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Categoría: plan de igualdad

  • 16ª Reunión del Plan de Igualdad y Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo de Indra Producción de Software

    Hoy, 21 de octubre de 2022, ha tenido lugar la decimosexta reunión de la mesa negociadora del Plan de Igualdad de Indra Producción de Software (IPS). 
    Tras analizar en detalle  la última propuesta, hemos podido comprobar que incluye muchas de las mejoras que hemos ido planteando en la mesa de negociación. Por ello, desde CCOO, hemos dado el visto bueno a la misma y se ha procedido a la firma del nuevo Plan de Igualdad en IPS.

    FIRMADO EL PLAN DE IGUALDAD DE INDRA PRODUCCIÓN DE SOFTWARE 2022/23

    Hoy, 21 de octubre de 2022, ha tenido lugar la decimosexta reunión de la mesa negociadora del Plan de Igualdad de Indra Producción de Software (IPS).

    En la anterior reunión, el pasado 30 de septiembre, la empresa se comprometió al envío de una nueva propuesta, tanto para el Plan de Igualdad como para el Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo, la cual recibimos y revisamos. Tras analizarla en detalle, hemos podido comprobar que incluye muchas de las mejoras que hemos ido planteando en la mesa de negociación. Por ello, desde CCOO, hemos dado el visto bueno a la propuesta y se ha procedido a la firma del nuevo Plan de Igualdad en IPS.

    Estas son las mejoras que se incluyen con respecto al anterior (resaltado en azul):

    1. PERMISO SIN SUELDO:

    Las personas con más de un año de antigüedad en la empresa y siempre que sea compatible con el proyecto en el que trabajan, podrán solicitar un permiso sin sueldo cada año natural de hasta 3 meses. Este permiso se podrá fraccionar hasta en cuatro periodos.
    Se amplían de 2 a 4 los periodos en los que se puede fraccionar el permiso.
    Además, a partir de ahora, se posibilita que el disfrute del permiso finalice, si la persona trabajadora lo solicita, en aquellos casos en los que se produzca una baja por enfermedad superior a los cinco días laborables consecutivos.

    1. PERMISO DE NACIMIENTO O ADOPCIÓN FLEXIBLE (antiguo permiso de Maternidad/Paternidad flexible, pasa a denominarse así):

    Los progenitores biológicos o por adopción (solo uno de los dos, en caso de que ambos progenitores trabajen en Indra), podrán disfrutar de este permiso de la siguiente forma:

    • Acumulada: prolongando 15 días naturales el permiso por maternidad /paternidad. 
    • Extendida: reduciendo la jornada el 50%, cobrando el 100% del salario durante los 30 días naturales siguientes a la incorporación.

    Ahora el padre biológico también podrá disfrutar del permiso (hasta ahora no era posible).

    1. ENFERMEDAD GRAVE U HOSPITALIZACIÓN:

    En caso de enfermedad grave u hospitalización de familiares de hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad se dispondrá de 3 días laborables o 5 días naturales en caso de necesitar desplazamiento. Ahora, El disfrute de los días de permiso podrá determinarse por la persona trabajadora.

    1. INTERVENCIÓN CON REPOSO DOMICILIARIO:

    En caso de intervención con reposo domiciliario de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad se dispondrá de 3 días laborables o 5 días naturales en caso de necesitar desplazamiento. 
    Se amplía en 1 día en ambos casos equiparándolo al de enfermedad grave u hospitalización de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad (anteriormente eran 2 días laborales o 4 naturales en caso de desplazamiento).

    1. AYUDA POR CARGO DE PERSONA CON DIVERSIDAD FUNCIONAL:

    En caso de tener una persona con diversidad funcional reconocida de un 33% o más a su cargo se dispondrá de una ayuda económica de 100 euros mensuales. Estas condiciones se verán mejoradas en función de los derechos adquiridos por los diferentes colectivos de Indra.
    Se amplía a 100€ mensuales (Antes 72€).

    1. TIEMPO EXÁMENES:

    Se dispondrá del tiempo necesario para realizar exámenes si se está cursando estudios oficiales (con justificante).
    En el anterior Plan de igualdad eran 19 días anuales o 20 medias jornadas.

    Además, se incluyen una serie de nuevas medidas:

    • Las personas trabajadoras podrán disponer de las horas del exceso de jornada que se establezcan en su calendario anual (actuales días y horas de libre disposición), distribuidas según sus necesidades durante el año natural.

    La disposición concreta de estas horas a lo largo del año deberá acordarse con el responsable del proyecto, debiendo mediar la suficiente antelación en su solicitud y podrá ser rechazado por aquel en función de las necesidades del proyecto.

    • Las estancias en urgencias que se prolonguen durante al menos 12 horas se asimilarán a ingreso hospitalario a los efectos del disfrute de los correspondientes permisos.

