Abril de 2025

    Sección Sindical de CCOO
    Race Web: Race Asistencia CCOO
    Correo:  race.ccoo@gmail.com