Si necesitas adaptar el horario laboral para conciliar, el II Plan de Igualdad firmado en Abanca te ayuda, te contamos como…sigue leyendo
Categoría: plan de igualdad
-
Firmado el II Plan de Igualdad de Tragsatec
El pasado día 21 de diciembre, todas las secciones sindicales presentes en la comisión negociadora del II Plan de Igualdad junto con la empresa, llegamos al acuerdo para aprobar el II Plan de Igualdad de Tragsatec, el cual se ha procedido a firmar el día 10 de enero de 2022, para poder registrarlo en el REGCON antes del 14 de enero.
A finales de 2019 se constituyó la comisión negociadora para iniciar el estudio que nos llevaría a presentar las medidas que conforman el Plan de Igualdad. Han sido muchos meses de negociación, un proceso largo en el que desde CCOO Tragsatec hemos recopilado, ordenado y analizado gran cantidad de información para poder hacer el diagnóstico de situación de la empresa y sacar conclusiones. Estos datos nos han permitido valorar el estado actual en Tragsatec en materia de igualdad. Hay áreas en las que se ha podido llegar a una buena desagregación de datos, pero en otras, los sistemas existentes en Tragsatec no han permitido hacer un análisis más profundo. Por esto último, se han incorporado al plan de igualdad medidas para conseguir ese análisis en todas las áreas, de cara a futuras negociaciones.
Las materias objeto de la negociación, han sido:- Infrarrepresentación femenina
- Clasificación profesional y auditoría retributiva
- Proceso de selección y contratación
- Formación
- Promoción profesional.
- Comunicación incluyente y lenguaje no sexista
- Retribuciones
- Condiciones de trabajo
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Salud laboral
- Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
- Violencia de género
Del análisis de estos datos hemos podido concluir, entre otros aspectos, que:
- Existe segregación vertical, con un mayor número de hombres en puestos de responsabilidad, evidenciándose el techo de cristal existente para las mujeres.
- Existe segregación horizontal, materializada en la feminización de una serie de puestos tradicionalmente asociados a los roles femeninos y la masculinización de otros asociados a roles masculinos.
- Existen brechas salariales, a favor del hombre, en los conceptos de complementos, que llegan a superar el 25% sin la existencia de un Sistema de Valoración de Puestos que las justifiquen.
- Existe desigualdad en el acceso a los puestos de promoción interna, que está protagonizado mayoritariamente por los hombres, sin una homogeneidad en los requisitos mínimos exigidos.
- Existe desigualdad en el tipo de contratación, donde el 65 % de los contratos a tiempo parcial son para las mujeres.
- Existe desigualdad en el uso de medidas de flexibilidad vinculadas a las reducciones de jornada por cuidado de menores que son, mayoritariamente, solicitadas por mujeres, lo que plantea la necesidad de fomentar la corresponsabilidad.
- Existe una ausencia casi absoluta del uso inclusivo del lenguaje en todos los ámbitos de la empresa, lo que implica no nombrar a las mujeres, quienes representan el 54 % de la plantilla.
- Ha existido ausencia de cultura empresarial comprometida, de forma efectiva, con el Liderazgo con Perspectiva de Género.
En base a todo lo anterior, se han diseñado, con acuerdo entre la empresa y las secciones sindicales firmantes, una serie de medidas para intentar revertir las situaciones detectadas. Sin embargo, todo aquello que suponga un incremento de masa salarial no ha sido posible negociarlo por la limitación existente a causa de la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Por esto, la implantación de un sistema objetivo y con perspectiva de género, de complementos personales y de puesto, no ha sido posible incorporarlo en este momento, pero sí se va a implantar un Sistema de Valoración de Puestos de trabajo que puede servir de base para lo anterior.
Pese a la limitación anterior, esta sección sindical de CCOO Tragsatec está satisfecha del avance que se ha producido y creemos que hemos dado un paso de gigante con respecto al I Plan de igualdad, firmado en marzo de 2012, pero también somos conscientes de que se nos han quedado muchas cuestiones por abordar.
Debemos tener en cuenta que avanzar en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres implica remover los cimientos de las dinámicas sociales, culturales y económicas que están profundamente consolidadas en nuestra sociedad y en nuestra empresa.