    El uso de esta medida, deberá acompañarse de justificante (fecha, nombre de la persona trabajadora completo con apellidos y nombre, hora de entrada, hora de salida, médico o especialista y firma y/o sello de centro médico expedidor de dicho justificante).

    • Como mejora sobre el régimen previsto en el Convenio Colectivo de aplicación, la empresa complementará las correspondientes prestaciones por incapacidad temporal hasta alcanzar la cuantía correspondiente al 100% del salario desde el primer día de la correspondiente baja y hasta los 12 meses de duración de la baja (aunque ya se hacía no estaba plasmado dentro de un acuerdo en firme).

    • La empresa concederá un permiso retribuido por el tiempo indispensable, en los casos de adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre que estos deban tener lugar durante la jornada laboral de la persona trabajadora.

    • Las personas trabajadoras que tengan a su cuidado directo alguna persona con diversidad funcional que no desempeñe una actividad retribuida tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

    • La empresa estudiará la posibilidad de mejorar o aplicar con mayor flexibilidad las medidas de conciliación previstas cuando se trate de personas trabajadoras que constituyan familias monoparentales o estén en situación de separación de derecho o divorciadas, con menores de 14 años.

    Así, la empresa estudiará las circunstancias concretas del caso (por ejemplo, en situaciones relacionadas con el régimen de guarda y custodia, régimen de visitas y estancia) y la posibilidad de ofrecer, en su caso, medidas relativas a la jornada, el horario de trabajo o el centro de trabajo de la persona trabajadora.

    En caso de acordarse alguna medida, ésta se revisará con carácter anual y la persona trabajadora deberá facilitar a la empresa la documentación que esta le requiera para poder valorar su circunstancia personal y la evolución de la misma.

    Medidas de protección para embarazadas:

    • La empresa se compromete a asegurar el cambio de puesto de la madre biológica, en caso de que las funciones que desarrolla habitualmente comporten peligro, tanto para su salud como para la salud del futuro hijo o hija, y mientras éste persista.

    • La empresa se compromete a tomar las medidas necesarias para evitar que las madres biológicas se vean expuestas a situaciones que puedan conllevar peligro para ella y el bebé.

    • No se adoptarán medidas de traslados durante la situación de embarazo y lactancia, salvo traslados de centro de trabajo, siempre que no requieran un cambio de domicilio durante las situaciones requeridas y que beneficien a la madre biológica.

     

    Además de lo anterior, se ha solicitado a la empresa lo siguiente:

    • Que en todas las empresas del grupo se apliquen estas mismas medidas en sus respectivos planes de igualdad.
    • Que la Representación Legal de las Personas Trabajadoras participe desde el primer momento en la Comisión Instructora de los casos de Acoso Sexual que pudiesen darse en la Empresa.
    • Que se constituya la mesa de negociación del próximo Plan de Igualdad desde el momento en que se firme el acuerdo.

    Por último, se ha acordado que el periodo de vigencia concluya el 31 de diciembre de 2023.

    Para cualquier consulta o sugerencia nos podéis contactar escribiendo al buzón ccooindra@servicios.ccoo.es 

    Cuida de tu trabajo ¡Afíliate!

    Sección Sindical Estatal de CCOO-Servicios grupo Indra

  • CCOO firma el primer Plan de Igualdad del Banco de España

    Este miércoles 19 de octubre se ha celebrado un acto institucional con motivo de la firma del I Plan de Igualdad del Banco de España. El texto es el resultado de un largo y difícil proceso de negociación en el que CCOO ha sido siempre un elemento dinamizador.

    El Plan, avalado por CCOO junto con el resto de las organizaciones sindicales con representación en la entidad, inicia un camino de mejora para todas las personas que trabajan en el Banco de España, integrando la perspectiva de género en la cultura organizacional.

    El texto recoge medidas encaminadas a:

    • Sensibilizar y formar a todos los niveles de la organización en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación, conciliación y prevención del acoso sexual.
    • Establecer el uso de un modelo de comunicación no sexista.
    • Asegurar que quienes disfrutan de medidas de conciliación puedan acceder a la información y formación en las mismas condiciones y con las mismas oportunidades que el resto de la plantilla.
    • Ampliar el tiempo de reserva de puesto para quienes se acogen a excedencias por cuidado de familiares o menores de tres años.
    • Mejorar la gestión de los tiempos de permiso eliminando las incompatibilidades existentes para su disfrute.

    Además, como anexo de este primer Plan de Igualdad se ha aprobado también un Protocolo contra el acoso sexual, por razón de sexo y por razón de orientación sexual.

    En el futuro queda por delante el trabajo de la puesta en marcha de este Plan, su implementación, así como el seguimiento y la evaluación de los compromisos adquiridos. Un proceso en el que CCOO continuará profundamente implicado. 

