Categoría: plan de igualdad

Con fecha 14 de Junio de 2022, el Grupo Inditex nos ha remitido comunicación promoviendo la negociación del Plan de Igualdad en el Grupo, en nuestra consideración de sindicato mayoritario en dicho ámbito, además de más representativo a nivel estatal y legitimado para dicha negociación.

Para ello, se nos convoca el próximo martes 21 de Junio, a los efectos de constituir la Comisión negociadora del I Plan de Igualdad de Grupo Inditex. Un Plan que, según nuestras estimaciones, abarcaría hasta un total de 32.000 personas trabajadoras pertenecientes a la red de tiendas que dispone el grupo en las diferentes marcas y otros servicios, como los servicios centrales.

Desde CCOO entendemos que este proceso puede y debe suponer el arranque de otro hito clave en la homogeneización de las relaciones laborales y de las condiciones de trabajo del conjunto de la plantilla del Grupo Inditex, tal como lo han sido otros acuerdos recientes. En este caso, el reto se sitúa en los avances en la implementación de políticas de igualdad a través de medidas de formación, promoción, conciliación y corresponsabilidad, entre otras, que desde CCOO siempre hemos reivindicado que llegasen por igual a todas las personas trabajadoras bajo la firma de Inditex.

Para abordar un proceso de negociación de esta dimensión, CCOO cuenta con la mayoría de representación de delegadas y delegados de todas las marcas y distintos territorios para trabajar en un proyecto común: el I Plan para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres en el Grupo Inditex.

A pesar de que la Ley de Igualdad obliga desde 2007 a que todas las empresas con más de 250 personas en plantilla cuenten con un plan de igualdad, quince años después, el Banco de España sigue sin haber negociado y aprobado ninguno.

Durante todos esos años, CCOO ha procurado subsanar esta deficiencia en múltiples intentos. Sin embargo, el desinterés del Banco muestra que no le importa lo más mínimo el estar incumpliendo la legislación vigente en materia de igualdad y por ello se ha acomodado en una negociación sin fin en la que no quiere avanzar.

Lo que está demostrando el Banco de España con esta actitud es que no le importa avanzar en la Igualdad de Oportunidades y que no quiere adoptar medidas para solventar los desequilibrios de género que puedan resultar del diagnóstico. Como tampoco le importa que exista un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual o por Razón de Sexo.

Tampoco le preocupa que el Protocolo de Acoso Laboral, negociado con la representación sindical, no esté a disposición de las plantillas al no haber sido aprobado y publicado por los órganos de gobierno del Banco. Esta situación ha llevado a CCOO a denunciar al Banco ante la Inspección de Trabajo quien ha resuelto que el protocolo debe ser aprobado antes del 30 de septiembre.

El Banco de España, como sector público que es, tiene una responsabilidad social ejemplarizante. Y lo que no es de recibo es que mientras el sector privado está haciendo un gran esfuerzo por cumplir con la normativa vigente en estas materias, una institución de este calibre, se salte las leyes con impunidad.

El día 9 de junio hemos mantenido una reunión de la mesa del segundo Plan de Igualdad, en la que la empresa externa contratada por Paradores ha hecho una exposición sobre la valoración y descripción de los puestos de trabajo, la metodología y los factores y los elementos que intervienen en estos procesos de valoración de puestos.

Uno de los primeros pasos que ya está iniciado, es la descripción de los puestos. Esta descripción, con una información objetiva y precisa, es una herramienta fundamental para poder trabajar en el ámbito de actuación de las políticas de retribución y la auditoría retributiva.

Los resultados obtenidos de este procedimiento de valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de género, se realizará de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020 y podremos recopilar información en el diagnóstico para el Área Retributiva y la auditoría retributiva.

Otros temas tratados en la elaboración del diagnóstico han sido, la selección y contratación y la formación y promoción. En estos ámbitos de actuación, se ha trabajado para la elaboración de un informe que resumirá el análisis llevado a cabo y sus principales conclusiones y propuestas encontradas.

Por parte de la empresa nos han facilitado datos (siempre desagregado por sexo) de otros ámbito de actuación como son conciliación de la vida personal familiar y laboral, de salud laboral, prevención del acoso sexual y por razón de sexo (En este tema hemos acordado que es necesario la adaptación y actualización del protocolo que tenemos actualmente).

También hemos hablado sobre la necesidad de que los canales de comunicación de la empresa, así como el lenguaje y las imágenes utilizadas, sean incluyentes y no sexista. Esta es una de esas cuestiones importantes y que facilitan, aunque parezca mentira, la consecución del objetivo de la igualdad entre hombres y mujeres.

Como conclusión, tenemos que decir que en esta reunión hemos conseguido que finalmente se ponga en marcha una negociación real y esperamos que efectiva que nos lleve a logran en un corto plazo de tiempo un Plan de Igualdad que consiga mejorar las condiciones de trabajo y establezca el camino para llegar a la igualdad real y efectiva en Paradores.

Hemos quedado para continuar en una próxima reunión el día 27 de junio.

En CCOO sabemos que un buen Plan de Igualdad es una herramienta que consigue, además de eliminar las desigualdades, mejorar las condiciones de trabajo de todas y todos.

De las palabras a los hechos Por la IGUALDAD

Una vez entrado en vigor los RD 901/2020 y RD 902/2020 y teniendo en cuenta que la plantilla cuenta con un Plan de Igualdad vigente hasta 2024, la Comisión Negociadora decidimos entrar a negociar un Plan de Igualdad nuevo, con la vocación de darle 4 años de vigencia, en lugar de dotar al actual simplemente de las actualizaciones legales hasta el fin de su vigencia, lo que a CCOO nos pareció más garantista para la plantilla ya que deberá estar adaptado a los cambios que se han producido en materia de igualdad, debiendo incorporar una auditoría salarial de toda la plantilla.

Para CCOO, se inicia un proceso en el que deberán valorarse la efectividad de las medidas anteriores puesto que ya sería el II Plan de igualdad. En este momento nos encontramos trabajando en los diagnósticos de situación de la plantilla, con el objetivo de identificar cuál es la situación actual en materia de igualdad y tenemos que decir que llevamos el trabajo muy adelantado.

En las próximas reuniones trabajaremos algunos datos que nos faltan del diagnóstico y entraremos a analizar los datos de registro retributivo y auditoría retributiva para después poder trabajar sobre todo ello, las medidas correctoras que quedarán plasmadas en el próximo Plan de Igualdad de Santa Lucía Servicios Compartidos.

Este Plan es una de nuestras prioridades para CCOO y trabajaremos para que recoja medidas eficaces en lograr una igualdad real de trato y oportunidades y que incida en los puntos dónde es más urgente intervenir.

Desde CCOO nos ponemos en contacto contigo y te animamos para que formes parte de este proyecto que se inicia con la negociación del plan de igualdad. Puedes ponerte en contacto a través de este correo o contactando con tu delegada o delegado de CCOO en tu centro de trabajo.

Queremos contar contigo