Las medidas que se han incluido en el II PLAN DE IGUALDAD tienen como objetivos intentar eliminar esas desigualdades que se han diagnosticado, o, al menos, iniciar el camino para ello, y mejorar la cantidad y calidad de datos existentes que permita realizar mejores diagnósticos de las desigualdades entre hombres y mujeres en el futuro, para seguir avanzando en su erradicación.
El II PLAN DE IGUALDAD de Tragsatec ya está vigente y CCOO va a poner todo su empeño en hacer su seguimiento con objeto de buscar el equilibrio entre mujeres y hombres, igualar las oportunidades para el acceso a los puestos de mayor responsabilidad, conseguir que la promoción interna sea accesible en igualdad de oportunidades, asegurar que la formación tenga la misma calidad y cantidad para toda la plantilla, fomentar la corresponsabilidad para que la conciliación permita el crecimiento personal y profesional también de las mujeres, trabajar para la reducción de las brechas salariales, garantizar que toda la comunicación interna y externa hace un uso inclusivo del lenguaje e incorporar a nuestra organización un liderazgo que incluya más a las mujeres.
Os mantendremos informados de todas estas cuestiones en el futuro y trataremos de cumplir con todos estos objetivos que nos hemos propuesto, cumpliendo con los compromisos adquiridos dentro de este II Plan de Igualdad en Tragsatec.
-
Constituida la comisión de negociación del II Plan de Igualdad de Oesía Networks, SL
Tras la celebración de la reunión de hoy, día 29 de diciembre, entre sindicatos y empresa, se ha constituido la Mesa de Negociación del II Plan de Igualdad de OESIA Networks, S.L.
La composición de la comisión encargada de la negociación del Plan de Igualdad, atendiendo al número de delegadas y delegados en la empresa y la representación en el sector, es la siguiente:
- Tres personas por CCOO
- Dos personas por UGT
- Una persona por CIG
- Una persona por USO
Queda mucho trabajo por delante, ya que tendremos que analizar todos los datos que nos permita, en esta primera fase, conocer bien la situación real de la empresa mediante la elaboración de un diagnóstico. A continuación, se iniciará la negociación de las medidas para implementar en todas las áreas de la empresa: acceso, contratación, promoción, etc.
Ambas partes nos hemos comprometido a un plan ambicioso de trabajo para poder tener lo antes posible el II Plan de Igualdad.
Quienes participamos en nombre de CCOO, sindicato mayoritario en la empresa, iniciamos esta negociación con ilusión y responsabilidad teniendo claro cuáles son los aspectos fundamentales en los que habrá que trabajar en este segundo plan. Aspectos como la parcialidad, los sistemas de promoción interna, la formación o las medidas de conciliación y corresponsabilidad deberán ser elementos clave para mejorar la situación de las mujeres e implementar en la empresa una igualdad de mujeres y hombres.
Por la experiencia de la anterior negociación sabemos que llegarán momentos difíciles, pero desde CCOO continuaremos peleando para seguir avanzando en derechos que permitan alcanzar una igualdad real y efectiva en la empresa.
Os animamos a que nos hagáis llegar cualquier propuesta, duda o sugerencia que queráis trasladar a través del correo electrónico.
Seguiremos trabajando, seguiremos informando.
-
CONSTITUIDA LA COMISIÓN DE NEGOCIACIÓN DEL II PLAN DE IGUALDAD DE OESÍA NETWORKS, S.L.
Tras la celebración de la reunión de hoy, día 29 de diciembre, entre sindicatos y empresa, se ha constituido la Mesa de Negociación del II Plan de Igualdad de OESIA Networks, S.L.
La composición de la comisión encargada de la negociación del Plan de Igualdad, atendiendo al número de delegadas y delegados en la empresa y la representación en el sector, es la siguiente:
-
Tres personas por CCOO
-
Dos personas por UGT
-
Una persona por CIG
-
Una persona por USO
Queda mucho trabajo por delante, ya que tendremos que analizar todos los datos que nos permita, en esta primera fase, conocer bien la situación real de la empresa mediante la elaboración de un diagnóstico. A continuación, se iniciará la negociación de las medidas para implementar en todas las áreas de la empresa: acceso, contratación, promoción, etc.