  • Seguimos con las negociaciones del Plan de Igualdad en Banco Santander

    Celebrada la novena reunión de la mesa de negociación del Plan de Igualdad en Banco Santander, en esta ocasión en el bloque de Condiciones de trabajo y auditoría salarial. 

    Según el informe de junio del 2022 del Instituto Nacional de Estadística, en Actividades financieras y de seguros, el salario medio de las mujeres ascendió en 2020 a 40.159,77 bruto/año y en los hombres a 52.920,77 € bruto/año. Es decir, que las mujeres en nuestro sector percibimos de media un 24,11% menos de salario.

    Por ello, CCOO hemos presentado en la reunión (17/10/2022) las siguientes medidas:

    • Con el objetivo de facilitar la carrera profesional, solicitamos políticas de flexibilidad espacial y temporal, que faciliten la conciliación de la vida personal y familiar a quienes asuman puestos de responsabilidad.
    • La política retributiva debe cumplir con el principio de igualdad retributiva de manera que tanto la retribución fija como la variable no contenga elementos de discriminación por razón de sexo.
    • También hemos solicitado que en los supuestos de reducción de jornada o reincorporación progresiva, los objetivos a alcanzar sean calculados proporcionalmente al tiempo efectivo trabajado.

    CCOO somos quienes garantizamos la igualdad salarial en la empresa

  • Plan de Igualdad Grupo de empresas Food Delivery Brands

    Esta semana se ha reunido la comisión negociadora del plan de igualdad para el grupo de empresas Food Delivery Brands (las franquicias no están incluidas).

    Ha pasado mucho tiempo desde la última reunión en la que a la empresa no terminaba de entregar un diagnóstico de situación, en función de los datos que debían ser analizados y hasta la fecha sólo nos entregaban datos incompletos. Hoy por fin podemos decir que tenemos un diagnóstico que a falta de algunos puntos, no tardaremos mucho en cerrar.

    Del propio diagnóstico podemos decir que ya tenemos algunas conclusiones que tenemos que revisar y a las que tenemos que añadir específicamente unas propuestas de mejora, según los problemas detectados y en qué ámbitos actuar.

    Estamos pendientes de recibir el informe de la auditoría y la comisión se ha emplazado para la próxima reunión en la segunda semana del mes de noviembre.

    Para CCOO esta negociación pone sobre la mesa que hasta ahora no se había realizado un trabajo con profundidad en materia de igualdad en la empresa por lo que será necesario durante toda su vigencia la participación activa de los trabajadores y trabajadoras, poniéndose en contacto con la representación de CCOO en sus centros a fin de vigilar y comprobar su correcta aplicación.

    Cualquier duda que tengas, puedes consultarla contactando con la sección sindical o con nuestros delegados y delegadas

  • Segunda reunión de la mesa de negociación II Plan de Igualdad en Grupo Serunion

    El objetivo de esta reunión era explicar por parte de la empresa, cómo presentarán a la comisión negociadora la información retributiva de la plantilla. En este sentido, nos ha explicado, la herramienta que se va a utilizar para realizar la auditoría retributiva, valoración de puestos y registro salarial.

    Desde CCOO hemos hecho hincapié en que la valoración de puestos en Serunión, debe tener en cuenta las funciones reales que se realizan por parte de la plantilla y analizar conjuntamente en el seno de la comisión, según la estructura retributiva de la empresa. Dentro de los objetivos en el análisis de esta información, son dos aspectos de gran importancia para CCOO en esta negociación.

    También hemos analizado los procedimientos utilizados tanto en la selección de personal como en la promoción dentro de la empresa. Desde CCOO, hemos explicado las deficiencias observadas en esta parte y hemos solicitado que se deberán tomar medidas, como transformar La Despensa, para que sea una herramienta eficaz y sirva para la promoción real, así como la puesta a disposición tanto de los cursos necesarios como un cuestionario o similar para que pueda inscribirse toda persona que quiera promocionar.

    En la siguiente reunión, se tratará el procedimiento para la prevención y actuación ante el acoso sexual y por razón de sexo. Previamente, la empresa nos ha enviado el protocolo ya existente en Serunión. CCOO hemos trasladado algunos de los puntos importantes en el protocolo que deberá elaborarse en el seno de la comisión de igualdad; actuaciones que contribuyan a la prevención, procedimientos ágiles y con todas las garantías para quienes dan el paso de la denuncia etc.

    CCOO rechazamos y denunciamos cualquier obstáculo que impida la plena igualdad de las mujeres, trabajando para ello con objetivos concretos en los planes de Igualdad y protocolos contra el acoso.

    Os iremos ofreciendo toda la información y os animamos a que contactéis con las delegadas y delegados de CCOO para resolver cualquier duda o hacernos llegar vuestras sugerencias, comentarios, etc.