Ambas partes nos hemos comprometido a un plan ambicioso de trabajo para poder tener lo antes posible el II Plan de Igualdad.
Quienes participamos en nombre de CCOO, sindicato mayoritario en la empresa, iniciamos esta negociación con ilusión y responsabilidad teniendo claro cuáles son los aspectos fundamentales en los que habrá que trabajar en este segundo plan. Aspectos como la parcialidad, los sistemas de promoción interna, la formación o las medidas de conciliación y corresponsabilidad deberán ser elementos clave para mejorar la situación de las mujeres e implementar en la empresa una igualdad de mujeres y hombres.
Por la experiencia de la anterior negociación sabemos que llegarán momentos difíciles, pero desde CCOO continuaremos peleando para seguir avanzando en derechos que permitan alcanzar una igualdad real y efectiva en la empresa.
Os animamos a que nos hagáis llegar cualquier propuesta, duda o sugerencia que queráis trasladar a través de ccoo@oesia.com.
Seguiremos trabajando, seguiremos informando.
-
-
Firma del II Plan de Igualdad de SSP (Select Service Partner, SAU)
- Comisiones Obreras presente y futuro en la promoción de la igualdad real y efectiva en Select Service Partner, SAU (en adelante, SSP)
El pasado 9 de diciembre de 2021, se alcanza finalmente un acuerdo favorable entre la representación de las trabajadoras y los trabajadores y la representación de la empresa con la firma del II Plan de Igualdad de SSP (Select Service Partner, SAU)
Tras varios meses de negociación, se han adoptado medidas específicas en las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación
Establecimiento de medidas para favorecer la selección y contratación en la empresa desde una perspectiva de género, formando a las personas responsables de estos procesos para lograr una plantilla equilibrada e igualitaria. - Clasificación profesional
Anualmente se revisará la valoración de puestos de cara a prevenir las posibles desigualdades salariales; no sólo garantizar igual retribución por igual trabajo, sino hacer extensible este principio al valor de cada puesto con su retribución correspondiente. - Formación
La formación en igualdad y prevención del acoso toma una perspectiva obligacional. En este sentido se tendrá carácter de obligatoria la formación en igualdad a la plantilla. Se formará expresamente a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad y se revisará el plan de formación para que prevalezca la perspectiva de género en el mismo. - Promoción profesional e infrarrepresentación femenina
Puesta en marcha de un protocolo específico para la promoción en la empresa. Difusión de las ofertas de promociones a toda la plantilla. Fomentar la representación equilibrada a través de las promociones. - Conciliación corresponsable
Difusión de las medidas de conciliación y corresponsabilidad a toda la plantilla y realización de sensibilizaciones sobre conciliación corresponsable. - Seguridad, Salud Laboral y Equipamientos
Elaboración de una guía específica para el embarazo y la lactancia. Realización de las evaluaciones de riesgos con perspectiva de género. - Retribuciones y auditoria retributiva
Se realizarán estudios en profundidad para el análisis de las posibles brechas salariales, buscando y analizando todas aquellas cuyo punto de inflexión se encuentre a partir del 10%. - Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Se revisará y adaptará el protocolo actualmente existente. Difusión del mismo y formación en la materia específica. - Apoyo a las trabajadoras víctimas de violencia de género
Elaboración y difusión de una guía específica de los derechos de las víctimas. Flexibilidad horaria. Colaboración para la contratación. Derecho a modificación de fechas de vacaciones, traslado de centro con vacante con reserva de su puesto de trabajo en origen, 2 días de permiso retribuidos. - Comunicación en igualdad
Material audiovisual, comunicaciones internas y externas, con lenguaje inclusivo. Creación de un buzón específico de Igualdad. Creación de un espacio independiente para la igualdad en la Academia de SSP.
El Plan de Igualdad está conformado por 10 objetivos y 40 medidas que suponen un avance para lograr la igualdad efectiva entre las trabajadoras y los trabajadores de SSP, Comisiones Obreras, apuesta por ello.
Finalizada la negociación, Comisiones Obreras apuesta por el cumplimiento de las medidas acordadas y para ello, la Comisión de Seguimiento, y especialmente las personas presentes en la misma por CC.OO., empezarán a trabajar en la consecución y aplicación de todas y cada una de las medidas que conforman este Plan de Igualdad.